LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 6
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Мировой опыт развития социального партнерства

Становление социального партнерства относится к периоду появления индустриального общества. Хронологически данный процесс начался в конце ХIХ - начале XX вв. Утверждение и упрочение системы партнерских отношений в большинстве зарубежных стран получило развитие в 30-е гг. и после Второй мировой войны.
Социальное партнерство не могло сложиться ранее того периода, когда возникли организации и союзы рабочих. Социальное партнерство предполагает переговорный процесс (или даже постоянный диалог) между двумя сторонами. Ясно, что пока рабочие не были организованы, условия трудового найма формулировала лишь одна сторона — работодатели, при большем или меньшем участии в этом процессе государства. Отдельные рабочие не могли определить, например, какой размер прибыли они обеспечивают работодателю, с тем, чтобы более обоснованно отстаивать желаемый уровень заработной платы.
С возникновением профсоюзов (в Англии, Германии и других странах) положение изменилось. Профсоюзы могли точнее оценить конъюнктуру на соответствующих рынках и более надежно обеспечить рабочим справедливую долю в чистом продукте предприятия, отрасли. Повышение зарплаты (в соответствии с достижениями технического прогресса) сделало ряд профсоюзов фактическими партнерами работодателей в системе рыночной экономики. Как известно, это обстоятельство заставило некоторые социалистические партии Западной Европы отказаться от революционного переустройства общества, за что они получили от В.И. Ленина в свое время наименования оппортунистических, то есть подчиняющихся существующим рыночным условиям.
Поскольку с образованием союзов (профсоюзов), работодатели имели дело не с каждым рабочим в отдельности, а с их организациями, им труднее было реализовывать свои конъюнктурные преимущества — даже если предложение рабочей силы превышало спрос на неё. Такая ситуация способствовала переходу в руки наемных рабочих относительно большей доли чистого продукта, создаваемого в отраслях, где позиции профсоюзов были достаточно сильны [187 1 На этой почве в экономической литературе в первых десятилетиях XX века пробила себе дорогу парадоксальная идея, что поскольку рабочие получают всё большую долю чистого продукта, прибыль предпринимателей должна непрерывно уменьшаться. Если же она остается «на плаву», то только потому, что её поддерживают технические изобретения, позволяющие снижать издержки производства. Родоначальником такого рода идей считается американский экономист Дж Б. Кларк, но они присутствуют и у И. Шумпетера (Австрия), а также у И.М. Кулишера (Россия). — Прим, авт.]
.
В условиях, когда уровень заработной платы повышался, государственная власть могла уделять больше внимания судьбе безработных и других социально незащищенных членов общества (престарелых, инвалидов, сирот и др.). В частности, так обстояло дело в Англии в конце ХIХ - начале XX вв. Одновременно развивалась система посредничества и арбитража для преодоления конфликтов между профсоюзами и работодателями.
Взаимодействие властных структур, профсоюзов и работодателей при их обоюдном согласии получило название трипартизма. Именно трёхсторонние взаимоотношения и стали базой выработки основных моделей социального партнерства.
В мировой практике существует несколько моделей и типов социального партнерства, которые классифицируются по следующим основаниям: по уровню ведения коллективных переговоров; роли и месту властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства; степени участия работников в управлении предприятием, организацией; по характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти, местного самоуправления; по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей; по политической ориентации системы социального партнерства (социал-демократическая, консервативная, социалистическая и др.)
Рассматривая наиболее типичные национальные модели социального партнерства, сложившиеся в мировой практике и в соответствии с представленной выше типологией, отметим, что в зависимости от уровня ведения коллективных переговоров для заключения договоров и соглашений сложились три основных модели социального партнерства.
Первая модель, характерная для стран Северной Европы (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия, Нидерланды), предполагает активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений и имеет ярко выраженные три уровня социального партнерства: общенациональный, отраслевой и предприятие. Например, в Бельгии на общенациональном уровне создается Национальный Совет по труду из равного числа представителей трех сторон. Он является консультативным органом правительства, имеет право вести переговоры на общенациональном уровне. На уровне отраслей существуют совместные (паритетные) комиссии, учреждаемые под контролем правительства.
Современный мировой опыт свидетельствует о многообразии моделей социального партнерства. Осуществлены значительные теоретические исследования по их типологии, которая характеризуется следующими наиболее распространенными подходами, вопросы партнерских отношений решаются преимущественно на двухсторонней основе при непосредственном участии работников в процессе управления предприятием.
Кроме того, с участием властных структур в системе социального партнерства создаются специальные службы, осуществляющие процедуры примирения и трудового арбитража, действующие в основном при министерствах труда и занятости.
В данном случае система социального партнерства предусматривает деятельную роль властных структур, законодательную регламентацию формирования механизма социального партнерства, определения полномочий сторон, процедур регулирования возникающих коллективных споров и конфликтов.
Вторая модель социального партнерства, применяемая в основном в США, Канаде, Японии, а также в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки, характеризуется заключением коллективных договоров только на уровне предприятий. В этих странах значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Однако объединения предпринимателей и общенациональные профсоюзы достаточно активно участвуют в законодательном процессе, в формировании единой государственной политики в области трудовых отношений. Официально они в коллективных договорах не участвуют, но их деятельность сосредотачивается на выработке единых подходов в партнерских отношениях.
Их воздействие на переговорный процесс осуществляется путем официально рекомендуемых работодателям посланий. Например, Японская Федерация Ассоциации работодателей формирует для работодателей основные требования, которые необходимо учитывать при переговорах на уровне предприятий. В странах Северной Америки крупнейшие ассоциации предпринимателей также не вмешиваются в коллективные переговоры, но они активно участвуют в законодательной и политической деятельности.
Третья модель, типичная для стран Центральной Европы (Германии, Австрии, Франции и др.), а также Великобритании, является как бы усредненным (промежуточным) вариантом между двумя вышеназванными. Как правило, на общенациональном уровне правительство периодически проводит консультации с национальными профсоюзными объединениями и союзами предпринимателей. На этом уровне социальные партнеры совместных решений не принимают, а ограничиваются чаще всего консультациями и реже — общенациональными соглашениями по отдельным вопросам социальной политики. Например, в Германии коллективные переговоры ведутся на отраслевом и региональном уровнях, а коллективные договоры на предприятиях не заключаются. Правда, существуют некие производственные соглашения, подписанные работодателем и советом предприятия (органом рабочего представительства).
Для «германской» модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации — «образцовое» соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.
Например, доминирующее положение в промышленности Германии компании "IG Metall" привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией предпринимателей «Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики, но и существенно влияет на коллективные переговоры, проводимые в малых странах Западной Европы. Здесь профсоюзы работников сталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективных переговорах в других отраслях. Основой «германской» системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров.
В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных переговоров на национальном уровне обладает Италия. Однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более того, число национальных отраслевых соглашений в Италии довольно невелико — менее 20. Одно соглашение относится и к автомобильной промышленности и к некоторым отраслям машиностроения, сталелитейной и электротехнической промышленности, судостроению. Такой широкий охват не позволяет учитывать в соглашении региональные и другие отличия. В этих условиях возрастает необходимость дополнительных региональных или локальных переговоров.
По роли и месту властных структур в партнерских отношениях выделяются три типа моделей социального партнерства: трехстороннего сотрудничества, «чистого представительства» и «смешанного представительства».
Первая модель — трехстороннее сотрудничество, в котором государство, работодатели и профсоюзы (как представители наемных работников) равноправны. Такая модель широко практикуется в большинстве европейских стран. Она действует преимущественно на макроуровне в виде взаимодействия властных структур с организациями труда и капитала общенационального масштаба, опирается на такой компромисс, основой которого является достижение общественного благополучия. Во многом благодаря утверждению системы социального партнерства этим социально ориентированным государствам удалось достичь согласия в обществе; снижения уровня социальной напряженности.
Активные действия по созданию тех или иных вариантов трехстороннего сотрудничества предпринимались на Западе в период мирового экономического кризиса 1929-1933 гг. Затем в послевоенный период в одних странах (Австрия, Бельгия, Германия, Нидерланды, Дания, Франция, Швеция и др.) сотрудничество властных структур, объединений работодателей и профсоюзов в сфере трудовых отношений получило довольно широкое распространение; в США — оно постепенно угасло; а в Великобритании, хотя и не стало постоянным фактором общественной жизни, тем не менее породило оригинальный опыт сотрудничества. Слаженный и отработанный механизм развития трехстороннего сотрудничества в системе социального партнерства действует в Австрии, где Трехсторонняя комиссия создана в 1957 г.
Значительный опыт трехстороннего взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений накоплен во Франции, где созданы специальные государственные учреждения, в которых представлены наемные работники, предприниматели и другие категории активной части населения.
Одним из таких государственных учреждений является Экономический и социальный совет, существующий с 1936 г. В его составе во второй половине 90-х гг. XX столетия входили 230 членов. Среди них: 72 представителя от предпринимателей, 69 — от профсоюзов, 17 — от социальных служб, 10 — от сельскохозяйственных кредитных союзов и т.п. Президент страны назначает в совет 40 экспертов. Совет дает заключения по проектам законодательных и нормативных актов, касающихся проблем социально-трудовой сферы, а также выступает с собственными инициативами.
Представители французских трудящихся участвуют также в работе Комиссии планирования, учрежденной в 1946 году; в Национальной комиссии по коллективным переговорам, образованной в 1976 г.; в Национальном агентстве по улучшению условий труда (с 1973 г.); в Национальном агентстве по вопросам занятости (с 1967 г.); в Центральном Совете промышленных судов и ряде других структур. На уровне предприятий наемные работники активно участвуют в деятельности представительных органов персонала как по линии профсоюзов, так и от лица трудовых коллективов в целом (комитеты предприятий) [188 См.: Силин А. Есть ли шанс у нас на социальное партнерство? // Российский экономический журнал, 1995. № 10 — С. 52.]
.
Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Нидерландах, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием. Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов), в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию.
В Нидерландах с одинаковым успехом в разные годы заключались Генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двухсторонних организаций. В этой стране действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры [189 См.: Мкртчян Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и Генеральные соглашения. // Общество и экономика, 1998, № 10-11. С. 128-129.]
.
Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства и вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения (кроме Чехии, Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.
В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты труда — как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии — ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в Центральной комиссии по трудовым отношениям.
Аналогичные комиссии существуют в префектурах, а одна создана специально для морского флота. Центральная комиссия рассматривает в основном коллективные споры, предоставляя сторонам возможности для примирительного или арбитражного процесса.
Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, что стороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган (созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами. Но и этот вид сотрудничества помогает развитию трудового законодательства, решению вопросов оплаты труда и др.
В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, т.е. не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм показал лишь ограниченные преимущества по сравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативных органов, действовавших на основе трипартизма.
Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам по поддержке курса будущего правительства Одновременно стороны договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985 гг.).
В Великобритании попытка институционализированного решения социально-экономических проблем на основе трипартизма была предпринята в 60-е гг. XX в. Её инструментами должен был стать созданный в 1962 г. при правительстве консерваторов Национальный совет экономического развития (НСЭР). В состав НСЭР входили представители властных структур, британского бизнеса и профсоюзов. НСЭР занимался в основном разработкой рекомендаций по реформированию экономики. В последующем правительство лейбористов создали аналоги НСЭР на отраслевом и региональном уровнях.
В 70-е гг. разработки и предложения НСЭР активно использовались в реализации политики «социального контракта». Смысл её сводился к заключению между правительством и Британским конгрессом тред-юнионов (БКТ) соглашения о партнерских отношениях. Документ под названием «Коллективные переговоры и социальный контракт», утвержденный съездом БКТ в 1974 г., включал в себя обязательства правительства: обеспечить контроль над ценами по некоторым видам товаров; проводить социальную политику на основе улучшения здравоохранения, расширения жилищного строительства, совершенствования систем оплаты труда, развития производственной демократии и укрепления правового статуса профсоюзов. При этом профсоюзы принимали на себя обязанность соблюдать гражданский мир и не выдвигать повышенных требований в сфере социально-трудовых отношений.
В данном соглашении — «социальном контракте» — не планировалось прямое участие представителей предпринимателей. Однако его содержание в целом соответствовало интересам Британского бизнеса, поскольку профсоюзы брали на себя обязательство ограничить забастовочную борьбу, а правительство предлагало мероприятия, не противоречащие предпринимательству и сохраняло их автономию. Кроме того, правительство в ходе подготовки «социального контракта» провело серию консультаций с Британской конфедерацией промышленников (БКП) [190 См.: Социальное партнерство в действии // Пресс-релиз. Выпуск № 11(31). 1992. М.: Пресс-центр ВКП. С. 12.]
.
После этого правительство консерваторов М.Тэтчер предложило профсоюзам вариант соглашения с акцентом на односторонние уступки профсоюзов. Вариант такого «социального контракта» был отвергнут БКТ и началась длительная борьба профсоюзов Великобритании за свои права и интересы [191 См.:Сильверстов С.Н. Социальное партнерство — основа стабильного экономического развития // Трудовая демократия. Выпуск 5. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. М.: Институт перпектив и проблем страны. 1997. С. 7.]
.
В 70-80 гг. политика партнерства по опыту «социального контракта» получила распространение в Австралии, Ирландии, Мальте, Новой Зеландии.
Активную деятельность по созданию системы социального партнерства в Германии предприняла партия христианских демократов Германии. Творец «экономического чуда» Л. Эрхард выдвинул концепцию «социального рыночного хозяйства». Один из основных элементов этой концепции — вмешательство государства в производственные отношения при сохранении автономии предпринимателей и профсоюзов.
Со своей стороны, западногерманские профсоюзы предложили свой вариант «согласованных действий», задействованный в 1957 г. с приходом в правительство ФРГ социал-демократов. Суть «согласованных действий» заключалась в создании при правительстве специального Комитета для сотрудничества представителей властных структур, объединений предпринимателей и профсоюзов.
Комитет и его эксперты получили возможность корректировать социально-экономическую политику с учетом интересов как объединений предпринимателей, так и профсоюзов. Однако циклический кризис середины 70-х гг. XX в. нанес серьёзный удар по этой форме трипартизма. После 1977 г. Комитет больше не проводил своих заседаний.
Другую группу европейских государств, активно использующих в трудовой сфере институты трехстороннего социального партнерства, представляют Австрия, Нидерланды и Швеция. По небольшим размерам территории и численности населения эти государства иногда называют «Малой Европой» или высокоразвитыми странами Старого Света. На протяжении многих лет благодаря партнерству «национального образца» в этих государствах поддерживается минимальный уровень безработицы, наиболее развитая система социального обеспечения граждан, низкий уровень инфляции и стабильное функционирование всей экономической и политической системы. Швеция стала образцом социального партнерства в национальном масштабе. Нельзя сказать, что это произошло в результате особого вмешательства в процесс регулирования производственных отношений высших государственных институтов. Между тем, именно по инициативе коалиционного (социал-демократы и крестьянская партия) правительства Швеции в 1936 г. на государственном уровне начал функционировать Комитет рынка труда. В его состав вошли представители объединений предпринимателей и профессиональных союзов. Комитет как постоянный орган решал в рамках своих компетенций весь комплекс проблем, связанных с заключением коллективных договоров в масштабе всей страны, и рассматривал широкий спектр вопросов занятости, социальной защиты трудящихся. Последующие годы показали, что контакты в этом органе осуществлялись как бы без вмешательства правительства и политических партий. Однако и лидеры объединений предпринимателей, и лидеры профсоюзов были тесно связаны со всей политической системой государства.
Лидеры сторон партнерских отношений взаимодействовали с полномочными представителями законодательной и исполнительной властей. Как правило, это взаимодействие осуществлялось посредством личного членства руководителей объединений предпринимателей и профсоюзов в институтах государственного управления и в тех или иных политических партиях. Это стало важным звеном системы партнерства, придавая названному Комитету статус основного элемента социально-политического партнерства.
В Нидерландах функции социального партнерства выполняет существующий при правительстве социальный и экономический совет. Правительство, предприниматели и профсоюзы представлены в нем на паритетных основаниях (в равных пропорциях — по 15 членов Совета от каждой стороны).
Совет анализирует состояние и перспективы экономического развития, определяет допустимые пределы роста цен и повышения доходов (заработной платы). Правда, правительство не обязано автоматически следовать рекомендациям и разработкам Совета.
В практике работы Совета были случаи, когда со стороны властных структур вносились свои корректировки в процесс регулирования цен и доходов (заработной платы). Однако при этом сторона государства заручалась поддержкой либо отдельных объединений предпринимателей, либо отраслевых профсоюзов и их объединений.
Опыт показывает, что возможности исполнительной власти оказывать воздействие на процесс партнерства находятся в прямой зависимости от степени организованности объединений работодателей и профсоюзов.
Примером эффективного социального партнерства с максимально отлаженной системой партнерских отношений является Австрия, где большинство трудоспособного населения страны является членами тех или иных профессиональных объединений, подавляющая часть предпринимателей объединены в хозяйственном союзе. В Австрии создана и результативно действует система палат, в рамках которых осуществляется процесс согласования интересов и позиций объединений (ассоциаций) предпринимателей и профсоюзов.
Предприниматели объединены в девяти экономических региональных палатах и в Федеральную торгово-промышленную палату (ФТПП). Параллельно с палатами существует несколько добровольных организаций предпринимателей, работодателей.
Институционализированным и постоянно действующим механизмом системы социального партнерства в Австрии является Паритетная комиссия, добровольно созданная представителями профсоюзов и работодателей в 1957 г. Паритетная комиссия действует на основе Конституции Австрии. Все основные законодательные акты, касающиеся социально-трудовых отношений, принимаются высшими органами государственной власти Австрии только после их обсуждения в Паритетной комиссии. Решения этой комиссии имеют обязательный характер для работодателей, предпринимателей и профсоюзов. Мнение Паритетной комиссии обычно принимается во внимание и правительством при рассмотрении вопросов внутренней и внешней торговли, бюджета страны.
Трехсторонняя модель социального партнерства длительное время эффективно функционирует на уровне Европейского Союза (ЕС). В 1957 г. в ЕС внедрены на постоянной основе трехсторонние соглашения по проблемам социально-трудовых отношений. Именно в это время в соответствии с Римским договором создан Экономический и социальный совет (комитет) ЕС с участием профсоюзов и работодателей.
Трехсторонние консультации и переговоры ведут между собой представители объединений работодателей, предпринимателей, создавшие ассоциацию UNICE, и представители объединения профсоюзов ЕС. В центре внимания социального партнерства в рамках ЕС является создание «Социальной Европы».
ЕС предпринимает целенаправленные действия по развитию трехсторонней системы партнерских отношений. В 1989 г. главы государств и правительств ЕС приняли Хартию основных социальных прав рабочих. Хартия не является обязательным документом для всех стран, но её рекомендации учитываются при рассмотрении социально-трудовых отношений в общем порядке. В Маастрихе в 1992 г. подписан протокол социальными партнерами стран ЕС (без Великобритании), согласно которому рабочие и предприниматели являются сторонами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры. Инициатива обсуждения может исходить также от этих сторон.
Примеру европейских стран следуют межгосударственные объединения некоторых других континентов. Так, сходные процедуры предусмотрены в Асуньсонском договоре 1991 г. между Уругваем, Бразилией, Парагваем и Аргентиной, которые намечают иметь общий рынок. В 1994 г. эти страны создали трехсторонний Экономический и социальный консультационный форум при «решающем» органе — «Меркосуре».
В 1992 г. Организация африканского единства по настоянию Конфедерации африканских работодателей и Организации африканских профсоюзов ввела представителей этих организаций в свою комиссию по труду.
Трипартизм получил поддержку на встрече глав государств и правительств по социальному развитию в Копенгагене, проводившейся под эгидой ООН в марте 1995 г. Это нашло отражение в принятой Декларации и программе действий. Приоритетной в социальном партнерстве принята задача обеспечения полной занятости. Отмечено, что социальный прогресс не достижим, если надеяться только на рыночный механизм. Несовершенства рынка должны корректироваться социальной политикой. Этическим императивом названа борьба с бедностью, а средством — вложения в личность в «развитие человеческих ресурсов». В документах Копенгагенской встречи подчеркивалось, что государства должны действовать совместно с социальными партнерами и другими секторами гражданского общества [192 Мкртчян Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения // Общество и экономика — 1999 — № 10-11 — с. 129-130.]
.
Обязанность государства защищать интересы трудящихся перед работодателями диктуется и другими международными нормами. Так, обязанность государств активно участвовать в регулировании трудовых отношений установил созданный после Второй мировой войны Совет Европы (действует с 1949 г.). В него с 1996 г. входит и Россия. Деятельность Совета Европы нацелена на обеспечение прав человека, а не на экономическую интеграцию (подобно Европейскому Союзу). В 1961 г. он принял Социальную хартию, развивающую идеи, сформулированные во Всеобщей декларации прав человека и гражданина, провозглашенной ООН в 1948 г. Хартия и принятые в ее развитие Протоколы призваны способствовать охране социальных прав трудящихся (в этой части Совет Европы опирался на рекомендации МОТ). Подписавшие Хартию государства приняли на себя (с теми или иными оговорками) обязательства поддерживать права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на условия отдыха, на объединение и заключение коллективных договоров. Хартия содержит статьи, направленные на охрану прав трудящихся подростков, женщин, инвалидов, мигрантов, предусматривает оказание содействия профессиональной подготовке, охране здоровья, социальному обеспечению, семейным устоям. Хартия налагает на государства обязательство поддерживать все или большую часть согласованных статей Хартии через национальное законодательство и иными путями.
При всем многообразии моделей социального партнерства страны с развитой рыночной экономикой стремятся к унификации законодательства о партнерских отношениях. Так, в сентябре 1994 г. Совет министров социальных дел ЕС принял директиву о создании европейского производственного совета из представителей трудящихся или их организаций для соответствующих процедур информации и консультаций с работниками по социально-трудовым вопросам. Директива — результат реализации социальных программ, заложенных в «Зеленой книге» — «Участие трудящихся в структурах компаний ЕС» (1975 г.), а также «Хартии сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся» (1989 г.) [193 См.: Некипелов Д.С. Производственные советы в странах Западной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 3. С. 30-40.]
.
Важнейшие принципы, касающиеся трипартизма на национальном уровне, сформулированы в рекомендациях МОТ. В 1960 г. на своей Генеральной конференции она приняла рекомендации о трехсторонних консультациях в каждой стране на отраслевом и национальном уровнях. Цель таких консультаций добровольное принятие на себя каждой из сторон соответствующих обязательств и определение процедуры их выполнения. От каждого государства ожидается принятие законов и правил, регулирующих взаимоотношения труда и капитала (работодателей), создание органов занятости, профессиональной подготовки и переподготовки, охраны труда, социального обеспечения, а также содействие росту производства и принятие планов экономического и социального развития. При этом упор делался на выработку позиции государства с целью помочь двум другим сторонам сблизить свои позиции.
В 1976 г. принята Конвенция МОТ № 144 о процедуре трехсторонних консультаций. В отличие от предыдущего документа, Конвенция настаивает на равном представительстве рабочих и работодателей в национальном консультативном органе. На государстве лежит обязанность содействовать (в техническом и финансовом плане) запланированным переговорам.
К этой Конвенции приняты Рекомендации № 152 МОТ, уточняющие процедуру переговоров. В частности, возможные разрывы во времени не должны превышать 1 год.
В 1996 г. МОТ, рассмотрев опыт трехсторонних консультаций в разных странах по социальным и экономическим проблемам, считает, что успехи трипартизма возможны при условии, что в стране действует демократия и существуют рыночные отношения.
Реализуя рекомендации ЕС, Совета Европы, МОТ по развитию системы социального партнерства европейские страны систематически проводят научные конференции, круглые столы, международные семинары, в которых принимают участие и российские специалисты.
В 1998 г. правительство Дании выступило с инициативой проведения международной конференции по проблемам трехстороннего социального партнерства с участием свыше 300 представителей более чем 25 стран Европы, Америки и Азии. На конференции обсуждалась новая модель социального партнерства, способная обеспечить социальное благосостояние в третьем тысячелетии. В центре внимания были проблемы совершенствования социального диалога по развитию новых социальных инициатив уменьшения безработицы, повышению уровня занятости людей с ограниченной дееспособностью, создания необходимого баланса между работой и семейной жизнью (отпуска, «детские дни», отгулы по семейным обстоятельствам и др.), снижение текучести кадров, программы обучения, подготовки и переподготовки квалификации персонала, а также повышения социальной ответственности предприятия, фирмы, компании, принятия ими соответствующих социальных обязательств.
В ходе подготовки к конференции министр по социальному обеспечению Дании Карен Джесперсен (под патронажем Королевы Дании) развернула широкую кампанию по добровольному сотрудничеству частного бизнеса с социальной сферой.
Многие датские компании представили на утверждение министерству список инициатив, направленных на поддержку тех работников, кто по болезни или в связи с достижением пенсионного возраста не может продолжать трудиться. Ранее эта обязанность по выплате пенсий и пособий по болезни или инвалидности практически целиком ложилась на государство. Использование фондов компаний для поддержки служащих было скорее исключением, чем правилом. За последние годы ситуация начала кардинальным образом меняться.
В списке инициатив частных компаний большое внимание уделяется молодежи. В 1998 г. в Дании началась компания по созданию дополнительных рабочих мест специально для молодых людей, не имеющих высшего образования или необходимых профессиональных навыков.
Наиболее успешным результатом кампании в попытке добиться истинного сотрудничества между социальными секторами общества стал проект создания рабочих мест для безработных и людей с ограниченными умственными и физическими способностями. Этот проект финансировался местными властями совместно с частными компаниями и начал функционировать примерно с начала 1998 г. За полгода создан специальный банк вакансий, по которому около 140 человек смогли получить работу (по масштабам Дании это значительное достижение).
Кроме того, создана специальная биржа труда для людей с ограниченными возможностями. К осени 1998 г. 40 человек смогли получить работу, подходящую им по силам. Совместное финансирование значительно ускорило процесс создания новых рабочих мест. Местная администрация заинтересована в уменьшении числа безработных и недееспособных и поэтому с энтузиазмом ведет поиск новых рабочих мест [194 См : Курочкина Н.П. Социальное партнерство и социальное единство (краткий обзор проблемы) / Гражданское общество и пути становления госслужбы. Реф. сб. РАГС — 1999 — № 5 — с. 80.]
.
Министерство социального обеспечения Дании специально для готовящейся конференции проанализировало готовность частного бизнеса к расширению его социальной ответственности. Анализ включал частные компании и общественные организации и охватывал также Бельгию, Нидерланды и Норвегию. Его результаты показали, что предприниматели в целом позитивно относятся к идее расширения социальной ответственности. Около 75% опрошенных уверены, что забота о служащих лежит, в первую очередь, на самой компании, и полностью готовы к расширению своих полномочий в социальной сфере. Более 50% опрошенных считают необходимым участвовать в государственных компаниях по снижению безработицы. Руководители частных предприятий отмечали, что деньги, затраченные на социальные нужды служащих, возвращаются обратно сторицей. Социальные меры, осуществляемые работодателями, способствуют повышению ответственности работников, росту производительности их труда и творческому подходу к делу. По этой же причине значительно снижается текучесть кадров (иногда до предельно низкой планки); создаются условия для привлечения высококвалифицированных служащих; повышаются авторитет и репутация фирмы и как результат — растут доходы.
При классификации типов социального партнерства по критериям политической ориентации, идеологической направленности на практике выделяются три модели:
• консервативная английская;
• социал-демократическая германская;
• социалистическая французская.
Консервативная и социалистическая модели социального партнерства характеризуются как односторонне радикальные, не в полной мере учитывающие плюралистическую природу своего общества.
«Германская» социал-демократическая модель представляет «золотую середину» между английской и французской и стремится к соблюдению максимального баланса интересов между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.
По уровню участия работников в управлении предприятием и представительству их интересов и социально-трудовых прав в мировой практике сложились три наиболее характерных модели.
Первая модель — профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. Как правило, работодатель признает «наиболее представительный союз». В случае конфликта, отказа работодателя от ведения коллективных переговоров представительство признается только за тем профсоюзом, чьи полномочия на данное представительство подтверждены официально путем выдачи сертификата Национальным управлением по трудовым отношениям США. Названный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30% работников предприятия [195 См.: Андросов В.П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М., 1971.]
. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства [196 См.: См. подробнее Мачульская Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996.]
. Совершенно особая система профсоюзного представительства существует в Великобритании. Она не легализована на уровне национального законодательства, а обычно регламентируется коллективными договорами, где определяются полномочия цеховых старост (шоп-стюардов) и комитетов цеховых старост.
По характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти и местного самоуправления можно выделить два типа профсоюзов:
• ориентированные на сотрудничество;
• нацеленные на конфликт с государством.
К первому типу относятся профсоюзы, преимущественно в странах, где рабочее движение имеет многолетний реформистский характер и конструктивные реформаторские традиции. Это наиболее характерно для Германии, Австрии, Швейцарии, Нидерландов, Швеции, Норвегии, Дании. Второй тип профсоюзов олицетворяет собой общественные организации, систематически конфликтующие с государством, институтами государственной власти. Это профсоюзы Италии, Франции, Великобритании.
Существенное значение во взаимоотношениях профсоюзов с властными структурами имеют особенности их организационного строения. Политически независимое профсоюзное движение, созданное по производственному принципу, с жесткой иерархической структурой и всевластием руководящей верхушки чаще всего нацелено на социальный конфликт. Такого рода профсоюзы обычно характеризуются как оппозиционные. Наоборот, профсоюзы, тесно взаимосвязанные с какой-либо реформаторской партией, с гибкой либерально-. синдикалистской структурой, способной нейтрализовать «абсолютизм» лидеров и наиболее полно учитывать интересы работников, чаще всего склонны к сотрудничеству с властными структурами и государством в целом.
В индустриальных странах активность государства, властных структур побуждают профсоюзы к постоянному диалогу с объединениями работодателей, предпринимателей и институтами государственного управления.
Тем не менее, в последнее время все реже появляются оптимистические прогнозы относительно развития взаимоотношений государства и профсоюзов. В большинстве зарубежных стран государство, предпочитая курс на поддержку бизнеса и упрочнения рыночных отношений, сокращает своё вмешательство в экономические процессы. Трудности развития в последнее десятилетие, необходимость переструктурирования на постиндустриальный тип общества нередко обусловливают конфликты властных структур и профсоюзов. Бремя преобразований распределяется именно на те слои, которые в 50-70-е гг. выиграли от экономического возрождения. Сегодня вынуждены взять на себя основную долю тягот. Это касается, прежде всего, наёмных работников и их организаций. Поэтому перед государством стоит задача не допустить администрирования процессов регулирования отношений в социально-трудовой сфере. Система социального партнерства на различных уровнях относительно самостоятельна и носит специфический характер. Одновременно они тесно взаимосвязаны между собой. По мере укрепления взаимосвязей всех соглашений и договоров, взаимного обмена, стимулирования оптимального использования имеющихся ресурсов создаются реальные условия экономической и политической стабильности в обществе.
Вторая модель — «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятий — типична для Австрии, Греции, Испании, Португалии, Германии, Нидерландов и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в законодательных актах. По объему полномочий это, как правило, консультативный орган по социальным вопросам, касающихся рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. В производственно-хозяйственной сфере деятельности предприятия совет (комитет) имеет право только на получение от работодателя соответствующей информации. Работодатель вправе ограничиться лишь консультациями с этим органом по социальным вопросам. Порядок таких консультаций, степень обязательности учета мнения совета предприятия конкретизируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений [197 См.: Труд за рубежом. 1991. № 3. С. 97-102. 316]
. Третья модель — «смешанное представительство» — характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции и др. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении вопросов, внутреннего трудового распорядка, охраны труда.
Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предприятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о продолжительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консультация: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннулировано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей.
Таким образом, смешанное представительство предусматривает принятие совместных решений и ориентировано на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном порядке. Так, в ряде стран (Франция, Бельгия) место председателя комитета предприятия отведено работодателю либо представителю работодателя.
По критерию взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально применяемой в Великобритании, а затем в США, и «европейской» моделью партнерских отношений, подразделяемой на «германскую» и «латинскую».
При «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведет коллективные переговоры с индивидуальными предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль промышленности или другие сферы. В целом для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по своему содержанию и степени охвата работников. Кроме того, на уровне предприятия коллективные переговоры проходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев.
В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в Великобритании не закреплены каким-либо законодательным актом. Правительство, властные структуры всегда лишь косвенно поддерживают процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе, за исключением национализированных отраслей, где заключение договоров является обязательным [198 См.: Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада. / Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации. Сборник обзоров, ИНИОН М., 1998. С. 8.]
.
В 60-е гг. «волюнтаристский» тип децентрализованного социального диалога стал сдерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. Поэтому в Великобритании создали специальную комиссию под руководством лорда Доновэна, рекомендовавшую перейти к формализации переговоров на уровне одного предприятия. Число коллективных договоров с несколькими предприятиями сократилось, а заключенных внутри одного выросло [199 См.: Slomp H. Between Bargainig a: politics: an introduction to European labor relations — Westport (conn.): Praeger publ., 1996. P .66.]
. В определенной мере «волюнтаристская» модель используется в Ирландии, где переговоры также ведутся на уровне одного или нескольких предприятий.
«Волюнтаристская» модель — это децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов трудящихся, работодателей и предпринимателей при минимальном вовлечении в него органов государственной власти.
«Европейская» модель предполагает более централизованный уровень регулирования трудовых отношений, преследует цель согласования и защиты интересов работников, работодателей и властных структур. Вмешательство органов государственной власти, местного самоуправления в процесс социально-трудовых отношений, принятия коллективных договоров и соглашений более значительно, чем в английской модели. «Европейская» модель партнерских отношений применяется во многих странах с учетом определенных различий, обусловленных причинами национального и политического характера и классифицируется чаще всего на «германскую» и «латинскую» модели.
В странах, применяющих «германскую» модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от крупных предприятий машиностроительных отраслей до чрезвычайно мелких ремесленных производств и предприятий сферы услуг. «Германская» модель социального партнерства получила широкое распространение в Австрии, Голландии, Дании, Бельгии, Швейцарии, скандинавских странах.
Основой «германской» модели коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых соглашений, устраивающих своими условиями как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах (в отличие от Великобритании) практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых соглашений не исключает наличия коллективных договоров на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключаются и коллективные договоры на предприятиях, хотя они охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяются на 2,5 млн. занятых, а 700 договоров, заключенных отдельными компаниями, — на 0,5 млн. В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн. чел., в то время как 600 договоров, заключенных на уровне предприятия, — только 150 тыс. чел. [200 См.: Slomp H. Between Bargamiga politics: an introduction to European labor relations — L., Westport (Conn.): Praeger publ., 1996. P. 67.]
Как правило, все эти соглашения имеют разные исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х гг. XX в., когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договора.
Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективного договора — «tarifpartner" в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда).
«Латинская» модель коллективных переговоров также отраслевая, однако в ней доминирует заключение локальных или региональных коллективных договоров. Причины преобладания локальных переговоров объясняются тем, что они (локальные переговоры) предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять на процесс подготовки и принятия коллективного договора, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской» модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих «германскую» модель. Кроме того, в «латинской» Европе (Италия, Франция, Испания) существуют довольно контрастные региональные различия в условиях труда. Это приводит к более активному вовлечению властных структур в процесс коллективных переговоров. Образно говоря, властные структуры «стоят за дверью той комнаты, где ведутся переговоры, и профсоюзы используют любую возможность открыть для них эту дверь, поскольку считают, что предприниматели в переговорах не заинтересованы» [201 См.: Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада С. 15.]
.
В «латинской» Европе стороны, участвующие в переговорах, часто нуждаются в «подталкивании» со стороны государства, так как не могут достичь договоренности. Например, в 1980 г. правительства Франции, Испании и Португалии использовали государственный сектор для введения новых форм коллективных переговоров, чтобы стимулировать частный сектор сделать то же самое. Иногда такое вмешательство государства осуществляется под нажимом профсоюзов или забастовочного движения. Результаты действий правительств в этих случаях, как правило, носят краткосрочный характер.
Трудовое законодательство в странах «латинской» модели не так развито, как в странах «германской» модели. Из всех «латинских» стран только во Франции действуют законы, твердо определяющие рамки веления коллективных переговоров. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры, вообще не прибегая к законодательству. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на рабочих и служащих, которые не являются членами профсоюзов, но на практике пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.
Мировой опыт показывает: что без четкой государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественное согласие в масштабах страны.
Успех социального партнерства в странах Запада объясняется конкретными результатами социально-экономического порядка.
Во-первых, начиная с середины XX в. профсоюзы в Западной Европе, Северной Америке, Японии добились стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию населения, механизацию домашнего хозяйства, подъем фермерских хозяйств.
Во-вторых, профсоюзы и социал-демократические партии добились принятия общенациональных систем социального обеспечения, включающих пенсии по возрасту, пособия по болезни, инвалидности, безработице, медицинскому страхованию и т.п.
В-третьих, крупнейшим завоеванием профсоюзов на Западе стало сокращение рабочего дня и увеличение свободного времени работникам для самообразования.
На Западе системы социального партнерства формировались в основном в период экстремальных экономических ситуаций, кризисов, и они сыграли роль эффективного стабилизирующего фактора. Подтверждением этому могут служить: пакт «Монклоа» (1977-1978 гг.), предложенный социал-демократами, пребывавшим у власти в Испании в постфранкистский период; «Линия ЭУР» (1978г.) в Италии, осуществляемая компартией в период её пребывания «на пороге власти»; «социальный контракт» (1974 г.) в Великобритании, предложенный лейбористами; концепция «концентрированного действия» в ФРГ.
Анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства.
Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических отношений и выражает объективную необходимость социального согласия и мира как основного условия политической, экономической и социальной стабильности.
Вопросы к главе десятой

1. Раскройте в каких условиях происходило становление социального партнерства в зарубежных странах?
2. Какова технология моделей социального партнерства существует в мировой практике?
3. Охарактеризуйте специфику моделей социального партнерства в зависимости от уровня ведения коллективных переговоров.
4. Какие типы моделей социального партнерства характеризуются по критерию участия властных структур в партнерских отношениях?
5. Какие модели социального партнерства выделяются по критерию взаимоотношений профсоюзов с объединениями работодателей?

Рекомендуемая литература

• Конвенции и рекомендации, принятые Международной Организацией труда в 2-х томах: т. I (1919-1956гг.); Т. II.( 1957-1990гг.) Женева, 1991 г.
• Резюме международных трудовых норм. Второе издание. Женева, 1994.
• Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации Сб. обзоров. М., ИНИОН РАН, 1998.
• Лапицкий М.И. Профсоюзы США. Политические традиции и современность. М., 1990.
• Раек Томас. Проект Тасис «Управление образованием» /Социальное партнерство в образовательной сфере России: теория и практика. М., 1999. С. 4-6.
• Реферативный бюллетень «Государственная служба за рубежом. Социальная политика стран ЕС. Приоритеты, механизмы совершенствования». Отв. Ред. Иванов Г.И. М., 1999.
• Хофманн Х.Г. Формы образования, виды учебных заведений и условия государственного и негосударственного образования / Первый меморандум по некоторым аспектам образовательной политики, М., 1999. С. 10-44.
• Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий. М., 1999.
Приложение 1

Закон города Москвы
О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

Настоящий Закон определяет правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития системы социального партнерства в городе Москве с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Основные понятия

Для целей настоящего Закона используются следующие основные понятия:
• социальное партнерство — основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, законы Российской Федерации и Москвы и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений;
• стороны соглашений — работники, работодатели, а также органы исполнительной власти Москвы, органы местного самоуправления на территории Москвы в лице их полномочных представителей;
• система социального партнерства в Москве — совокупность мер организационного, правового, экономического характера в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов;
• организация — предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности;
• работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего, высшего профессионального образования;
• работодатели — организации (юридические лица) независимо от форм собственности и подчиненности, представляемые их руководителями (администрацией), либо физические лица, с которыми работники состоят в трудовых отношениях;
• представители работников — органы профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), уполномоченные на представительство в соответствие с их уставами; органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции), работники организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений (ассоциаций) работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;
• представители органов власти, органов местного самоуправления — руководители этих органов или другие полномочные в соответствии с уставами (положениями) лица, иные уполномоченные этими органами лица;
• московское трехстороннее соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в городе Москве как субъекте Российской Федерации, социальные нормативы и программы, нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы на территории города Москвы, взаимные обязательства, заключаемые Правительством Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) профсоюзов Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) работодателей Москвы в пределах их компетенции;
• городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения — правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (нескольких отраслей), профессий, заключаемые отраслевыми профсоюзами, созданными по профессиональному признаку, объединениями (ассоциациями) работодателей, действующими в Москве, и соответствующими отраслевыми органами Московской городской администрации;
• окружные соглашения — правовые акты, устанавливающие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемые сторонами соглашений на уровне административно-территориальных единиц Москвы.

Статья 2. Правовая основа социального партнерства

1. Правовую основу социального партнерства составляют регулирующие соответствующие общественные отношения федеральные законы и другие нормативные правовые акты, которые не могут ухудшать положения сторон социального партнерства и их представителей по сравнению с международными нормами, федеральными законами и настоящим Законом.
2. В правовую основу социального партнерства в Москве входят также Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые), профессиональные и окружные соглашения, коллективные договоры, заключенные в соответствии с законодательством и распространяющие свое действие на организации города.
3. Если международные договоры Российской Федерации, в том числе конвенции Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией, а также Федеральные законы содержат иные правила, устанавливающие более благоприятные для работников условия, чем предусмотренные настоящим Законом, то применяются правила международных договоров, федеральных законов.

Статья 3. Принципы социального партнерства

Социальное партнерство строится на следующих принципах:
• уважение и учет интересов участников переговоров;
• заинтересованность договаривающихся сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства укреплению и развитию социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение социальными партнерами и их представителями международных норм, законодательства Российской Федерации и города Москвы;
• полномочность социальных партнеров и их представителей;
• полнота представительства сторон;
• равноправие сторон и доверие в отношениях;
• невмешательство в дела друг друга;
• свобода выбора и обсуждение вопросов, входящих в сферу социального партнерства;
• добровольность принятия обязательств социальными партнерами на основе взаимного согласования; регулярность проведения консультаций и переговоров по вопросам, входящим в сферу социального партнерства; реальность обеспечения принятых партнерами обязательств;
• обязательность исполнения достигнутых договоренностей;
• систематичность контроля за выполнением принятых в рамках социального партнерства соглашений, договоров и решений;
• ответственность сторон, их представителей, должностных и иных лиц за невыполнение по их вине принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;
• соблюдение предусмотренных действующим законодательством примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров.

Статья 4. Сфера действия настоящего Закона

Действие настоящего Закона распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории Москвы, независимо от форм собственности их объединений (ассоциаций); всех работников организаций на территории Москвы; действующие в Москве территориальные и первичные профсоюзные организации, территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов; органы власти Москвы, органы местного самоуправления, действующие на территории Москвы.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В МОСКВЕ

Статья 5. Задачи системы социального партнерства.

Система социального партнерства в Москве создается для выполнения следующих основных задач:
• обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве;
• обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
• обеспечение стабильности московского общества на основе объективного учета интересов его слоев;
• проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений;
• совершенствование законодательства в установленном порядке;
• разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Законом;
• предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.

Статья 6. Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений:
• формируется Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов, московскими объединениями предпринимателей (работодателей) на принципах согласия (консенсуса) из равного числа представителей каждой из сторон, не превышающих 15 человек, уполномоченных постановлением Правительства Москвы (по правительственной стороне), совещанием заинтересованных объединений профсоюзов, действующих в Москве (от профсоюзной стороны), совещанием заинтересованных объединений предпринимателей (работодателей), действующих в Москве (по стороне предпринимателей);
• руководствуется в своей деятельности законодательством и Положением, утверждаемым Правительством Москвы, полномочными органами московских объединений (ассоциаций) работодателей.
В полномочия Московской трехсторонней Комиссии входит:

• сотрудничество в выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразования в Москве, регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, ведение коллективных переговоров, подготовка проекта, обсуждение и заключение Московского трехстороннего соглашения;
• практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров, городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений, окружных соглашений;
• проведение экспертизы городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений, окружных соглашений в целях обеспечения координации в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений с учетом специфики отраслей, профессий, административных округов и общегородских интересов;
• участие через создаваемые рабочие органы и группы в разработке городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений, окружных соглашений;
• принятие решений по вопросам, входящим в её компетенцию, которые обязательны для рассмотрения органами исполнительной власти Москвы, профсоюзами, работодателями, их объединениями (ассоциациями), действующими на территории Москвы;
• осуществление контроля за выполнением условий Московского трехстороннего соглашения, городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных, окружных соглашений, коллективных договоров, а также соглашений вышестоящего уровня;
• внесение предложений о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих соглашения, коллективные договоры;
• содействие разрешению разногласий по поводу заключения и реализации соглашений, коллективных договоров, заключаемых в системе социального партнерства Москвы;
• выступление с предложениями о принятии соответствующими органами власти Москвы законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы;
• обсуждение проектов законов города Москвы, иных нормативных правовых актов, принимаемых органами власти Москвы по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.
Разногласия между сторонами, возникающие в ходе работы Московской трехсторонней комиссии, разрешаются на основе взаимных консультаций в порядке, предусмотренным Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.) и Федеральным Законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Статья 7. Координационный комитет содействия занятости населения Москвы

Координационный комитет содействия занятости населения Москвы:
• создается для выработки согласованных решений по определению и реализации политики занятости, координации деятельности сторон, представленных в нем, в решении проблем занятости в Москве;
• формируется Правительством Москвы, общегородскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов, общегородскими объединениями (ассоциациями) работодателей;
• состоит из представителей Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений работодателей, общественных организаций, представляющих интересы граждан, нуждающихся в социальной защите;
• руководствуется в своей деятельности законодательством, иными нормативными актами, а также Положением, утверждаемым представителями Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций)работодателей, других общественных организаций;
• принимает рекомендации в адрес Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций работодателей, других общественных организаций по проблемам занятости в Москве;
• содействует разработке и реализации программ по проблемам занятости, разрабатываемым в системе социального партнерства Москвы;
• проводит консультации, экспертизу проектов нормативных актов органов исполнительной власти Москвы по проблемам занятости.

Статья 8. Другие органы системы социального партнерства в Москве

Стороны соглашений, коллективных договоров на основе взаимной договоренности и совместно определенных правил могут формировать другие двусторонние, трехсторонние органы, способствующие развитию социального партнерства в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Москве по отдельным направлениям.

Статья 9. Московское трехстороннее соглашение

• Московское трехстороннее соглашение: заключается Правительством Москвы, объединениями (ассоциациями) профсоюзов Москвы, объединениями (ассоциациями) работодателей Москвы;
• разрабатывается на основе переговоров между сторонами соглашений;
• заключается до принятия городского бюджета на соответствующий период;
• распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили своих представителей заключить соглашение от их имени.
Условия, содержащиеся в Московском трехстороннем соглашении, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, генеральным соглашением, общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) и профессиональными соглашениями на соответствующий период.
Условия, содержащиеся в Московском трехстороннем соглашении, учитываются при принятии соответствующих законов, иных нормативных правовых актов на всех уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Москве (город, округ, отрасль, организация), при рассмотрении и принятии городского бюджета.
Регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и исполнении Московского трехстороннего соглашения осуществляется в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Принятый Московской трехсторонней комиссией проект Московского трехстороннего соглашения в десятидневный срок выносится на рассмотрение полномочных органов сторон соглашения для принятия ими решения о подписании проекта соглашения.
Соглашение подлежит подписанию в трехдневный срок с момента принятия всеми сторонами соглашения решения о подписании проекта соглашения.
Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.
Соглашение в течение десяти дней публикуется в официальных изданиях Правительства Москвы.
Действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в Москве, не заявившие письменно в Московскую трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в тридцатидневный срок со дня его опубликования.
Срок действия соглашения определяется сторонами в соглашении, но не может превышать трех лет.

Статья 10. Городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения

Городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения:
• заключаются Правительством Москвы в лице уполномоченных отраслевых и функциональных органов Московской городской администрации, объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей;
• разрабатываются на основе переговоров между сторонами соглашений в рамках отраслевых рабочих групп Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
• распространяются на работников и работодателей, органы исполнительной власти, их представителей, заключивших соглашение от их имени;
• принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения.
Условия, содержащиеся в городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, Генеральным соглашением, общероссийским отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением на соответствующий период.
Городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения должны учитываться при принятии соответствующих нормативных правовых актов.
Регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и исполнении городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений производится в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Одобренный сторонами проект городского отраслевого (межотраслевого), профессионального соглашения подлежит обязательной экспертизе в Московской трехсторонней комиссии, после чего в трехдневный срок подлежит подписанию.
Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.
Представитель Правительства Москвы, подписавший соглашение, имеет право предложить работодателям и работникам организаций, по тем или иным причинам не участвовавшим в заключении городского отраслевого (межотраслевого), профессионального соглашения, но в организациях, которых не менее 50 % процентов работников принадлежит к отрасли, профессии, в рамках которых заключено соглашение, присоединиться к данному соглашению.
Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей и работников с момента получения предложения.
Срок действия предложения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Статья 10. Окружные соглашения

Окружные соглашения:
• заключается Правительством Москвы в лице уполномоченных отраслевых и функциональных органов Московской городской администрации, объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей;
• разрабатывается на основе переговоров между сторонами соглашений в рамках отраслевых рабочих групп Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
• распространяются на работников и работодателей, органы исполнительной власти, их представителей, заключивших соглашение от их имени;
• принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения.
Условия, содержащиеся в городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, Генеральным соглашением, общероссийским отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением на соответствующий период.
Городские отраслевые (межотраслевые, профессиональные соглашения должны учитываться при принятии соответствующих нормативных правовых актов.
Регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и исполнении городских отраслевых (межотраслевых) , профессиональных соглашений производится в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Одобренный сторонами проект городского отраслевого (межотраслевого), профессионального соглашения подлежит обязательной экспертизе в Московской трехсторонней комиссии, после чего в трехдневный срок подлежит подписанию.
Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.
Представитель Правительства Москвы, подписавший соглашение, имеет право предложить работодателям и работникам организаций, по тем или иным причинам не участвовавшим в заключении городского отраслевого (межотраслевого), профессионального соглашения, но в организациях, которых не менее 50 % процентов работников принадлежит к отрасли, профессии, в рамках которых заключено соглашение, присоединиться к данному соглашению.
Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей и работников с момента получения предложения
Срок действия предложения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Статья 10. Окружные соглашения
Окружные соглашения:
• заключаются администрациями округов Москвы, московскими объединениями профсоюзов в лице полномочных представителей в округах, окружными объединениями работодателей;
• разрабатываются на основе переговоров между сторонами соглашений в рамках окружных рабочих групп Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
• распространяются на работников, работодателей, администрацию округа, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашение от их имени;
• принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения.
Окружные соглашения не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, Генеральным соглашением, Московским трехсторонним соглашением, городскими отраслевыми соглашениями.
Условия, содержащиеся в окружных соглашениях, учитываются при принятии соответствующих нормативных правовых актов.
Регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и исполнении городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений производится в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Одобренный сторонами проект окружного соглашения по социально-трудовым вопросам подлежит обязательной экспертизе в Московской трехсторонней комиссии, после чего в трехдневный срок подлежит подписанию.
Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.
Подписавший соглашение представитель администрации округа имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения , присоединиться к нему.
Если соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.
Срок действия предложения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Статья 12. Коллективный договор

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями или их полномочными представителями.
Организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в Москве преимущественным правом на рассмотрение в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации административных округов, объединений работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников.

Статья 13. Распространение действия соглашений. Присоединение к соглашениям и порядок их подписания

1. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяются различные соглашения, действуют условия соглашения, наиболее благоприятные для работников.
2. Московские организации профсоюзов и их объединения (ассоциации), московские организации работодателей и их объединения (ассоциации), не участвовавшие в переговорах по заключению Московского трехстороннего отраслевого, межотраслевого, окружного) соглашения, могут присоединиться к нему, направив каждой из сторон письменное уведомление о своем намерении и принятии на себя обязательств соответствующей стороны.
3. Порядок подписания соглашений определяется сторонами.

Статья 14. Уведомительная регистрация соглашений, коллективных договоров

Для уведомительной регистрации в порядке, определяемом Московской трехсторонней комиссией, подписанные сторонами соглашения и коллективные договоры в семидневный срок направляются представителями работодателей, заключившим их, в органы по труду по месту нахождения организации.
Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашения, коллективные договоры.
ГЛАВА 3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА

Статья 15. Ведение коллективных переговоров

1. Каждая из сторон имеет равные права на ведение переговоров по заключению соглашений, коллективных договоров.
2. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению Московского трехстороннего, городского отраслевого (межотраслевого), профессионального, окружного соглашения, коллективного договора вправе выступить любая сторона.
3. Сторона соглашения, коллективного договора, получившая письменное уведомление от другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению соглашения, коллективного договора, обязана не позднее семи дней начать переговоры.
4. Если первичные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами ведения коллективных переговоров, то работодатели, их объединения (ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести с ними такие переговоры и заключать соглашения, коллективные договоры на согласованных сторонами условиях.

Статья 16. Получение информации

Стороны соглашений, коллективных договоров вправе получать полную и достоверную информацию по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, необходимую для ведения переговоров и консультаций, заключения соглашений, коллективных договоров, контроля за ходом их исполнения в порядке, предусмотренном Законами Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 года, от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне (в редакции от 6 октября 1997 года), Федеральным законом от 20 февраля 1995 года №24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации».

Статья 17. Посещение организаций

Представители сторон вправе беспрепятственно посещать в установленном порядке организации, на которые распространяется сфера действия соглашения, коллективного договора.

Статья 18. Инициатива в правотворчестве

Московские организации профсоюзов и их объединения (ассоциации), московские организации работодателей и их объединения (ассоциации) вправе обращаться в органы законодательной и исполнительной власти в Москве с предложениями по разработке проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам.
Органы власти рассматривают в соответствии с регламентом разработанные с участием московских организаций профсоюзов и их объединений (ассоциаций), московских организаций работодателей и их объединений (ассоциаций) предложения по проектам законов, иных нормативных правовых актов по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам.

Статья 19. Взаимные консультации

Стороны соглашений, коллективных договоров вправе проводить взаимные консультации по социально-трудовьм и связанным с ними экономическим вопросам, в том числе необходимые для ведения переговоров, заключения соглашений, коллективных договоров, контроля за ходом их исполнения. Инициатором проведения таких консультаций может выступать каждая из них. Сторона соглашения, коллективного договора обязана приступить к консультациям с другой стороны не позднее семи дней после поступления от нее письменного уведомления.

Статья 20. Участие в рассмотрении социально-трудовых и связанных с ними экономических вопросов

Стороны соглашений, коллективных договоров вправе взаимно участвовать в рассмотрении социально-трудовых и связанных с ними экономических вопросов.

Статья 21 Распространение информации

Московские организации профсоюзов и их объединения (ассоциации), московские организации работодателей и их объединения (ассоциации) имеют право в установленном порядке на рассмотрение информации по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам через средства массовой информации законодательных и исполнительных органов Москвы, органов местного самоуправления.

Статья 22. Выполнение решений по вопросам соглашений,
коллективных договоров. Рассмотрение обращений сторон

Стороны соглашений, коллективных договоров обязаны выполнять решения по вопросам, включенным в соглашения, коллективные договоры, рассматривать взаимные обращения по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, разрабатывать в установленные в соглашениях, коллективных договорах сроки планы и принимать конкретные решения, направленные на своевременное выполнение достигнутых договоренностей.

ГЛАВА 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 23. Ответственность сторон соглашений, коллективных договоров

1. Стороны соглашений, коллективных договоров, нарушающие или не выполняющие взятые на себя обязательства, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Законом.
2. Должностные лица органов власти, органов местного самоуправления, лица, представляющие работодателя (работодателей), работники руководящих органов профсоюзов, в трудовые обязанности которых входит обеспечение выполнения заключенного соглашения, коллективного договора, привлекаются к дисциплинарной ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению, коллективному договору.
Сторона (стороны), а также соответствующий орган системы социального партнерства вправе направлять требование о привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности органам (лицам), в компетенцию которых входит принятие соответствующего решения.
Требование подлежит рассмотрению в течение тридцати календарных дней со дня его получения, в течение которых стороне (сторонам), соответствующему органу системы социального партнерства должен быть дан ответ о принятых мерах или основаниях к отказу в его удовлетворении.
3. Стороны соглашения, коллективного договора вправе по взаимному согласию устанавливать ответственность за нарушение, неисполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, если эта ответственность не противоречит законодательству Российской Федерации. Условия и порядок применения таких мер ответственности к сторонам предусматриваются в соглашении, коллективном договоре или другом документе, принимаемом во исполнение соглашения, коллективного договора.
В рамках договорной ответственности стороны соглашения, коллективного договора вправе наделить орган системы социального партнерства полномочиями по применению согласованных мер ответственности (санкций), включая денежные выплаты за невыполнение или несвоевременно выполнение соглашений, коллективных договоров.
Решение о привлечении ответственности принимается соответствующим органом системы социального партнерства в порядке, определяемом Положением об этом органе, и оформляется протоколом.
4. Если в соглашение, коллективный договор включены имущественные обязательства стороны (сторон), то ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств может наступать в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации. Другие стороны (сторона) соглашения, коллективного договора вправе требовать принудительного исполнения имущественных обязательств в судебном порядке, если законодательством не предусмотрен иной порядок рассмотрения возникшего спора.

Статья 24. Ответственность лиц, представляющих работодателя

1. По требованию представителей работников работодатель (собственник) обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.
2. В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, штрафы за нарушения в сфере социального партнерства могут налагаться также государственными правовыми инспекторами труда в пределах их полномочий.
Заявление о привлечении к административной ответственности может быть направлено в Рострудинспекцию стороной (сторонами), соответствующим органом системы социального партнерства.
Государственный правовой инспектор труда обязан рассмотреть заявление и в течение тридцати календарных дней письменно сообщить заинтересованной стороне (сторонам), соответствующему органу социального партнерства о принятых мерах.

Статья 25. Выполнение обязательств

Привлечение к ответственности не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств по соглашению, коллективному договору.

ГЛАВА 5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 26. Вступление настоящего Закона в силу

Настоящий Закон вступает в силу с момента его официального опубликования.

Статья 27. О приведении нормативных правовых актов в соответствие с настоящим Законом

Правительству Москвы привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Законом.

Мэр Москвы Ю.М. Лужков



Москва, Московская городская Дума
22 октября 1997 года

<< Пред. стр.

страница 6
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign