LINEBURG




ОГЛАВЛЕНИЕ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ




ГОУ СПО ГУБЕРНСКИЙ КОЛЛЕДЖ










Разработка модели инновационной деятельности учреждения профессионального образования





Авторы:
Марфин С. Г.
Кашина М. В.
Тягуненко В. В.








Сызрань
2005

Разработка модели инновационной деятельности учреждения профессионального образования

Начальная и средняя профессиональная школа - наиболее чувствительный индикатор всех социально-экономических процессов, происходящих в России. Это обусловлено ее важной функцией социализации, профессионального становления личности молодого человека, вступающего в трудовую жизнь, ее теснейшей связью с экономикой, потребностями предприятий и организаций всех отраслей экономики в квалифицированных кадрах. Динамизм профессиональной школы определяется и тем, что за последние 10 лет существенно изменился и культурно-образовательный облик абитуриентов и требования к выпускнику в условиях конкурентного рынка труда.
Меняющаяся миссия профессиональной школы обусловливают динамизм ее развития. Вместе с тем, в условиях нечеткой централизованной государственной политики, отсутствия стратегического, программно-целевого управления основным фактором развития системы профессионального образования становятся инновационные процессы во всех ее звеньях - от организационных форм образовательных учреждений до технологий проведения конкретного урока.
Новаторство и традиции - две взаимосвязанные стороны развития культуры, характеризующие наличие в них как устойчивых, так и противоречивых моментов. Так традиция является характеристикой стабильности, устойчивости. Благодаря традиции человечество усваивает культурный опыт поколений путём воспроизводства идей, ценностей, способов мировосприятия и др.
Инновации - феномен, на котором всегда базировался прогресс общества.
Инновация не сводится только к обновлению, она является превращением новых знаний в технологии, методологии образовательного процесса, адекватные культурно-естественным требованиям.
Нововведением выступает как форма управляемого развития, которое вносит в среду внедрения новые, относительно стабильные элементы. Суть процесса нововведений - переход некоторой системы из одного состояния в другое. Следовательно, предмет инноватики - создание, распространение разного типа новшеств.
Инновационная деятельность, являясь целенаправленной научно обоснованной деятельностью, вносящей в определенную социальную организацию, группу стабильные изменения, активизируется во всех областях человеческой жизни в кризисные времена. Основным критерием инновационной деятельности является не столько собственно нововведения (инновации), сколько их ценностный смысл. Объектами инноваций сегодня являются все компоненты образования, но ценностный их смысл - в гуманистической направленности, который проявляется: в личностном развитии всех субъектов педагогического процесса, в протекании процесса усвоения в многообразных формах мыслительной деятельности и взаимодействии субъектов учебного процесса, в уходе от оценок за "подобие" к оценке за самостоятельную познавательную деятельность.
Инновация представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и является результатом концептуализации новой идеи, направленной на решение проблемы и далее - к практическому применению нового явления.
Новизна измеряется не по отношению к обществу, а по отношению к исследуемой организации. Инновация улучшит качество функционирования организации.
Выделяют следующие типы нововведений:
* в содержании образования;
* в методиках, технологиях, методах учебно-воспитательного процесса;
* в организации учебно-воспитательного процесса;
* в управляющей системе образовательного учреждения.
В данной работе описывается модель инновационной деятельности Губернского колледжа г. Сызрани по внедрению программно-целевого подхода в управление и организацию учебно-воспитательного процесса.
Коллектив колледжа совместно с кафедрой инновационной деятельности (зав. кафедрой Сергеева Т. А., к. п. н.) ИРПО г. Москва в 2000 году разработал среднесрочную Программу развития Губернского колледжа на 2003-2007 г.г.
Разработка модели включала в себя 4 фазы:
Фаза I - поиск новых идей;
- анализ сложившегося опыта и традиций в системе профессионального образования ОУ (внутренний анализ);
- анализ изменившегося социального заказа и требований к системе
профессиональной подготовки (внешний анализ);
- выделение противоречий, осознание проблем и поиск путей их развития (проблемный анализ);
- создание информационного фонда. Выявление инновационных потребностей образовательного учреждения.

Концепция развития ГК: ведущие идеи и цели развития
В кратком изложении концепция формулируется следующим образом: комплекс многопрофильного многоуровневого образования - Губернский колледж (далее ГК) является новой формой непрерывного профессионального образования, построенного на взаимодействии образовательного и профессионального пространств. Этот комплекс функционирует на основе совокупности деятельностных и личностно-ориентированных технологий, реализация которых обеспечивает развитие у выпускников всех уровней формирование соответствующего набора личностных, профессиональных и социальных компетентностей.
Принципиальные особенности разработанной концепции ГК являются следующие:
* ГК - является новой формой непрерывного многоуровневого профессионального образования, максимально ориентированного на удовлетворения образовательных потребностей людей всех возрастов и разных социальных групп города.
* ГК представляет собой целостность, построенную на совокупности образовательно-профессионального и социального пространств города, которая обеспечивается за счет использования единых подходов.
* Образовательный процесс в ГК построен на единых основаниях, в качестве которых выступают деятельностный, личностно-ориентированный и компетентностный подходы. Совокупность этих подходов обеспечивает необходимое и гарантированное качество профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В основу концепции ГК положены следующие системообразующие идеи:
* идея приоритетности воспитания в образовательном учреждении;
* идея непрерывности и доступности образования;
* идея качества и эффективности образования;
Проведённый анализ внутренних и внешних факторов позволил сформулировать существующие проблемы по каждому из направлений развития. Приведём некоторые из них.
Проблемы обеспечения приоритетности воспитания в образовательном учреждении:
* недостаточно высокий уровень сформированности нравственной направленности личности студентов;
* отсутствие системы формирования нравственных и профессионально значимых качеств личности;
* отсутствует системы психолого-педагогической поддержки к самоутверждению, саморазвитию и принятию ответственных решений;
* неудовлетворенность значительной части студентов отношениями с педагогами;
* ограниченны возможности для организации досуга обучающихся в связи с отсутствием необходимой материальной базы для воспитания;
* падает престиж общественно- полезной деятельности, сужена сфера для проявления социальной активности молодежи;
* ослаблена воспитательная компонента учебных занятий;
* утрачена должная связь учебного заведения с родителями обучающихся
Проблемы обеспечения непрерывности и доступности образования:
* недостаточная развитость организационных и содержательных действий, направленных на создание системы взаимосвязи с общеобразовательными учебными заведениями, в том числе и создание на их базе условий для допрофессиональной подготовки и системы образовательных услуг;
* отсутствие системы доступа в Интернет для обучающихся всех профилей (исключая технический профиль, где этот доступ обеспечен);
* не реализуется программа "Школьный автобус" применительно к с/х профилю;
* неудовлетворительное обеспечение учебной литературой отдельных специальностей (например, учащиеся СПП, обучающиеся по специальностям "Технология" и "Профессиональное обучение" обеспечены литературой менее чем на 10%).
Проблемы обеспечения качества и эффективности образования:
* недостаточный уровень общеобразовательной подготовки выпускников 9-11 классов по русскому языку, литературе, иностранному языку и истории тормозит адаптацию учащихся в студенческую обучающую среду; требуется разработка специальных учебных планов и рабочих учебных программ, направленных на "реанимацию и коррекцию" образовательного школьного багажа:
* отсутствие комплексной программы оснащения колледжа компьютерами не позволяет значительно разнообразить формы и методы обучения за счет освоения и внедрения современных компьютерных технологий;
* недостаточно обеспечена практическая направленность преподавания специальных предметов и оптимизация соотношений теоретической и практической подготовки обучающихся, необходимой для самостоятельного и качественного взаимодействия личности с миром профессионального труда;
* не разработана концепция дистанционного образования, позволяющая использовать имеющийся педагогический потенциал ГК и расширить круг потенциальных заказчиков образовательных услуг;
* не выстроена система обеспечения условий более полного удовлетворения творческих и интеллектуальных потребностей студентов (отсутствие научного общества студентов, регулярное проведение внутриколледжных олимпиад, социально-производственной структуры по оказанию соцально-правовой помощи и поддержки населения, творческие коллективы студентов);
* отсутствие психолого-педагогической службы, реализующей программы дифференцированного подхода в обучении;
* отсутствует методическая служба, способная решать новый тип задач, которые встают перед педагогами и управленцами колледжа;
* не используется компьютерная база колледжа для создания системы мониторинга успеваемости и качества знаний и умений студентов;
* теоретические и практические знания студентов не становятся базой для создания структурных подразделений колледжа по оказанию помощи и услуг населению.
Сопоставление актуальных внешних факторов, влияющих на развитие системы профессионального образования, наметившихся тенденций изменения социального заказа к системе профессионального образования и данные анализа существующей образовательной практики ГК позволили выделить ведущие проблемы ГК.
Ориентация системы профессионального образования на массовое воспроизводство рабочей силы и необходимость выращивания уникальной, развитой личности учащегося.
Проблема 1 - проблема воспитания нравственного профессионала.
Отсутствие в обществе социально значимых образцов, внедрение норм безнравственной жизни и потребность молодежи в идеале.
Проблема 2 - проблема трансляции национальных культурных норм подрастающему поколению.
Изменившийся заказ на формирование нравственного профессионала, обладающего рефлексивной, личностной, социальной компетентностями и отсутствием системы оценки подготовки качественно иного выпускника.
Проблема 3 - проблема объективной оценки качества образования.
Необходимость передать учащимся сложнейшие виды деятельности и мышления и неспособность старых технологий обеспечить понимание и усвоения знаний.
Проблема 4 - проблема освоения высокоэффективных личностно-ориентированных педагогических технологий.
Тенденция к непрерывности обучения и многообразию маршрутов для карьерного роста и ограниченные возможности молодежи получить качественное образование.
Для решения указанных проблем коллектив поставил перед собой следующие цели.
Цели достижения приоритетности воспитания в образовательном учреждении:
1. Создание единого воспитательного пространства, наполненного ценностными смыслами и обладающего потенциалом для нравственного развития профессионала.
2. Переориентация педагогического мышления членов педагогического коллектива ГК на приоритетность воспитания.
3. Единение ученического и педагогического коллективов на основе общих ценностей.
4. Поддержка молодежной инициативы в организации социально значимых дел.
5. Обеспечение эффективности профилактики асоциального поведения учащихся, правонарушений и других негативных явлений за счет организации полноценного досуга молодежи.
6. Создание системы психолого-педагогической реабилитации семьи, обеспечение поддержки родителей в осуществлении их прав на участие в воспитании подростков.
7. Разработка программы воспитания и инвариантных моделей содержания воспитания с учетом современной социокультурной ситуации и с опорой на национальные ценности воспитания.
8. Разработка системы подготовки педагогов и мастеров производственного обучения к воспитанию в новых условиях.
9. Создание нравственного кодекса учащихся и педагогов ГК, регламентирующего жизнедеятельность участников воспитательного процесса.
Цели обеспечения доступности и непрерывности образования:
1. Разработка новой структурно-функциональной модели ГК и ее апробация в экспериментальном режиме.
2. Разработка нового механизма материальной поддержки учащихся колледжа из социально незащищенных семей.
3. Создание локальной сети, обеспечивающей возможность доступа учащихся к библиотечным фондам всех профилей, входящих в ГК.
4. Обеспечение учащимся ГК бесплатного доступа в Интернет и создание условий развития дистанционных форм образования, в первую очередь для взрослого населения Самарской области и детей инвалидов.
Основные цели достижения качества и эффективности профессионального образования:
1. Определить требуемое в будущем качество профессионального образования (далее ПО) на основании анализа современных требований работодателей и с учетом развития рынка труда.
2. Обеспечить достижение качества ПО, т.е. организовать адекватный целям образовательный процесс.
3. Повышать качество образования выпускников и эффективность образовательного процесса за счет инновационной деятельности ГК.
4. Выявлять и оценивать реальное качество образования, его соответствие государственным стандартам и новым требованиям социальных заказчиков (работодателей, родителей и др.).
Фаза II - формирование нововведений:
- анализ и проектирование. Формулирование нововведенческих
идей и возможностей образовательного учреждения, проектирование хода работы;
- апробирование инновационных идей с участием так называемой
"опережающей группы" в рамках "Школы развития" педагогов (руководитель
директор Губернского колледжа Марфин С.Г.);
- подведение итогов апробирования, принятия решения о масштабном нововведении, выработка программы его реализации.

Основными направлениями инновационной деятельности ГК на 2003 - 2007 г.г. являются:
1. Проектирование образовательного пространства и структурно-функциональной модели управления колледжем.
2. Разработка воспитательной системы ГК по формированию нравственного профессионала.
3. Освоение и внедрение новых педагогических технологий:
"Технология отбора содержания учебной информации".
"Разработка нормативно-методической документации среднего профессионального образования".
"Метод проектов как технология формирования ключевых компетенций учащихся".
4. Изучение и апробация авторских образовательных программ.
5. Исследовательская деятельность студентов и педагогов.
6. Разработка системы качества образования Губернского колледжа на основе международных стандартов ISO: 9000.
Цель инновационной деятельности: разработка теории и методики внедрения программно-целевого подхода в образовательную практику колледжа как средства его стратегического развития.
Реализация цели инновационной деятельности будет достигнута:
* если в процессе инновационной деятельности у педагогов и управленцев колледжа будут сформированы следующие ключевые компетенции, адекватных социально-экономическим условиям: рефлексивная, технологическая, коммуникативная, готовность к самообразованию; к использованию информационных ресурсов; к социальному взаимодействию.
* если результаты инновационной деятельности станут инструментом развития и повышения эффективности профессиональной деятельности педагогов и управленцев колледжа.
Очень ответственным моментом в организации инновационной деятельности является её "запуск". В процессе изменений образовательное учреждение должна пройти три этапа.
На первом этапе необходимо::
• создать мотивацию для изменений (в том числе определенный дискомфорт), зафиксировать противоречия, изменение условий, изменение требований и пр.;
• сообщить не только о том, что вы собираетесь менять, но и о том, что вы собираетесь оставить неизменным, что является очень важным для понимания ситуации;
• обеспечить видение перспективы - информировать о том, в каком направлении вы собираетесь двигаться. Здесь важна визуализация перспективы, то есть ясное описание желаемого состояния в будущем, объяснения цели изменений.
На втором этапе необходимо:
• поддерживать поисковое поведение (индивидуальное и групповое);
• обратить особое внимание на обмен информацией (на этом этапе он может быть затруднен вследствие повышенной тревожности участников изменений);
• организовать усиленную обратную связь: она позволит устранять недопонимание, отслеживать уровень поддержки и сопротивления и пр.;
• формировать и поддерживать группы, которые решают текущие задачи.
На третьем этапе необходимо:
• зафиксировать достижений за счет создания соответствующих структур, утверждения процедур, соответствующих инструкций и пр.;
• формализовать коммуникации, то есть превратить в рутину уже освоенные новые формы деятельности;
• определить новые роли (возможно, изменены должностные инструкции), по-новому распределена ответственность.
Главное условие реализации изменений заключается не в том, чтобы успешно преодолеть сопротивление переменам, а формально установить и закрепить новое положение дел. Закрепление изменений происходит путем создания новых структур, за счет формализации коммуникаций. В данном случае понятие формализации не имеет негативного оттенка, освоенная деятельность всегда в какой-то части формализуется. Очень важно, однако, чтобы формализация, как элемент стадии "замораживания", происходила только тогда, когда изменение закрепилось в деятельности, то есть фактически принято сотрудниками.
Конечно, проведение изменений - это развитие организации, ее движение вперед. Но одним из главных является вопрос об их определенной частоте. Любая организация и ее сотрудники могут выдержать лишь ограниченное число изменений за какой-то период.
Помимо вопроса о количестве изменений, необходимо учитывать и факт сопротивления этим изменениям. У людей бывает, в общем, стандартная реакция на перемены или угрозы перемен: все и всегда начинается с отрицания и сопротивления. Затем следуют экспериментирование, поиск решения и, наконец, традиционализация - этап, по завершении которого говорят: "Так было всегда".
"Успевающих" за частотой изменений, как правило, немного. Они образуют группу, которую условно можно считать "новаторами". Другая группа - это те, кто обычно представляется руководителю "консерваторами" Не поспевая за предложенным темпом изменений, они лишены возможности доказать себе и другим свой профессионализм и вынуждены втягиваться в новые изменения с пониженного уровня самооценки. Именно эти люди "уходят из системы" первой стадии организации инновационной работы (рис.1). Следует помнить, что мы сами можем оказаться создателями этой группы, предложив неприемлемо высокую для них частоту изменений.
Следует обратить внимание на то, что основой такого разделения коллектива ("новаторы" - "консерваторы") является не профессиональная компетентность, а скорость реакций, то есть параметр скорее физиологический, чем профессиональный. Мы не убеждены, что хорошие педагоги - это всегда именно те, кто имеет чрезвычайно реактивную нервную систему, скорее, наоборот. Но руководитель довольно часто, порой подсознательно, ориентируется именно на "новаторов", при этом впадая в естественное заблуждение относительно остальной части организации. Считая, что данное изменение принято всеми, он просто "проскакивает" этап традиционализации, который еще не прошли "консерваторы".
При внедрении изменений следует учитывать равновесие процессов, обеспечивающих развитие организации, с одной стороны, и процессов, обеспечивающих ее стабильность - с другой. Стабильность обеспечивает управляемость организации, а вот изменения означают ее

Рис. 1. Схема организации инновационного процесса
Примечание: Инновационный центр не является отдельным структурным подразделением колледжа.

ухудшение (ухудшение контроля, коммуникаций, организационного климата и т.д.). Для того чтобы организация успешно развивалась, необходимо обеспечить баланс, равновесие между стабильностью и изменениями.
Задачей руководства образовательного учреждения при этом является обеспечение
равного уровня комфорта или дискомфорта для обеих сторон.
Подводя итог выше сказанному, следует отметить следующее:
* во-первых, слишком высокая частота изменений приводит к расслоению коллектива;
* во-вторых, организация наиболее эффективна при соблюдении баланса управляемости и иновационности;
в-третьих, "консерваторы" и "новаторы" - две необходимые группы, обеспечивающие успешное развитие организации.
Несомненно, что эффективность инновационной работы определяется степенью достижений поставленных перед ней целей, а критерии оценки того, в какой мере образовательное учреждение выполняет свои функции.
Необходимо перейти на такую гибкую модель управления инновациями, которая сможет:
- с помощью процесса планирования определять в разных интервалах времени устремления образовательного учреждения и ее членов (требования к результатам и ожидаемые результаты);
- настойчиво осуществлять планы, которые подкрепляются сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
- оценивать результаты для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
Доказательство того, что планируемая модель инновационной деятельности действительно искомая осуществляется с помощью контроля по указанным позициям построения:
* собранный банк данных должен строго соответствовать основной идее (концепции) образовательного учреждения, а это значит, что внутренние критерии эффективности образовательного учреждения позволяют сформулировать требования к новообразованиям разного уровня (развитию каждого учащегося и его окружению, в том числе социальным, методическим, педагогическим достижениям и т.д.). При этом происходит пересмотр оценки работы педагога и главной задачей образования становится не формирование определенного типа поведения педагога, а усвоение учащимися знаний, умений и навыков - средством для достижения этой цели;
* вводится критерий соотносительной оценки - соответствия планов развития обучаемых планам классных руководителей и педагогов-предметников; индивидуальных планов педагогов - планам для педагогов, тактических планов, составленных кафедрами (методическими объединениями); стратегического плана администрации образовательного учреждения с тактическими планами кафедр и со всеми индивидуальными планами педагогов и учащихся.
Таким образом, выстраивается замкнутый контур по степени согласованности планов на разных уровнях. Доказательство осуществляется по наличию планов и способов их реализации, основанных на внутренних критериях эффективности образовательного учреждения, и фиксирует состояние человеческих ресурсов этого учреждения по заданным параметрам на каждом этапе его развития. Кроме того, собранные данные, свидетельствующие о соответствии состояния человеческих ресурсов планам разного уровня образовательного учреждения, позволяют объективно оценивать перспективы его развития.
Важным является этап, который характеризуется переносом созданной модели в другие условия (в том числе - в другие образовательные учреждения) и исследованием подготовленного "продукта" с точки зрения целесообразности осуществления этого переноса.
Процесс управления образовательным учреждением, ориентированный на определение конечных результатов, начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней управления, и заканчивается определением линии деятельности и идей для ее осуществления. Именно такой процесс управления позволяет:
* обеспечить единое направление усилий всех членов образовательного учреждения к достижению общих идей - планирование;
* создать механизм внутреннего побуждения к действиям - мотивацию;
* дать точное определение целей, которые должны быть достигнуты в каждый обозначенный отрезок времени, основывающихся на планах, разработанных в процессе планирования;
* измерить то, что достигнуто за определенный период, и сравнить достигнутое с ожидаемыми результатами;
* готовность к действиям, если они необходимы, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.
И всегда суметь ответить на три основных вопроса:
Где мы находимся в настоящее время?
Куда мы хотим двигаться?
Как мы собираемся сделать это?
Фаза III - реализация нововведения.
Управленческие ресурсы. Для реализации масштабных нововведений необходимо либо увеличение управленческих ресурсов, либо ввода новых должностей. На данном этапе важным фактором, определяющим его успешности, является привлечение к инновационной деятельности всех работников учреждения образования, даже не участвующих в эксперименте напрямую.
В нашем образовательном учреждении произошли изменения в команде управленцев. Под каждую идею развития Губернского колледжа была создана соответствующая служба, которая признана систематизировать деятельность профилей Губернского колледжа по данному направлению и разрабатывать стратегию развития данного направления.
Так сформировался стратегический уровень управления (I уровень) - системообразующие службы.
Одной из задач команды управленцев стало:
- трансляция идей развития Губернского колледжа в педагогический и студенческий коллективы;
- создание механизма реализации идей.
Инновационное обучение. Необходимость освоения инновационных технологий всем коллективом обусловила создание "Школы развития", где педагоги на практике доказывали аксиому "Развитие других, начинай с развития себя!"
В этом процессе немаловажную роль играет авторитет руководителя. Директор Губернского колледжа Марфин С.Г. сам возглавил семинарские занятия в рамках "Школы развития", передавал опыт и знания рефлексивной технологии участникам семинара. К проведению семинарских занятий привлекались и специалисты кафедры инновационной деятельности ИРПО г. Москва.
Семинары осуществлялись в деятельностном режиме и были направлены на осознание участников самих себя и своих собственных затруднений

В Губернском колледже сложился надёжный механизм овладения новым знанием. Освоение нового начинается с проведения организационно- деятельностной игры по тематике инновации. Пространство между организационно-деятельностными играми заполняет постоянно действующий педагогический семинар, занятия которого позволяют проводить анализ проделанной работы, полученных результатов, привлекать к работе в рамках освоения новшеств новых педагогов, помогают педагогам формулировать возникающие перед ними проблемы, а зачастую и решать их (рис.2).
Обобщая результаты работы педагогического семинара можно сказать, что на сегодняшний день он обеспечивает протекание в колледже процессов трех типов:
* первый тип процессов - традиционные, отлаженные, которые позволяют коллективу сохранить все лучшее, что ранее было накоплено отдельными коллективами;
* второй тип процессов - опытно-экспериментальные. Педагоги, управленцы, методисты отрабатывают под цель деятельности колледжа новые средства обучения, новые методы, формы, строится новый тип отношений;
* третий тип процессов - инновационные, целью которых является "приживление" нового в традиционный процесс, его системная перестройка.
Говоря о результативности семинарских занятий, нельзя не сказать и о тех условиях, которые её обеспечивают. К их числу по нашему мнению следует отнести:
1. В основе содержания работы семинара должны лежать конкретные проблемы и противоречия, относящиеся как к деятельности колледжа в целом, так и к деятельности конкретных педагогов в частности.
2. Семинарские занятия должны проходить в атмосфере максимальной открытости и доброжелательности между всеми участниками. Только в этом случае можно добиться полного взаимопонимания и обмена педагогическим опытом.
3. Руководить работой семинара в целом и отдельными малыми группами должны педагоги владеющие:
* опытом отслеживания получаемых результатов по различным направлениям (слоям) деятельности участников семинара;
* средствами организации коммуникации;
* средствами проведения индивидуальной и групповой рефлексии.
Наш педагогический коллектив вполне освоил такую форму решения возникающих педагогических проблем, как участие во внутриколледжных семинарских занятиях и переносит накопленный опыт в другие учебные заведения.



Рис.2. Схема организации взаимосвязи организационно-деятельностных игр и семинарских занятий

ОДИ - орагизационно-деятельностная игра, С - семинар
В качестве организационной формы, позволяющей "охватить" весь коллектив идеями развивающего обучения, был успешно использован принцип "цепной" реакции, суть которого заключается в следующем.
В качестве организационной формы, позволяющей "охватить" весь коллектив идеями развивающего обучения, был успешно использован принцип "цепной" реакции, суть которого заключается в следующем (рис.3).
На первой уровне этой цепной реакции находятся руководителей образовательного учреждения, которые первыми познакомятся с новыми идеями.
На второй уровне помимо руководителей появляется игрокоманда.
На третьей уровне "цепной" реакции формируются "малые" группы из педагогов, которые первыми самоопределились по отношению к тому или иному нововведению. На самоопределенческие процессы этих педагогов во многом влияют коллеги из вышестоящих уровней


Рис.3. Структурная схема механизма овладения педагогами ТЛ-17 идеями и технологией развивающего обучения

Таким образом, удаётся постепенно весь педагогический коллектив включить в новый виток инновационной работы. Необходимо подчеркнуть, что в основе работы данного механизма должен быть заложен принцип "добровольности". Если этот принцип подменяется принципом "обязательности", должного результата получить, как правило, не удается. Навязывание идей сверху обычно приводит к их отторжению. Особую значимость приобретает тот факт, что основными носителями "нового" являются руководители педагогических коллективов.
Что касается непосредственно методики обучения педагогов, то её основу составила программа методической и игротехнической подготовки педагогов, разработанная академиком О.С.Анисимовым.

Фаза IV - закрепление новшеств.
После понимания сути нововведений и принятия их педагогами и управленцами начинается фаза их использования в конкретной деятельности. В нашем колледже такая работа начинается с проведения серии открытых уроков по теоретическому и практическому обучению, так как любая инноватика, в конечном счете, направлена на повышение качества образования.
Рефлексия организации и результатов проведённых уроков позволяет:
1. Выявить затруднения в деятельности педагогов.
2. Выявить причины их возникновения.
3. Совместными усилиями наметить пути их приодаления.
4. Оказать адресную помощь в решении их проблем.
Это позволит вывести проводимые занятия на новый качественный уровень.
На рисунке 4 указана вся совокутность деятельности по подготовке к инновационной работе.
Нормативно-правовая база инновационной деятельности Губернского колледжа

1. Перечень документов федерального, регионального и местного уровня по организации взаимодействия с социальными партнерами

1. Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (от19.06.2004 №53-ФЗ, от 12.08.2004 №99-ФЗ)
2. Решение коллегии Министерства общего и профессионального образования РФ от 27.05.1997 г. №6/1 "О стратегии воспитания и психологической поддержки личности в системе общего и профессионального образования"
3. ПРИКАЗ Министерства образования РФ от 28.02.2000 №619 "О концепции профилактики злоупотребления психоактивными веществами в образовательной среде" ("Концепция активной комплексной профилактики и реабилитации" КАПР)
4. Постановление Губернатора Самарской области от 3.07.2003г. №252 "О концепции партнерства органов государственной власти Самарской области, органов местного самоуправления и негосударственных некоммерческих организаций по развитию гражданского общества"
5. Трехстороннее соглашение между администрацией города, филиалом "Союза работодателей Самарской области" в г. Сызрани и Советом председателей профкомов города "О регулировании социально-трудовых отношений на 2001-2003 гг. в г. Сызрани"
6. Положение о территориальном общественном самоуправлении г. Сызрани (Решение городской Думы №19 от 26.03.97г.)
7. Изменения и дополнения в "Положение о территориальном общественном самоуправлении г. Сызрани", утвержденные Решением Сызранской городской Думы 28.05.97 №26
8. Положение "О публичных слушаниях в г. Сызрани" - Приложение к Постановлению Сызранской городской Думы от 24.11.2004г. №34.
9. Городская комплексная программы "Эффективная социальная политика г. Сызрани через социальное партнерство на 2006-2008 гг."
10. Программа развития взаимодействия органов местного самоуправления и НКО
11. г. Сызрани в решение вопросов местного самоуправления".


Рис. 4. Схема деятельность педагогического коллектива по подготовке проекта инновационного процесса

2. Перечень локальных актов Губернского колледжа

1. Положение о педагогическом совете Губернского колледжа
2. Положение о предметно-цикловых комиссиях Губернского колледжа
3. Положение о библиотеке Губернского колледжа
4. Положение о формах контроля учебной работы учащихся дневного и заочного отделения, системе оценок, порядке и периодичности промежуточной аттестации учащихся Губернского колледжа
5. Положение об итоговой государственной аттестации выпускников Губернского колледжа
6. Положение о государственной аттестационной (экзаменационной) комиссии Губернского колледжа
7. Положение о попечительском совете Губернского колледжа
8. Положение о системе доплат руководителям Губернского колледжа г. Сызрани за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей
9. Положение об аттестации руководителей и преподавателей Губернского колледжа
10. Положение об инспекционной контрольной деятельности в Губернском колледже
11. Положение о переводных и семестровых экзаменах в Губернском колледже
12. Положение о совете трудового коллектива Губернского колледжа
13. Положение о порядке отработки преподавателями высвободившихся часов
14. Положение о социально-педагогической службе Губернского колледжа г. Сызрани
15. Коллективный договор на 2004-2006 гг.
16. Положение о филиале модельного учебного центра Департамента ФГСЗН по Самарской области, созданном на базе Губернского колледжа
17. Положение о разработке рабочих программ учебных дисциплин по специальностям начального и среднего образования в ГК г. Сызрани
18. Положение об информационно-методическом кабинете ГК г. Сызрани
19. Положение о методической службе ГК
20. Положение о психологической службе ГК
21. Положение о студенческом общежитии ГК
22. Положение о стажировке мастеров производственного обучения ГК
23. Положение о предметной олимпиаде учащихся ГК
24. Положение о внебюджетных средствах ГК
25. Положение о научно-методическом совете ГК
26. Положение о инспекционно - контрольной деятельности ГК
27. Положение о проектной деятельности студентов ГК
28. Положение о родительском комитете ГК
29. Положение о предпринимательской и иной приносящей доход деятельности ГК
30. Положение об экспертном совете ГК
31. Положение о научно-методической деятельности педагогов
32. Должностные обязанности работников Губернского колледжа
33. Положение о сайте Губернского колледжа

Форма организации инновационной деятельности

В нашем учебном заведении реализуются договорная и общественная формы организации инновационной деятельности. В ряде случаев колледж вынужден выступать в роли заказчика на выполнение услуг, например, при создании комплексного методического обеспечения ряда дисциплин, а педагог в роли исполнителя. Оплата выполненных работ производится на основе акта выполненных работ после её экспертизы (например, разработка курса лекций по дисциплине).
Обобщённая модель инновационной деятельности на основе программно-целевого управления представлена на рис. 5.











ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ
ИННОВАЦИИ




















ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ








Рис. 5. Обобщённая модель инновационной деятельности на основе программно-целевого управления






??

??

??

??




5





ОГЛАВЛЕНИЕ

Copyright © Design by: Sunlight webdesign