LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 3
(всего 8)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>


Фокусирование

План и правила
игры







Распределение
на группы
Распределение
ролей





Подготовка
к игре

Ролевая игра





Обратная связь


Концентрация внимания, мотивирование активного участия, объяснение целей игры
Объяснение, каким образом будет проходить игра; основные задачи и функции; время, отведенное на этапы игры. Разъяснение, почему не следует употреблять собственные имена в ходе игры. Если запланировано, что не все принимают участие в ролевой игре, нужно объяснить задание наблюдателям. Наблюдатели не вмешиваются в действия, их задача - записывать ход игры с последующими комментариями.
Распределение и определение заданий каждой группе.
Распределение ролей группа проводит самостоятельно либо это делают тренеры. Роли могут быть подготовлены, каждая роль может иметь описание, которое дается участвующим. Возможен вариант, когда группа, исходя из определенной ситуации, сама распределяет роли и задачи каждой роли.
Группам предоставляется время для обдумывания полученного задания, включения в проблему, подготовки стратегии проведения игры.
Ролевую игру можно проводить одновременно во всех группах, при условии, что часть группы выполняет роль наблюдателей. Ролевую игру можно проводить малыми группами поочередно, если наблюдателями выступают остальные участники тренинга.
Обсуждение игры можно провести в два этапа: сначала ролевая обратная связь, а потом деловая обратная связь. Во время ролевой обратной связи участники комментируют происходившее, не выходя из своих ролей. После этого этапа они выходят из ролей и делятся своими чувствами и мыслями. Проводится обсуждение в общем круге - анализ игры. При обращении к участникам ролевой игры используется обращение "вы", а не "он/она". Для обратной связи используют условные наклонения, предлагается альтернатива. Например: "Я думаю, было бы эффективнее, если бы вы..."


Наиболее ценным этапом в плане учебного эффекта и самым длительным по времени является "обратная связь". Чтобы плодотворно обсудить действия участников ролевой игры, необходимо тщательно планировать время для каждого этапа. Обсуждение не должно превышать половины времени, отведенного на всё упражнение.

Д. Обучение на примере

Кейс - это обучение на примере (случае, ситуации). Кратко написанные, практические и реалистичные, кейсы побуждают к обдумыванию, анализу, обсуждению и попыткам найти решение проблемы. Кейсы помогают участникам применить теоретические знания в ситуациях реальной жизни, а также стимулируют интерес и внимание.
Рекомендации:
• Подготовьте пример, соответствующий потребностям тренинга
• Хорошо владейте информацией и фактами из кейса
• Заранее подготовьте вопросы для обсуждения (анализа)
• Сведите в таблицу выясненные в ходе обсуждения данные
• Поощряйте разные мнения для рассмотрения альтернативных решений
• Подводите итоги кейса, связанные с предметом изучения

1.4.3. Процесс фасилитации

Слово "фасилитация" происходит от англ. facilitate - помогать. Так определяют особую позицию, которую занимает ведущий, отказывающийся от роли эксперта в пользу роли помощника. Задача тренеров заключается в том, чтобы поддержать ("фасилитировать") процесс формирования нового опыта.
Опыт группы - это всегда инструмент для успешной профессиональной работы. Тренер-фасилитатор может определить направление и способ действий. Невозможно знать все конкретные рецепты - правильные ответы, однако необходимо знать, как их искать. Задача тренинга - научить людей, как в дальнейшем использовать приобретенный опыт для решения собственных проблем и достижения успеха.

Создание комфортной атмосферы на тренинге
Интерактивный подход предполагает, что участники и участницы будут выполнять определенные действия без боязни экспериментировать. Для этого нужно создать атмосферу взаимного доверия и понимания. Лучше всего, когда все члены группы и тренеры сидят в тесном кругу, что обусловливает равноправие. Использование флип-чарта или доски не позволяет образовать замкнутый круг, поэтому стулья расставляют в форме подковы. На интерактивных тренингах не предусмотрено, что участвующие будут много записывать, поэтому столы не используют, чтобы не создавать преград между тренерами и членами группы. /Для выполнения некоторых заданий можно расставить по одному столу в разных углах комнаты или использовать для этой работы смежные помещения./
Тренинг начинается со вступительных и разогревающих упражнений. Сначала идет вступление, содержащее краткую информацию о тренинге и его основных задачах; во вступлении перечисляются организации, которые способствовали проведению тренинга. Чтобы подготовить группу, важно подчеркнуть, что обучение будет проводиться нетрадиционно (не будет лекций). Вступление должно быть очень кратким от 5 до 10 минут.
Следующий шаг в тренинге - принятие правил. Правила предлагаются тренерами одно за другим и обговариваются со всеми участвующими в тренинге. Обсуждение правил является частью создания благоприятной атмосферы для обучения. Важно, чтобы все участвующие поняли и согласились с каждым правилом. Кроме того, в начале тренинга используют разогревающие упражнения ("ледоколы"). Такие упражнения разработаны специально для того, чтобы снять напряжение и "открыться". Они помогают расслабиться, способствуя более эффективному обучению; повышают активность участвующих и дают возможность познакомиться. Участников групп, ранее не имевших опыта интерактивного обучения, такие упражнения могут удивить и даже вывести из равновесия. Поэтому интерактивные упражнения лучше вводить постепенно. Для знакомства желательно использовать простую форму: попросить членов группы называть (по кругу) свое имя, хобби, профессию и т. п. Желательно, чтобы тренеры первыми рассказали о себе. Таким образом, группе дается пример и участники понимают, что нужно говорить и сколько времени.
Создав благоприятную атмосферу для обучения, тренеры постепенно ведут группу от упражнения к упражнению. Теоретическую информацию излагают в ходе открытого неформального обсуждения. Она должна быть небольшой по объему. После теоретического вступления проводят упражнение. После завершения упражнения проводят обсуждение. Важно дать возможность всем участвующим обдумать свои действия.

Дебрифинг
Когда человек открывает в себе что-то новое или ранее неосознаваемое, его могут переполнить определенные чувства. Упражнения, направленные на внутреннюю работу человека, обязательно должны заканчиваться обсуждением с участвующими тех чувств, которые они пережили в процессе выполнения этого упражнения. Такая стадия имеет название "время дебрифинга", ее цель - снять внутреннее эмоциональное напряжение. Термин "дебрифинг" в ролевой игре имеет несколько иное значение - это процесс выхода участников из роли, которую они выполняли.
После перерыва проводятся подвижные упражнения - разминки, специально предназначенные для подъема энергетики. Завершение занятий предполагает получение обратной связи о том, что получили участники во время тренинга.

Предоставление и получение обратной связи
Важно создать благоприятную атмосферу и дать возможность развиться таким отношениям, которые бы поддерживали предоставление и получение обратной связи. Обратная связь имеет решающее значение для фасилитации обучения, особенно тогда, когда в фокусе оказываются личные взгляды, ценности и убеждения. Трудности предоставления и получения обратной связи можно преодолеть, воспользовавшись следующими рекомендациями:
- Обратная связь должна рассматриваться как дар одного человека другому. - Обратная связь гораздо полезнее для того, кто получает, нежели для того, кто отдает. Процесс должен восприниматься как положительный опыт для всех участвующих.
- Трудности возникают в случае отрицательной обратной связи.
Обратная связь осуществляется в следующем контексте:
* Сообщаю Вам, каким образом поведение влияет на меня.
* Узнаю, как мое поведение влияет на вас
Тот, кто предоставляет обратную связь, должен быть честным, говорить от своего имени, быть откровенным в чувствах и восприятии того человека, который получает эту связь.
Получающий обратную связь должен быть открыт для обратной связи, избегать фильтрации и интерпретации полученной информации. Обратная связь часто помогает увидеть собственные ошибки. Мы учимся на ошибках, поэтому для обучения важно получить обратную связь в отношении собственных ошибок.
Участие в обучении других - положительный процесс, он должен проходить без обид и обвинений. Поведение тренера имеет решающее значение для использования группой обратной связи. Тренеры моделируют соответствующее поведение, что позволяет группе пользоваться обратной связью.

Рекомендации для предоставления и получения обратной связи
Предоставляющий:
* Фокусируется на поведении, а не на человеке
* Базируется на наблюдении, а не на выводах
* Дает описание, а не оценку
* Делится информацией/идеей, а не советами или указаниями
* Говорит конкретно, а не обобщает
* Реагирует немедленно, а не с опозданием
* Фокусируется на изменяющихся аспектах, а не на факторах, неподконтрольных тому, кто получает
* Сочетает положительное и отрицательное, а не оценивает только положительно или только отрицательно.
Получающий
* Воспринимает, а не защищается
* Внимательно слушает, а не прерывает и не возражает
* Признает, а не игнорирует
* Уточняет, а не ищет скрытый подтекст
* Обговаривает, если нужно, а не отказывается отвечать.
Когда мы обращаемся к группе за обратной связью, мы просим сказать: Что, по мнению участников, было хорошо (понравилось) и что, на их взгляд, можно было бы улучшить.

Поведение фасилитатора
Фасилитация, в отличие от преподавания и инструктажа, использует такие методы, благодаря которым в группе разворачиваются эффективные процессы, превращающие группу в средство обучения и перемен. Тренеры моделируют благоприятное и желаемое поведение. Форма поведения зависит от соответствующих ситуаций, и должна быть нацелена на установление и сохранение благоприятной атмосферы. Приводим некоторые примеры поведения тренеров:

Эффективная
коммуникация

Способность слушать



Поощрение всех
членов группы

Готовность
разделить лидерство



Демократичность


Гибкость





Открытость


Перенесение внимания
с себя на группу

Адресация собственных усилий ко всей группе - демонстрация путем зрительного контакта со всеми членами.
Внимание к каждому выступающему - демонстрация через активное слушание: взгляд, направленный на собеседника, контакт глазами, отражение.
Оценка в равной мере вклада всех членов группы - демонстрация через признание и благодарность.
Готовность поделиться влиянием и руководящей позицией - демонстрируя это, например, тем, чтобы обращаться к членам группы, у которых имеются особые знания или опыт, и поделиться своей информацией.
Принятие решения на основе консенсуса - например, поручить группе определить критерии формирования подгрупп.
Открытость для альтернативных идей и взглядов - демонстрация этого, например: согласованное с участниками изменение содержания и методов проводимого занятия без жесткого соблюдения запланированной программы
Откровенность и честность с группой - демонстрация этого путем раскрытия собственных чувств и сомнений
Вопросы, непродолжительный "ледокол" или просто обращение к участникам - все это способы перенесения внимания с себя на группу. Это снимает с тренера давление и дает время расслабиться и быть готовым излагать свои сообщения громко и четко.

Язык
Тренерам важно овладеть набором техник, которые можно применять в языковом общении. Языку принадлежит потенциально глубокая и специфическая роль в процессах изменения. "Разговор" не просто отражает наши представления о чем-либо, он действительно может формировать новые убеждения или изменять прежние.

Позитивность и ее вербальное проявление
Позитивность (так же, как и негативность) проявляется в виде контекста (восприятия) того или иного события или переживания. Это общая направленность, определяющая наши мысли и действия. Она оказывает огромное влияние на то, как мы интерпретируем отдельные переживания и события, как реагируем на них, поскольку концентрирует наше внимание на расстановку акцентов в этих переживаниях. Сравните наши мысли и действия, направленные на достижение результата в конкретной ситуации с нашими мыслями и действиями, направленными на саму проблему.
При рассмотрении ситуации в контексте проблемы основное значение уделяется тому, что "неправильно" или "нежелательно", а не тому, что "желательно" и "необходимо". В этом случае внимание человека фокусируется на нежелательных симптомах и поиске их причин.
Когда мы рассматриваем ситуацию в контексте результата, наоборот, концентрируемся на желаемых результатах и последствиях, а также на ресурсах, необходимых для их достижения. Таким образом, контекст результата предполагает ориентацию человека на решение проблемы и положительное будущее.

Направленность на результат
Направленность на проблему
Чего ты хочешь?
В чем заключается проблема?
Как этого достичь?
Почему это является проблемой?
Что для этого необходимо?
Что ее обусловило?
Кто в этом виноват?

Разумеется, в процессе поиска решения проблемы важно исследовать ее симптомы и причины возникновения. Однако не менее важно делать это в контексте достижения желаемого состояния.
В противном случае изучение симптомов не даст никакого решения. Если же информацию собирают, учитывая результат или желаемое состояние, решение можно найти, даже если сама проблема останется не до конца изученной.
Часто люди неосознанно формулируют результат в отрицательной форме: "Я хочу перестать стесняться" и т. п. Такое заявление концентрирует внимание на проблеме и, как это ни парадоксально, мы в скрытой форме высказываемся "в ее пользу". Неотъемлемой составляющей мысли "Хочу перестать быть трусом" является утверждение "быть трусом". Имея установку на результат, мы спрашиваем себя: "Что бы ты чувствовал, если бы не был таким трусом?". Перефразирование с "быть " на "если бы" заставляет нас действовать так, как будто желаемое состояние или результат уже достигнуты.
Любую проблему можно воспринять как вызов или возможность измениться, "вырасти" или научиться чему-нибудь. При таком подходе проблема предполагает успешный результат.
Переформулирование "обратная связь в противовес ошибке" позволяет интерпретировать видимые проблемы, симптомы или ошибки как обратную связь, что делает возможным корректировку, способствующую желаемому результату, а не поражению.

Для тренера важно научиться изменять формулировку
• проблемы на формулировку цели;
• невозможности - на "если бы";
• ошибки - на обратную связь;
• описания с использованием "отрицательных" слов - на "положительное" описание.

Критика и критики
Основной проблемой критиков является их характерная манера высказываться в форме обобщенных утверждений, например: "Из этой идеи ничего не выйдет", "Это нереально" и т. п. Критические замечания носят характер констатации факта, того, что что-то "существует" или "не существует". Исходя из такой формулировки, собеседник может либо согласиться, либо не согласиться с ним. Таким образом, критические замечания приводят к поляризации мнений, разногласиям и даже конфликтам. Самые сложные проблемы возникают тогда, когда критики не просто высказываются против мечты или плана, а начинают критиковать на личностном уровне. Между фразами "Это бессмысленная идея" и "Ты дурак, если так думаешь" существует большая разница. Нападая на партнера на уровне идентификации, критик из "вредителя" превращается в "киллера".

Позитивная формулировка положительных намерений
Важно помнить, что критика, подобно любому поведению, вызвана благими намерениями. Успешный критик анализирует предложенный план, чтобы определить возможные сбои и предотвратить их.
Одной из проблем, связанных с критическими замечаниями, является то, что они не только отрицательны по сути, но и состоят из отрицательных слов, то есть, сформулированы как отрицание. Например, положительное намерение, скрывающееся за критическим замечанием "это пустая трата времени", вероятнее всего, является желанием "разумно и эффективно использовать имеющиеся ресурсы". Однако разглядеть это намерение за высказыванием не так-то просто, ведь речь идет о том, чего следует избегать.
Таким образом, ключевым навыком в работе с критическими высказываниями и в превращении формулировки проблемы в формулировку результата выступает способность распознавать положительные утверждения и формулировать их исходя из положительных намерений.
Чтобы положительно сформулировать намерения и критерии, целесообразно задавать следующие вопросы: "Если вы не хотите стресса (затрат, ошибок и т. п.), то чего же вы хотите?" или "Что бы вы получили в результате (в чем бы вы выиграли), если бы вам удалось избежать нежелательного для вас?".


Отрицательное утверждение
Положительное утверждение
Слишком дорого
По возможности
Пустая трата времени
Разумное использование ресурсов
Страх поражения
Желание достичь успеха
Нереальность
Конкретность и достижимость
Слишком много усилий
Легкость и быстрота
Непонятность
Мудрость и знание дела

Превращение критических замечаний в вопрос
Если нам удалось выявить и позитивно сформулировать положительное намерение, само критическое замечание легко превратить в вопрос. В таком виде он предполагает совершенно иные варианты ответа, нежели обобщение или суждение. Предположим, вместо того, чтобы сказать: "Это слишком дорого", критик спросил: "Как мы сможем это себе позволить?". В данном случае собеседник может выразить свой план, не прибегая к спору с критиком.
Это справедливо практически для любого критического замечания. Высказывание "Из этой идеи ничего не выйдет" можно превратить в вопрос "Как вы планируете воплотить эту идею в жизнь?". Утверждение "Это нереально" превращается в вопрос "Как можно конкретизировать ваш план?". Претензия "Это требует чрезмерных усилий" может звучать иначе: "Как реализовать эту же идею, но более легким и простым путем?". Такие вопросы преследуют ту же цель, что и критика, тем не менее, оказываются гораздо эффективнее.
Отметим, что все перечисленные вопросы начинаются со слова "как". Вопросы, начинающиеся со слова "почему", нередко предполагают в ответе новые утверждения, которые могут привести к конфликту или разногласиям. Спрашивая "Почему это кажется вам слишком дорогим?" или "Почему вы не хотите посмотреть в глаза реальности?", мы все равно рассматриваем ситуацию на уровне проблемы. К тому же вопрос "Почему" часто ставит собеседника в позицию защиты, заставляя искать какие-то оправдания своим действиям.
Вопросы, начинающиеся со слова "как", переключают внимание на результат или обратную связь. Этот тип вопросов считается наиболее продуктивным.

Превращение критиков в советчиков
Чтобы помочь кому-либо стать "конструктивным" критиком, или советчиком, нужно:
• найти положительную цель критического замечания;
• сформулировать позитивное намерение в положительных понятиях;
• превратить замечание в вопрос, в частности в такой, который начинается со слова "как". В этом вам помогут следующие вопросы:
1. В чем заключается суть вашего замечания или возражения?
2. Какое положительное намерение скрывается за этим замечанием? Чего вы хотите достичь с помощью критики?
3. Какой вопрос следует задать со словом "как", учитывая намерение.
Когда критик задает вопрос со словом "как", из "вредителя" он превращается в советчика.

Намерения
Поведенческие проявления на каком-то уровне обусловлены позитивными намерениями. Поведение воспринимается самим человеком как уместное в определенном контексте. Легче и продуктивнее реагировать на эти намерения, а не на проявления проблемного поведения.
Для тренера важно выявлять и уметь реагировать на позитивное намерение, скрывающееся за тем или другим обобщением или суждением, а не непосредственно на высказывание.

Изменение определения
Перефразированием (новой формулировкой) называют замену одного из элементов обобщения или утверждения новым словом или словосочетанием, обозначающим примерно то же самое, но обусловливающее другие последствия. Примером перефразирования служит замена отрицательного утверждения на положительное с помощью формулировкой аналогичного содержания.
Например, лень ребёнка к выполнению домашнего задания можно рассматривать как нехватку ресурсов или мотивации, а грубость, как искреннее выражение чувств. Каждое из этих утверждений переносит одно и то же понятие или переживание в новый ракурс благодаря "обрамлению" его другими словами.
Анализируемый тип превращения является основным механизмом, положенным в основу понятия корректность формулировок. Его задача - уменьшение негативизма оценок и ярлыков, с помощью которых люди нередко описывают тех, кто отличается от них самих.
Человека, который плохо слышит, называют не "глухим", а "человеком с ухудшением слуха"; инвалида - не "калекой", а "физически ограниченным". "Уборщиц" можно назвать "техническим персоналом".
Вы можете применять перефразирование ко всем ограничительным утверждениям, исходящим от вас или от окружающих. Примеры:
• Настойчивый, уверенный вместо назойливый;
• Игривый, гибкий вместо неискренний;
• Экономный, бережливый вместо скупой;
• Радушный, открытый вместо наивный.
Время от времени люди ругают себя за "глупость" или "безответственность" Попробуйте поискать другие определения, которые придадут более позитивный оттенок этим обвинениям. Старайтесь использовать такое перефразирование для изменения формы замечаний, которые вы делаете другим людям.

Различия в организации процесса обучения


Классический подход


Фасилитаторский подход

Цель: дать знания и навыки
Цель: совместный поиск и осмысление информации, включенность в деятельность
Роли: ведущий принимает на себя роль учителя, знающего ответы на все вопросы
Роли: тренер и участники (независимо от возраста и жизненного опыта) равны (но не одинаковы) между собой
Содержание: базируется на опыте и исследованиях теорий, предоставленных ведущим
Содержание: базируется на опыте и исследованиях теорий, предоставленных ведущим и участниками процесса
Принятие решения: решение принимается ведущим
Принятие решения: решение принимается в процессе совместной деятельности и является результатом успешного сотрудничества группы и тренера
Процесс:
- директивный подход;
интерпретирует и оценивает;
- ведущий считает себя знающим больше и лучше по теме семинара (занятия);
- говорит на профессиональном языке;
- задача: дать как можно больше знаний
Процесс:
- демократический подход;
- выслушивает, поддерживает, открыт к идеям и мнению каждого;
- говорит на языке слушателей;
- "мы тренируем" - а не учим (работа направлена не только на передачу суммы знаний, но и на изменение поведения);
- в конце занятия участники должны быть способны делать вещи по-другому, а не только узнать что-то новое.


1.5. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРЕНЕРСКИЙ ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Интерактивные методики - не новое слово в обучении. Эти методы, техники, приемы используют различные тренерские группы, преподаватели учебных заведений и учреждений, работники фирм и др.
Тренинги имеют различную направленность и применение: социальные, психологические, бизнес-тренинги, профессиональные, корпоративные.
Здесь мы хотим обратить внимание на развитие некоторого коллективного опыта тренерских групп, работающих в направлении развития навыков социальной компетентности.
Термин "компетенция" широко используется в настоящее время, там, где говорят и пишут о воспитании и обучении. Однако он не всегда был привычным в средней школе. Компетенция относится к области умений, а не знаний. Компетентность - это общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены, благодаря обучению. Но она не сводится ни к знаниям, ни к навыкам. Компетентность - это то, что порождает умение, действие. Её можно рассматривать как возможность установления связи между знанием и ситуацией или, в более широком смысле, как способность найти, обнаружить процедуру (знание и действие), подходящую для решения той или иной проблемы.
В условиях перестройки системы образования, продолжающегося процесса её стабилизации, не предоставляется возможным точно определить перечень ключевых компетенций. Поэтому мы можем говорить о некоторой совокупности компетенций, особенно актуальных для становления демократического общества и развитой рыночной экономики. Эти ключевые компетенции мы представляем вам в виде списка, который был сделан на базе перечня компетенций, выделенных во время обсуждения этой проблемы на семинаре Совета Европы в рамках проекта "Среднее образование в Европе".

Изучать:
> Уметь извлекать пользу из опыта
> Организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочивать их
> Организовывать и находить свои собственные приёмы обучения
> Уметь решать проблемы
> Самостоятельно заниматься своим обучением.
Искать:
> Запрашивать различные базы данных
> Опрашивать окружение
> Консультироваться у эксперта
> Получать информацию
> Уметь работать с документами и классифицировать их.
Думать:
> Организовывать связь прошлых и настоящих событий
> Критически относиться к тому или иному аспекту развития наших сообществ
> Уметь противостоять неуверенности и сложности
> Занимать позицию в дискуссии и выковывать своё собственное мнение
> Видеть важность политического и экономического окружения, в котором происходит обучение и работа
> Оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также окружающей средой
> Уметь оценивать произведения искусства и литературы.
Сотрудничать:
> Уметь сотрудничать и работать в группе
> Принимать решения
> Улаживать разногласия и конфликты
> Уметь договариваться
> Уметь разрабатывать и выполнять контракты.
Приниматься за дело:
> Включаться в проект
> Нести ответственность
> Войти в группу или в коллектив и внести свой вклад
> Доказывать солидарность
> Уметь организовывать свою работу
> Уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами.
Адаптироваться:
> Уметь использовать новые технологии информации и коммуникации
> Уметь перестраиваться и проявлять гибкость перед лицом быстрых изменений, происходящих в обществе
> Проявлять стойкость и противостоять трудностям
> Уметь находить новые нестандартные решения.

Направление, в котором мы работаем - это социально ориентированные тренинги, развивающие различные виды социальной компетентности. Можно сравнить развитие этого направления с тем, как происходит обучение отдельного человека. Сначала мы приобретаем собственный опыт. Оценивая собственные действия, осмысливая свой опыт, мы можем пересмотреть и изменить наши представления о себе, о людях и мире в целом. Мы продолжаем учиться и меняться в течение всей своей жизни. Основные шаги-ступени обучения распространяются на овладение и разработку нового опыта работы всей тренерской группы:
• наблюдение конкретного опыта
• анализ и оценка опыта
• гипотезы, замыслы, видение
• экспериментирование, воплощение
Основой этих тренингов являются ценностные установки, связанные с "человеческим фактором". Чтобы тренировать навыки, необходимо постоянно помнить о личности, принимать во внимание человеческое разнообразия.
Направление, которого мы придерживаемся, строится на принципах уважения прав человека, этики ненасилия, толерантности, гендерного и возрастного равенства.

1.5.1. Основные подходы к групповому взаимодействию

Тренеры личным поведением демонстрируют демократичный стиль общения и толерантный способ решения проблем, которые могут возникать в группе: работа в группе, обсуждение и оценка высказанных идей, организационные вопросы и т. п. Толерантность - важный принцип демократичного взаимодействия. Каждая точка зрения имеет право на существование. Любое мнение заслуживает внимания и уважения. Важно и необходимо проговаривать этот принцип в группе и следить за его соблюдением. А также:
- Безусловное положительное отношение - данный подход определяет восприятие другого человека, признание его ценностей без дополнительной мотивации. Иногда не осуждать других нам помогает умение принимать себя такими, какие мы есть.
- Безусловное положительное отношение - это качество, благодаря которому ярче вырисовываются система ценностей и личные качества человека. В сочетании с открытостью, искренностью, эмпатией оно составляет необходимое условие эффективной работы в группе.
Важно создать в группе доброжелательную, неформальную атмосферу, которая будет способствовать взаимодействию и свободному общению участвующих. Тренеры принимают участие в разминке и знакомстве, демонстрируя при этом открытость и заинтересованность.
Накапливая тренерский опыт, тренеры приобретают умения:
• развивать мысли группы, сообщая информацию "кстати" и "по поводу",
• использовать все происходящее в группе для иллюстрации, разъяснения и подтверждения понятий или идей;
• делать логические переходы и устанавливать связи между упражнениями и учебными блоками.
Для этого следует быть наблюдательными и запоминать то, к чему можно будет возвратиться при рассмотрении дальнейших тем. Возможно также повторение пройденного материала применительно к тому, что происходит в группе в данный момент. Если это уместно, можно возвратиться к тому, что было высказано в виде ожиданий в начале тренинга.
Предметом постоянного внимания тренеров должна быть динамика эмоционального состояния группы. В идеальном случае эмоциональное "подключение" участвующих в течение двух-трех дней должно нарастать. Следует тщательно продумывать и организовывать начало нового дня после удачного завершения предыдущего, прошедшего на эмоциональном подъеме. Ожидания участников при этом весьма высоки и есть риск не оправдать их на следующий день, даже если он окажется таким же насыщенным. Каждый последующий день должен нести что-то новое: наполнение, формы работы, аспекты, новые грани пройденного материала.
Тренерам важно обладать чувством движения, это значит - избегать монотонности в работе, разнообразить процесс обучения различными техниками, вводить новые приемы, модифицировать уже знакомые формы работы, обязательно связывать в единое целое весь материал, излагавшийся в течение этих двух-трех дней.
Активность тренеров должна уступить место активности группы. Нужно создавать условия для инициативы участников тренинга. Активность участников можно разделить на: физическую, социальную и познавательную.
* Физическая активность. Перемещаться в аудитории, пересаживаться, говорить. Выполнять письменные задания, слушать, рисовать, участвовать в разминке и т.п.
* Социальная активность. Задавать вопросы, отвечать на вопросы, обмениваться мнениями и др.
* Познавательная активность. Выступать источником профессионального опыта, вносить дополнения, находить неординарные варианты решения проблемы. Для данного обучения важны все три вида активности группы.

Личные качества тренеров

Гибкость

Интерес к человеку

Внимательность

Толерантность


Коммуникабельность




Доброжела-
тельность


Конструк-
тивность

Позитивность


Энтузиазм

Уметь реагировать на потребности группы, выполняя при этом основные задания тренинга.
Настоящий интерес к каждому участвующему, открытость в отношениях с людьми.
Принятие личности всех участвующих, умение понимать чувства других людей и сообщать им об этом. Восприятие разнообразия. Понимание того, что человек имеет право думать иначе. Отсутствие конфронтации
Склонность и умение свободно высказывать свое мнение при обсуждении, не давить при этом на окружающих, аргументировать свою мысль, не настаивая на собственной точке зрения.
Спокойное восприятие возможных ошибок в отношении фактов, в логике рассуждений. Желание и умение побуждать участвующих пояснять и уточнять мысли, не пытаясь прерывать их.
Умение разглядеть живую мысль, поддержать ее, деликатно направить на поиск результатов, эффективно перефразировать изложенное
Положительное отношение, непредубежденное восприятие мнений, взглядов, предпочтений, вкусов, предложений
Неравнодушие к групповому процессу, к темам тренинга, умение получать удовлетворение от этой работы. Умение заряжать группу собственным энтузиазмом, общаться с "искоркой" в голосе, избегать однообразия и монотонности.
Интерактивное обучение несовместимо с диктатом, авторитарным навязыванием собственного мнения, навешиванием ярлыков, однозначной оценкой. К сожалению, часть этих требований может противоречить навыкам и установкам тех, кто хочет быть тренером.

Функции тренеров

При проведении тренинга приходится решать множество проблем, выполнять широкий диапазон обязанностей. Рассмотрим основные функции тренеров:

Специалист

Фасилитатор

Специалист
по развитию



Проводник
изменений

Координатор



Аналитик


Методист

<< Пред. стр.

страница 3
(всего 8)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign