LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 4
(всего 20)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

го поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое
производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (моти-
вацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой
мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производ-
ственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом.
Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия
высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурса-
ми, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления,
оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным
ресурсом руководитель должен, уделять основную часть своего времени именно управлению
персоналом.
МУП «РТС» создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результате
его деятельности и получения прибыли осуществляет свою деятельность на основе профес-
сиональной самостоятельности, оно самостоятельно определяет общую численность работ-
ников, их профессиональный и квалифицированный состав, утверждает штаты. Режим рабо-
ты и отдыха работников, их социальное обеспечение и социальное страхование регулируются
нормами действующего законодательства РФ. Также предприятие самостоятельно определяет
порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, устанавливает по-
рядок предоставления выходных дней и отпусков.
Для учета труда и заработной платы на МУП «РТС» разработаны: коллективный договор
и положение по оплате труда. Эти документы разработаны на основе конституции РФ, Феде-
ральных законов «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных сою-
зах, их правах и гарантиях деятельности», краевого, отраслевого, тарифного соглашения по
ЖКХ Алтайского края и других нормативных актов.
На МУП «Рубцовские тепловые сети» действует система труда на основе единой межот-
раслевой, тарифной, 18-ти разрядной сетки, введенной согласно Постановлению админист-
рации Алтайского края N70 от 10.02.99года. Тарификация работ и присвоение разрядов, ус-
тановление должностных обязанностей и квалификационных требований к должностям,
осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и про-
фессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специали-
стов и служащих. На основе этих документов разрабатываются часовые тарифные ставки.
На предприятии установлена повременно-премиальная оплата труда. Учет фактически
отработанного времени осуществляется на основе табельного учета. Премирование рабочих
производится ежемесячно в процентном отношении к тарифной ставке за выполнение пока-
зателей, установленных в «Положении о премировании рабочих». Премия начисляется за
фактически отработанное время на должностной оклад, а так же на доплаты и надбавки к
нему. Источником выплаты премии является часть фонда оплаты труда,направленное на те-
кущее премирование.
Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам ведется в лицевых счетах, которые от-
крываются на каждого работника
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способ-
ность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из
важнейших факторов успеха. От руководителей и специалистов требуется высокий профес-
сиональный уровень, поэтому возникает необходимость в дополнительном образовании пер-
сонала.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться
как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной си-
туации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор
конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характе-
ристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
25
Организация МУП «Рубцовские тепловые сети» периодически оценивают своих со-
трудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей про-
фессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно
сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновре-
менно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурса-
ми, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, увольнения и развитиясвоихсотрудников.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудни-
ком своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководите-
лем. Кульминацией аттестационного процесса является оценка выполнения работником сво-
их должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Существует множество
способов оценки, используемых современными организациями.


РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ФИРМЫ
Студентка гр.М-12 Сагателян М.В.
Руководитель: к.п.н., доцент каф.ЭиОП Фандина В.Г.
Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначен-
ный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.
Стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством, но её
реализация предусматривает участие всех уровней управления. Стратегический план должен
разрабатываться с точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида.
Управленческая подсистема системы стратегического менеджмента состоит из следую-
щих компонентов: стратегический маркетинг, разработка стратегических планов, оператив-
ное управление реализацией стратегических планов фирмы. Одним из основных факторов
качества планов является степень соблюдения при планировании научных подходов к ме-
неджменту. В условиях рыночных отношений методики по экономическому анализу, прогно-
зированию, обоснованию, оптимизации, планированию могут быть рекомендательными не-
зависимо от того, кто их утвердил. По этому, по какой методике обосновывать стратегическое
управленческое решение — определяет менеджер.
Концепция формирования стратегии разработана и опробована на практике на предпри-
ятиях, составляющих комплексные программы развития. Она предполагает участие экспер-
тов-консультантов в разработке стратегии. Конечно, данный подход был в большей степени
ориентирован на внутренние возможности предприятия. Однако при определенной доработке
он сохраняет свою актуальность и в нынешней ситуации, особенно при разработке функцио-
нальных стратегий предприятия.
При таком подходе предполагается, что корпоративная стратегия и глобальная цель
предприятия сформированы или заданы. Речь дальше идет о структуризации проблем и задач
развития предприятия в рамках корпоративной стратегии, причем структуризация осуществ-
ляется не в виде «дерева целей» (проблем), а в виде открытой иерархической структуры. Та-
кая структуризация создает основу для разработки механизма реализации стратегии. В про-
цессе структуризации осуществляется ряд последовательных этапов:
1. Выделяются основные направления развития предприятия (или его бизнес-единицы),
определяются цели и общая структура каждого направления. Скажем, выбрана стратегия ди-
версификации деятельности предприятия, тогда основными направлениями будут развитие
продуктов и развитие рынков.
2. Устанавливаются взаимосвязи между проблемами и задачами в рамках одного, а затем
и нескольких направлений, с указанием возможных путей решения проблем и ожидаемых
последствий реализации решений.
3.Разрабатывается рабочий вариант реализации общей стратегии предприятия с учетом
выявленных взаимосвязей, количественных характеристик проблем и задач.
26
В стратегической работе на первый план выдвигается решение сложных, нетривиальных
проблем, для которых применимы лишь наиболее общие методические рекомендации. По-
этому основное значение в такой работе имеет творческий подход, исследовательский по сво-
ей природе. Умение настроиться на творческую работу, создать благоприятный социально-
психологический климат в коллективе, максимально задействовать интеллектуальный потен-
циал специалистов — все это является условиями эффективной работы над стратегией пред-
приятия.


СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ
РЕШЕНИЯ
Сагателян М.В., гр. М-02
Руководитель Горлова Н.И,
1. Существующие несколько теории управления персоналом организации.
За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации
существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
2. Управления персоналом осуществляется Функциями, принципами и методами.
3. Современные методы или аспекты управления персоналом основаны на использова-
нии социального механизма управления. Современные методы базируются на использовании
закономерностей социологии и психологии.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Мотивация – это
внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, опре-
деляемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
5. Соотношение мотивации и стимулирования в современной кадровой политике. Одна
из наиболее важных разработок в области управления человеческими ресурсами связана с
созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни, соотношение мотива-
ции и стимулирования.
6. Наряду с отмеченным выше, качество трудовой жизни обеспечивается подсистемой
условий труда, которая включает несколько аспектов.
7.Социология группы также играет важную роль в управлении персоналом, она позволя-
ет обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
8.Социология управления персоналом рассматривает несколько аспектов.
9. Корпоративная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах,
дающих людям ориентиры их поведения и действий.
10. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной К.К. в российских и ино-
странных компаниях можно рассмотреть в сравнений.
11. Социальная инфраструктура организации представляет собой комплекс объектов,
предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовле-
творение социально – бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
12. Когда человек устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и
друзей, и вскоре оказывается вовлечённым в одну или несколько социальных групп.
13. Развитие трудовых ресурсов и подготовка кадров, представляет собой обучение ра-
ботников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Существует не-
сколько основных требований, обеспечивающих эффективность программ обучения.
14. Следующим шагом после того, как работник необходимую подготовку для эффектив-
ного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В основ-
ном, оценка результатов деятельности служит трем целям.
15. Сравнительная характеристика особенностей управления персоналом на предприяти-
ях в зарубежных странах и в России.

27
ПОДГОТОВКА ПРЕДПРИЯТИЯ К ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
КАЧЕСТВА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЛТАЙВАГОН»)
Сбитнева Н.Ю. гр.М-01
Научный руководитель – к.т.н., доцент Л.Н.Лукин.
По мере развития экономических реформ в России все большее внимание уделяется ка-
честву. В настоящее время одной из серьезных проблем для российских предприятий являет-
ся создание системы качества, позволяющей обеспечить производство конкурентоспособной
продукции.
Система качества важна при проведении переговоров с зарубежными заказчиками, счи-
тающими обязательным условием наличие у производителя системы качества и сертификата
на эту систему, выданного авторитетным сертифицирующим органом.
Наверху пирамиды находится система ТQМ — всеохватывающий, тотальный менедж-
мент качества, который предполагает высокое качество всей работы для достижения требуе-
мого качества продукции. Прежде всего, это работа, связанная с обеспечением высокого ор-
ганизационно-технического уровня производства, требуемых условий труда. Понятие качест-
ва фирмы предполагает Систему менеджмента качества в определенных условиях предпри-
ятия. Понятие качества работы включает обоснованность принимаемых управленческих ре-
шений, систему планирования. Особое значение имеет качество работы, непосредственно
связанной с выпуском продукции (контроль качества технологических процессов, своевре-
менное выявление брака). Качество продукции является составляющей и следствием качест-
ва работы. На этом этапе непосредственно оценивается качество годной продукции, мнение
потребителя, анализируются рекламации.
Политикой в области качества ОАО «Алтайвагон» является внедрение и сертификация
Системы менеджмента качества соответствующую требованиям международного стандарта
ИСО 9001 (ISO - International Organization for Standartization) для поддержания высокого
уровня доверия со стороны партнеров и контролирующих органов, заказчиков и пользовате-
лей подвижного состава, выпускаемого и ремонтируемого на предприятии.
Основные этапы внедрения Системы TQM (Системы менеджмента качества СМК):
1.Организационный этап.
2.Разработка документации.
3.Внедрение разработанной документации.
4.Внутренний аудит Системы качества.
5.Сертификация.
1.Организационный этап предусматривает следующее:
- Принятие решения по внедрению СМК на предприятии. На ОАО «Алтайвагон» данное
решение было принято в 2002г. Для чего консалтинговыми компаниями обучено около 90
чел. В основном, это высшее руководство, руководители подразделений и ведущие специали-
сты. В ближайший месяц пройдут обучение все работниками предприятия.
- Выбор сертифицирующего органа. Для ОАО «Алтайвагон» это отраслевое учреждение
«Регистр сертификации на федеральном железнодорожном транспорте», поскольку именно
этот орган сертифицирует выпускаемую ими продукцию и производство.
- Анализ функционирования всех подразделений предприятия, четкое определение задач,
функций и конкретных работ, обеспечивающих успешную работу завода.
2. Разработка документации. На основе проведенного анализа и с учетом рекомендаций
«Регистра сертификации на федеральном железнодорожном транспорте» необходимо будет
описать все процессы и работы: кто, что, когда и как должен делать?
Документация СМК разрабатывается самостоятельно персоналом подразделений. Мето-
дическую помощь осуществляет отдел управления качеством.
Последовательность разработки документации: процедуры – технологические, методо-
логические инструкции – положения о подразделении – рабочие, должностные инструкции.

28
При разработке документации необходимо учитывать возможность улучшения организа-
ции всех работ.
3. Внедрение разработанной документации. Данный этап предполагает отработку разра-
ботанных документов, внедрение их в практику.
Перед тем, как приступить к практическому использованию документации на рабочих
местах, все работники должны быть ознакомлены с методикой, порядком выполнения каждой
конкретной задачи, должны пройти подробный инструктаж.
Неукоснительное следование документам позволит обеспечить стабильное выполнение
работы на каждом рабочем месте и тем самым, обеспечить стабильность работы предприятия
в целом.
4. Внутренний аудит. Внутренний аудит – это оценка работоспособности разработанной
Системы, проверка выполнения на практике требований разработанной документации.
Внутренний аудит позволяет выявить узкие места разработанной Системы, внести какие-
либо корректировки в документы. Кроме того, внутренние аудиты – это подготовка, трени-
ровка предприятия к сертификации СМК.
Внутренние аудиты будут проводиться во всех подразделениях специально обученными
работниками завода.
5. Сертификация. Подтверждение соответствия разработанной Системы требованиям
ГОСТ Р ИСО 9001-2001 производится путем ее сертификации. Эту работу проводят специ-
альные независимые от производителей и потребителей аккредитованные организации, кото-
рые называются органами по сертификации.
При положительном результате сертификационного аудита предприятие получает серти-
фикат на Систему менеджмента качества сроком действия на 3 года. Но при этом ежегодно
необходимо проходить подтверждающий аудит аналогичный сертификационному.
Особое внимание при подготовки предприятия к внедрению Системы менеджмента ка-
чества должно быть уделено мотивации всего персонала предприятия на всех этапах внедре-
ния СМК.


АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМЫ (НА ПРИМЕРЕ ШИПУНОВСКОГО
РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА)
Стёпкина Н.А. гр.М-12
Руководитель: к.т.н., доцент кафедры ЭиОП Фандина В.Г.
Конкурентоспособность товара является определяющим фактором конкурентоспособно-
сти фирмы.
Конкурентоспособность фирмы – это реальная и потенциальная способность предпри-
ятия с учетом имеющихся у него для этого возможностей проектировать, изготовлять и реа-
лизовывать в конкретных условиях товары, которые по своим потребительским и стоимост-
ным характеристикам в комплексе более привлекательны для потребителей, чем товары кон-
курентов.
Конкурентоспособность фирмы, как всякое предприятие – производителя, характеризует
возможности и динамику приспособления производителя к изменяющимся условиям конку-
ренции на рынке.
Анализ конкурентоспособности включает: анализ текущей рыночной ситуации, в кото-
рой функционирует или будет функционировать фирма; изучение приоритетных (опасных)
конкурентов; анализ возможностей проникновения на рынок сбыта; анализ программы ком-
муникативного воздействия в конкурентной борьбе.
В апреле 1939г. был создан Шипуновский райпотребсоюз Алтайского края. В 1970г. был
переименован в Шипуновское районное потребительское общество.
Шипуновское районное потребительское общество – добровольное объединение граж-
дан и юридических лиц, созданное по территориальному признаку на основе членства путем
29
объединения его пайщиками имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной,
производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных по-
требностей его членов.
Шипуновское районное потребительское общество – юридическое лицо, являющееся не-
коммерческой организацией, имеющей самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в
банках, печать и другие реквизиты.
Основными видами деятельности Шипуновского райпо является торговля, общественное
питание, производственная деятельность, заготовки, подсобное хозяйство, автотранспорт,
строительство.
В оптовую торговлю входит 7 оптовых складов, в розничную – 8: Шипуновское, Кома-
рихинское, Бобровское, Пороженское, Хлопуновское, Зеркальское, Самсоновское.
В производстве райпо работает хлебокомбинат, который занимается выпечкой хлеба и
хлебобулочных изделий, производством сухарей, кондитерских изделий, выработкой безалко-
гольной продукции, производством макаронных изделий, солением рыбы; также имеется
колбасный цех.
В райпо работает 345 человек, из них в отрасли торговли 222 человека. Райпо произво-
дит аттестацию всех работающих один раз в три года. Имеется комиссия по приему матери-
ально – ответственных лиц на работу. Работают постоянно действующие семинары, изучает-
ся передовой опыт работы с соседними районами, подводятся итоги экономического сорев-
нования.
Шипуновское районное потребительское общество функционирует на основании Устава,
зарегистрированного Инспекцией министерства по налогам и сборам РФ Шипуновского рай-
она Алтайского края.


ПУТИ И СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНАХ
ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА
Стерлядева Т.Ю., гр.М-11
Руководитель: д.э.н., профессор Маркина Т.В.
Казначейская система играет исключительно важную роль в финансовой системе госу-
дарства. Посредством нее происходит формирование доходной части бюджетов всех уровней,
оптимальной структуры их расходов, осуществляется процесс кредитования бюджетных ор-
ганизаций, контроль за целевым и эффективным расходованием государственных средств.
По мнению руководителя УФК МФ РФ по Алтайскому краю С.И.Гусева , казначейство
должно стать важнейшим элементом интегрированной системы управления государственны-
ми финансами. Сложность этой проблемы во многом связана с недостаточной проработанно-
стью казначейских технологий.
Задачи информационного обеспечения процессов формирования и исполнения бюджета
в полной мере могут быть решены только путем создания автоматизированной системы фи-
нансовых расчетов с использованием современных информационных технологий и средств
вычислительной техники.
В целях обеспечения процесса автоматизации разработана концепция создания единой
информационной, телекоммуникационной системы федерального казначейства РФ. Парал-
лельно с созданием единой системы разрабатывалась временная автоматизированная система
федерального казначейства (АС ФК). В ее основу были заложены требования создания еди-
ной информационной базы, защиты данных от несанкционированного доступа и способность
адаптации программных комплексов к условиям конкретного органа федерального казначей-
ства.
К сожалению, в настоящее время, внедрены и эксплуатируются лишь отдельные компо-
ненты информационной системы, автоматизирующие основные функциональные процессы.

30
Существующие в федеральном казначействе технологии и средства сбора и транспорти-
ровки финансовой информации обладают на сегодняшний день большими недостатками: от-
сутствуют сквозные технологии обработки данных, имеются функциональные разрывы меж-
ду отдельными задачами; не создана единая транспортная сеть, обеспечивающая надежную
доставку информации; используемые информационные технологии устарели и не соответст-
вуют современному уровню.
Автоматизированная система федерального казначейства должна быть модернизирована
на основе новейших технологий с учетом накопленного опыта. Она должна строиться с уче-
том следующих направлений: интеграция различных аппаратно-программных комплексов
казначейства; объединение удаленных друг от друга локальных сетей через высокоскорост-
ные каналы связи; создание в рамках АС ФК единой внутренней информационной среды на
основе технологии Интранет (интрасеть).
В результате создания и внедрения единой АС ФК должно быть достигнуто: сокращение
бумажного документооборота и объемов ручного труда при обработке информации и одно-
временном увеличении общего объема обрабатываемой информации, ее полноты и достовер-
ности; повышении оперативности обработки информации; повышение достоверности дан-
ных по учету бюджетных средств и эффективного контроля за их получением и использова-
нием.


КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РЕГИОНА И ВАЖНЕЙШИЕ ФАКТОРЫ ЕЕ
ПОВЫШЕНИЯ
Уварова О.М. аспирант кафедры ГРЭ
Научный руководитель:Гусев С.И.
Во многих концепциях понятие конкурентоспособность практически не связывается с
регионом, хотя рейтинговые оценки по отдельным показателям распространены довольно-
таки широко. На наш взгляд, такой подход является недостаточно обоснованным. И если для
небольших стран с унитарной формой правления это вполне приемлемо, то в крупных стра-
нах с федеративным государственным устройством проблемы взаимоотношения между ре-
гионами, между центром и регионами, а иногда и внутри регионов всегда присутствовали и
будут присутствовать в силу разнонаправленных экономических интересов. Другой вопрос -
каков механизм разрешения подобных противоречий. Одно дело, когда речь идет о странах с
развитой экономикой, старыми демократическими традициями, таких как США, ФРГ совсем
другое, когда мы рассматриваем экономику переходного периода РФ.
Конкурентоспособность региона выражается в его способности отвечать требованиям и
запросам жителей, а также отечественных и зарубежных инвесторов, вкладывающих свои
капиталы в экономику данного региона. Признаками конкурентоспособного региона могут
являться: 1) лучший уровень жизни по сравнению с прилегающими регионами, что выража-
ется в притоке иммигрантов и нежелании жителей мигрировать из данного региона, (это мо-
жет быть обусловлено приемлемым для них уровнем жизни и, в частности, удовлетворенно-
стью рабочими местами); 2) наличие большого количества фирм, производящих конкуренто-
способную продукцию;3) желание инвесторов вкладывать свои капиталы в развитие пред-
приятий региона.
Регион не может быть конкурентоспособен во всех секторах и сферах экономической
деятельности. Важно региональным органам власти привлечь или создать достаточно при-
быльные виды деятельности в тех сферах и отраслях, где есть у региона конкурентные пре-
имущества или потенциал для их создания, развития и совершенствования.
Определив понятие конкурентоспособности региона, следует выявить важнейшие фак-
торы, влияющие на ее повышение.
В условиях доминирования частного бизнеса, региональная администрация имеет воз-
можность оказывать влияние на предприятия исключительно через создание привлекательно-
31
го бизнес-климата на своей территории. При этом термин "бизнес-климат" — комплексное
понятие и представляет собой совокупность следующих групп условий:
1. Условия факторов производства, их качества и степени специализации (природные,
человеческие, финансовые ресурсы; физическая, административная информационная инфра-
структура, научно-исследовательский потенциал).
2. Условия для конкуренции и стратегического развития (инвестиционный климат и по-
литика региональных властей; наличие конкурентов и свобода конкуренции).
3. Условия спроса (наличие требовательных местных потребителей; наличие уникальных
потребностей клиентов; специализированный спрос на продукцию или услуги регионального
предприятия, которая может быть востребована на глобальном рынке).
4. Связанные или поддерживающие отрасли (наличие квалифицированных поставщиков;
наличие конкурентоспособных, связанных отраслей).
Сегодня настоятельно необходима разработка стратегии создания устойчивых конку-
рентных преимуществ региона, которая, по нашему мнению, должна включать в себя три ос-
новных этапа.
На первом этапе следует закрепить и придать положительный импульс развитию дейст-
вующих структурообразующих предприятий региона. Основой разработки и внедрения но-
вейших технологий и полигоном для их испытания могут стать отрасли, производящие кон-
курентоспособные товары и услуги.
Второй этап можно определить как период стабилизации модели регионального конку-
рентного рынка. Роль региональной власти должна в корне измениться: переход от поддер-
жания жизнеспособности к активной экономической политике.
На третьем этапе следует создавать предпосылки для устойчивого развития конкуренто-
способности региона, необходимо завершить создание производственной и непроизводст-
венной инфраструктуры, диверсифицировать экономику производственного комплекса ре-
гиона.
В результате можно предположить, что в тех регионах, где отраслевая структура эконо-
мики быстрее адаптируется к рыночным методам ведения хозяйства, где региональная власть
поддерживает структурообразующие предприятия и проводит разумную экономическую по-
литику, будет обеспечен рост показателей конкурентоспособности региона.


КОНЦЕПЦИЯ РЕФОРМЫ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА В Г. БАРНАУЛЕ
И. Ю. Вяткин – аспирант каф. ЭиОП
Состояние жилищно-коммунального комплекса города Барнаула.
За период с 1990 года вследствие проводимых в стране реформ в жилищно-
коммунальном секторе города происходили количественные и качественные изменения.

<< Пред. стр.

страница 4
(всего 20)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign