LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 5
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Нарастающая интегральная незанятость, массовая безработица, социально-экономическая нестабильность не создают благоприятных условий для социального партнерства между сторонами, однако, в принципе, условия для него не ликвидированы. Партнерство возможно. Предмет его существенно сужен. В него входят прежде всего статусные параметры; социально-трудовые параметры во многом отсутствуют, экономические присутствуют крайне редко. В палитру организационных форм каждой из сторон входят не только двусторонние, но и односторонние действия. Взаимодействие приобретает достаточно жесткий характер. Соответственно предпочтение отдается более жестким видам ресурсов.
Предприниматели, работодатели все в большей степени прибегают к правовым, финансовым и административным ресурсам, а профсоюзы — к ресурсам социального действия и информационно-пропагандистским. Эффективность социального партнерства в этой ситуации невысока, однако она имеет место и существенно воздействует на формирование правовых отношений в социально-трудовой сфере на всех уровнях. Цель партнерства или хотя бы попытки перехода к партнерским отношениям в таких условиях состоит в предотвращении роста социальной напряженности и недопущении социального взрыва.
Главным ресурсом наемных работников в развитии социального партнерства в этой ситуации должна стать прежде всего их забота о совершенствовании своего профессионально-квалификационного потенциала, о формировании способности быстро адаптироваться к новым социально-экономическим и производственным условиям, о повышении мобильности своего статуса. Однако многие работники, потерявшие работу, не желают проходить переобучение, повышение квалификации и продолжают надеяться на «заботу» государства, властных структур. По данным исследований, проводимых учеными в течение 90-х гг., лишь от 10 до 20% работников, потерявших работу, изъявляют желание переучиваться [159 См. : Колесниченко Н Е. Информация о соблюдении законодательства в области социально-трудовых отношений // Солидарность — 1999-№ 48 (декабрь).]
. В Послании Президента РФ Путина В.В. Федеральному Собранию РФ на 2000 г. подчеркивается, что одной из главных «задач профсоюзов является поиск приоритетов в сфере переподготовки кадров. Одному государству здесь не справиться. Вот здесь и нужно работать государству вместе с профсоюзами» [160 См.: Путин В.В. Какую Россию мы строим // Российская газета -2000—14 июля.]
.
Профсоюзные комитеты должны помогать людям находить пути и способы адаптации к новым социально-экономическим условиям.
Однако опросы населения, проводимые ВЦИОМом на протяжении первой половины 90-х гг., показали, что реально могли приспособиться к новым условиям лишь 20-25% населения [161 См.: Россия на пути к 2000. Доклад Экспертного института. М., 1995. С. 63.]
. К данной категории относятся в основном те, кто возглавил новые предприятия или организовал собственное дело; нашел возможность иметь не один источник дохода, подрабатывать на другой работе; уволился с предприятия, на котором не платят заработную плату или не дают возможности заработать больше, и получил работу на другом предприятии, предоставляющим лучшие условия. Но большая часть населения избрала (или вынуждена избрать) пассивный вариант приспособления: «просто экономит» и интенсивнее трудится на даче, выращивает сельхозпродукты, но только для своей семьи [162 См.: Там же.]
.
Профсоюзные комитеты стремятся решать данные проблемы, используя различные формы повышения профессионального и квалификационного уровня работников. В их деятельности все большее распространение находит организация соревнования среди работников на звание «Лучший по профессии», «Лучшая бригада», развитие движения наставничества.
С 1994 г. администрация компании «ЛУКойл» совместно с Международным объединением профсоюзных организаций предприятий, входящих в компанию, систематически заключают соглашения, которыми предусматривается профессиональная подготовка и переподготовка высвобождаемых работников. В каждой производственной структуре в случае сокращения специалистов организовывается обучение их другим профессиям с выплатой средней зарплаты за весь период обучения. Этим занимаются специально созданные методический центр по повышению квалификации и обучению работников новым смежным профессиям и фонд социальной защиты высвобождаемых работников. За счет прибыли осуществляется дополнительное профессиональное обучение основных категорий работников, решаются вопросы организации отдыха, введены дополнительные льготы для всех работающих в случае простоев или вынужденных отпусков [163 См.: Федулин А.А. Становление и развитие социального партнерства в России. — М., 1999.]
.
В социальном партнерстве профсоюзы активно используют информационные технологии, осуществляя систематическое информирование работников и работодателей о состоянии дел в сфере социально-трудовых отношений; в деятельности органов государственного управления и местного самоуправления; о ходе выполнения договоров, соглашений, целевых комплексных социально-экономических программ. В этих целях используется пресса, конференции, пресс-конференции, круглые столы, информационные бюллетени, радио и телевидение.
Все это способствует созданию таких условий в трудовых коллективах, при которых профсоюзные комитеты совместно с администрациями могут вырабатывать своевременные и компетентные меры по защите прав и интересов работников, в том числе и в сфере повышения их профессионального уровня подготовки и переподготовки кадров.
Профсоюзы успешно используют информационные технологии и в целях совершенствования своих взаимоотношений с властными структурами. Например, с января 2000 г. с помощью Интернета ФНПР проводит массовый опрос по выявлению наиболее эффективной модели взаимоотношений профсоюзов с властными структурами.
На вопрос: «Какую модель отношений предложит новая федеральная власть профсоюзам?» ответы, полученные за январь-июнь, распределились следующим образом: 26% принявших участие вопросе назвали модель «равных партнеров»; 28% — указали на модель взаимоотношений, строящихся по принципу: «Протестуйте, но без политики»; 30% — отметили, что будут преобладать отношения по принципу: «Можете жаловаться»; 14% — назвали модель «приводного ремня» [164 Дмитриев И. Власть и профсоюзы. // Солидарность — 2000 — № 18 (июль).]
.
Результаты данного опроса свидетельствуют о преобладании конфронтационных настроений среди трудящихся. Лишь немногим более четверти участников опроса убеждены, что новая федеральная власть будет использовать во взаимоотношениях с профсоюзами модель «равных партнеров». Это отнюдь не означает, что в общественном мнении формируется убежденность об отрицательном отношении властных структур к сложившейся системе социального партнерства. Скорее всего, это свидетельствует, что в представлениях трудящихся пока еще не слишком высок авторитет профсоюзов и властных структур.
Взаимоотношения профсоюзов с объединениями работодателей, предпринимателей характеризуются поиском союзников, стремлением не ограничиваться поддержкой какого-либо одного объединения или нескольких объединений, а вести работу с теми, позиции и программы которых близки профсоюзам, интересам тех или иных слоев трудящихся и могут способствовать их продвижению и реализации. В профсоюзном движении участвуют различные политические силы, действующие в контексте либеральных, анархо-синдикалистских, социал-демократических, коммунистических, антисоциалистических, национальных, националистических и других направлений. Здесь происходит формирование «левой» и «правой» коалиций, левоцентристского и правоцентристского крыла. Свидетельством тому служит многоликий спектр участия профсоюзов в избирательных объединениях. На выборах в Государственную Думу 1995 г., например, свыше 80 кандидатов от профсоюзов входили в 25 избирательных блоков. Из них более 60 кандидатов являлись представителями ФНПР [165 См.: Михеев В.А. Взаимоотношения профсоюзов с политическими партиями и общественными движениями.// Профсоюзному движению в России — 90 лет. М., 1996. С. 86-94. 2 См.: Там же.]
.
Все это свидетельствует о принципиальных различиях в деятельности профсоюзов и объединений работодателей и довольно противоречивой ориентации большинства членов профсоюзов, а также о наличии серьезных противоречий в самом профсоюзном движении. Профсоюзы России, объединяя людей различных политических взглядов, мировоззрений, религиозных убеждений, в большинстве своем не связывают себя с какой-либо одной политической партией или общественным движением. В данной ситуации взаимоотношения профсоюзов с объединениями работодателей, предпринимателей ограничиваются чаще всего взаимодействием на уровне выборных органов, их исполнительных аппаратов или лидеров. В свою очередь, многие объединения работодателей, предпринимателей стремятся заручиться поддержкой профсоюзов. Нередко с их стороны предпринимаются попытки «влиять» и «воздействовать» на профсоюзы в своих узкокорпоративных интересах.
Речь в данном случае идет о создании в 1995 г. избирательного объединения «Союз труда», в состав которого вошли ФНПР, Российский союз промышленников и предпринимателей, Промышленная партия и другие объединения предпринимателей. Как признал один из активистов профсоюзного движения «нас будут бить» за союз с предпринимателями, но нужно говорить людям честно: «цель-то у нас общая — спасти производство, сохранить рабочие места, уберечь высококвалифицированные кадры»2.
Позиции профсоюзов, свидетельствующие о поиске путей согласования интересов с промышленниками и предпринимателями при сохранении своей независимости, представляются очень значимыми. Они могут способствовать активному вовлечению трудящихся в новый тип отношений собственности, формированию среднего класса, сглаживанию поляризации общества, массовому вхождению широких слоев трудящихся в рыночные условия не только пассивно через насыщение потребительского рынка товарами, но и активно — через получение доходов. Такого рода взаимоотношения профсоюзов с объединениями предпринимателей, промышленников предполагает политика социального партнерства, активно инициируемая профсоюзными организациями, органами власти и управления.
В результате длительной эволюции взаимоотношений основных социальных сил общества — работников и работодателей, предпринимателей при регулирующей роли государства — профсоюзы становятся важным и реальным субъектом социального партнерства. В системе социального партнерства профсоюзы представляют наиболее подвижный институт трудовых отношений, компетентно защищающий основные права наемных работников, их интересы в области занятости, в обеспечении соответствующих условий и оплаты труда, способствуя тем самым воспроизводству рабочей силы.
Эффективно представлять и отстаивать интересы работников во взаимоотношениях с работодателями и государственными органами способны только сильные и сплоченные профсоюзные организации. В промышленно развитых странах, где профсоюзное движение достаточно раздроблено, в законодательстве существует понятие «представительные профсоюзы», определяющие законность того или иного профсоюза представлять на переговорах интересы трудящихся. Профсоюзный плюрализм в современной России требует совершенствования правовой базы представительства профсоюзов в Российской трехсторонней комиссии на федеральном уровне и в соответствующих комиссиях на региональном и других уровнях.
В профсоюзном движении, как и в обществе в целом, процессы реформирования, модернизации соответствуют интересам одних групп, слоев и противоречат другим. Оптимизация сочетания и согласования различных интересов, несомненно, будет способствовать поиску наиболее эффективных форм общественного движения. Исключительно важно не допускать ложного понимания интересов или их извращения, что может содействовать созданию механизма взаимоотношений, ориентированного на упрочение антиобщественных тенденций.
Социальное партнерство единственно возможный путь достижения социального консенсуса, отвечающего жизненным интересам всех россиян. В этой связи и с учетом новых социально-экономических и политических условий перед профсоюзами выдвигаются более сложные проблемы в деле защиты прав и интересов трудящихся. Наиболее существенными среди них являются:
• адаптация профсоюзов к условиям переходного периода развития российского общества, характеризующимися острой борьбой старого с новым и крайней степенью нестабильности;
• овладение новой ролью — ролью «рыночных профсоюзов», требующей освоения глубоких знаний и новых навыков приобретения опыта и умения решать по-новому многочисленные сложные задачи с учетом изменившихся обстоятельств;
• утверждение новых организационных форм и методов работы с учетом особенностей предприятий в условиях многообразия форм собственности;
• овладение современными технологиями социального партнерства, формирования цивилизованных взаимоотношений с объединениями работодателей и властными структурами.
Вопросы к главе седьмой

1. Раскройте политико-правовые основы деятельности профсоюзов в системе социального партнерства.
2. Охарактеризуйте типологию современного профсоюзного движения России.
3. В чем заключаются особенности взаимоотношений профсоюзов и властных структур?
4. Проанализируйте технологии взаимодействия профсоюзов и объединений работодателей.
5. Каковы особенности партнерских отношений на предприятиях с участием иностранного капитала?

Рекомендуемая литература

• Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //Российская газета. 1996.20 августа
• Баглай М.В., Попов Ю.Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве. М., 1995.
• Жуков А.Л., Рошко И.Н. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 1995.
• Киселев В.Н. Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.
• История профсоюзов России: этапы, люди, события. М., 1999.
• Федулин А.А. Становление и развитие социального партнерства в России. М., 1999.
• Шмаков М.В. 90 лет профсоюзного движения. М., 1996.
Глава восьмая.
Социальное партнерство и регулирование трудовых конфликтов

Переход к рыночной экономике в России происходит крайне противоречиво. С одной стороны, он сопровождается формированием качественно новых правовых социально-трудовых отношений, а с другой нарастанием в них конфронтации, социальной напряженности, о чем свидетельствует систематическое увеличение трудовых коллективных споров и конфликтов.
Трудовой конфликт — это столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, определенный вид социального конфликта.
Сам термин «трудовой конфликт» употребляется в нашем законодательстве с 1989 г., когда приняли Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Главными субъектами трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, выражающими и представляющими интересы работников и работодателей являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей. Трудовой конфликт тесно взаимосвязан с политическим, подтверждением служит участие в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с экономическими политических требований.
Социальное партнерство и трудовой конфликт — это единый неразрывный процесс. Наличие конфликта в социально-трудовой сфере объективное и закономерное явление, не обязательно угрожающее экономической или политической системам. Конфликт стимулирует экономическое и политическое развитие общества. По образному выражению специалистов, социальное партнерство вырастает из трудового конфликта.
В объективном историческом процессе трудовой конфликт как социальное явление может быть положительным, продуктивным и, наоборот, в определенных условиях — отрицательным, тормозящим развитие и деструктивным по отношению к субъектам — участникам противоборства. [166 См.: Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 1996. С. 8.]

Влияние трудового конфликта на общественную жизнь прослеживается во всех сферах жизнедеятельности общества. В этом смысле результаты воздействия конфликта на общество можно разделить на две большие группы, соответствующие двум главным областям — социально-экономической и политической. Социально-экономические последствия тесно связаны с производством, материальной стороной и могут быть оценены не только как разрушительные, но и как созидательные. Конфликт нередко способствует перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.
Политическая сторона конфликта проявляется в политических требованиях; в участии конфликтующих сторон во властных отношениях, а также в деятельности властных структур; в содействии кадровым изменениям в органах государственной власти и местного самоуправления.
Трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели; как менее масштабные столкновения, при которых в противоречие вступают интересы работников и работодателей в пределах отрасли, региона, предприятия; на межличностном уровне, работник — работодатель; работник — руководитель; работник — государственный служащий; руководитель — государственный служащий и др.
Наука не дает точного ответа на вопрос, где кончается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта требует комплексного подхода с учетом изучения общественного мнения, направленности действий социальных отношений, мотивов поведения сторон, ценностных ориентации конкретных индивидов.
Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов. Остановимся на рассмотрении двух из них, наиболее широко представленных в общественных науках.
Первый подход основывается на выявлении участвующих сторон в трудовом конфликте. И в этой связи выделяются конфликты:
• между работниками и администрацией предприятия, организации;
• между коллективом работников и профсоюзным комитетом;
• между администрацией и профкомом;
• между трудовым коллективом и руководством отрасли;
• между трудовыми коллективами органами государственного управления или местного самоуправления [167 См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. С. 376.]
.
Второй подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательных сущностных критериев, в соответствии, с которыми выявляются: конфликты, интересов, конфликты права, иллюзорные, ложно соотнесенные, замещенные и вынужденные конфликты.
Конфликты интересов характеризуются ярко выраженными интересами конфликтующих сторон, а не только сформулированными позициями или требованиями.
Конфликты права отличаются юридическим обоснованием защиты трудовых прав работника или работодателя.
Иллюзорные конфликты, как правило, основываются на отсутствии необходимой информации, искаженном восприятии или оценке действий (бездействия) другой стороны.
Ложно-соотнесенные конфликты характеризуются непониманием сущности имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны.
Замещенные конфликты выражают очевидные различия между выдвигаемыми требованиями и действительными интересами и целями стороны, инициирующей конфликт.
Вынужденные конфликты — это намеренно создаваемая конфронтация с целью изменения положения дел в распределении ресурсов.
Как видим, в данной классификации, трудовые конфликты могут быть инициированы в равной мере как работодателями, так и работниками.
Крайняя форма трудового конфликта — забастовка и забастовочное движение. «Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» [168 Примечание: В общественных науках существует многообразие определения понятия забастовка, к примеру: «забастовка как школа борьбы за захват власти» (Ф.Энгельс); как орудие революции (М.Бакунин); как инструмент разрушения государственного аппарата (В.Ленин); как хозяйственная дезорганизация (П.Струве); как антагонизм интересов нанимателей и рабочих (Г.Плеханов); и др. См.: Закон РФ. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. // Российская газета. 1995. 5 декабря.]
.
Забастовки в России переходного периода характеризуются по:
• способам их проведения (прекращение работы полностью, частично);
• содержанию конфликта (анализ требований);
• степени участия профсоюза;
• масштабу (в рамках профессии предприятия, цеха, региона и др.);
• форме организации (примитивная, «по правилам», предупредительная, возобновленная, кратковременная и др.) [169 См.: Закон РФ. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. // Российская газета. 1995. 5 декабря.]
.
В свою очередь, коллективный трудовой спор характеризуется как «неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (сторонами) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально — трудовых отношений». [170 См.: Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» // Российская газета. 1995. 5 декабря.]

Согласно Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (п.6 ст.2), забастовка — это всегда способ выражения позиций общественных сил, объединенных профсоюзами, рабочим движением в целях разрешения конфликта в сфере только социально — трудовых отношений.
Не может быть забастовки студентов, пенсионеров и безработных, которые не заняты в трудовых (производственных) отношениях. Протестные акции этих категорий граждан или их общественных объединений иногда ошибочно называются «забастовкой» в средствах массовой информации.
Трудовые конфликты, как видим, многообразны. Однако в зависимости от того, в какой сфере возникает противоречие, можно выделить три основных предмета трудового конфликта:
1. Условия труда: технология, режим, нормирование, безопасность и др.
2. Система распределения ресурсов: своевременная выплата зарплаты, расходование финансовых средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.
3. Выполнение коллективных договоров, соглашений, ранее принятых договоренностей, а именно: взаимных поставок, расчетов, погашение долгов и т.д.
Трудовым конфликтам присущи следующие наиболее типичные функции: интегрирующая и дезинтегрирующая социальные группы, слои; дифференцирующая, определяющая процесс социальной дифференциации, создание предпосылок нового единства; социально — психологическая, как показатель коренных изменений во взглядах, поведении, отношениях между людьми; инновационная, как этап движения в сторону прогрессивных социально — трудовых отношений; сигнальная или информационная как показатель определенного состояния социально — трудовых, общественных отношений.
Наиболее распространенными в системе партнерских отношений в России являются конфликты и трудовые споры по поводу увеличения оплаты труда и своевременной выдачи зарплаты; обеспечения предотвращения массовых увольнений и роста безработицы; нарушений трудовых прав граждан, процессов разгосударствления, приватизации собственности, конверсии оборонных предприятий; роста бедности, падения реальных доходов и уровня жизни населения.
Отличительные особенности социальных конфликтов в 90-е гг.: массовость; многоуровневый характер, т.е. вовлеченность в конфликтные отношения субъектов различных уровней по вертикали и горизонтали; перерастание трудовых конфликтов в политические. Наиболее ярким массовым проявлением трудовых конфликтов в России в исследуемый период стало забастовочное движение, в развитии которого выделяются следующие этапы [171 См.: Киселев В.Н. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный период. М., 1997. С. 34-35; Михеев В А. Рабочее движение в условиях реформирования российского общества. Политическая теория: тенденции и проблемы. М., 1993. С. 73-83.]
.
Первый этап — 1987 г. — первая половина 1989 г.: зарождение и стихийное развитие забастовок. Они были, как правило, локальными, плохо организованными, с преимущественно экономическими требованиями, развертывались в основном в промышленности и на транспорте.
Второй этап — вторая половина 1989 г. — первая половина 1991 г.: перерастание забастовок в массовое и резко политизированное движение. На данном этапе происходило формирование рабочих стачечных комитетов. Забастовки охватили большинство отраслей промышленности, транспорта и других сфер.
Третий этап — вторая половина 1991 г.-1994 г. выдвижение требований бастующими по изменению условий хозяйствования, обеспечению социальной направленности экономических реформ. Он связан с резким обнищанием основной массы трудящихся, негативными последствиями социально — экономических реформ, падением производства, ростом безработицы.
Четвертый этап — 1995-1999 гг., характеризуется значительным ростом забастовочного движения.
Количество предприятий, участвовавших в забастовках в 1995 г., возросло более чем в 15 раз, а именно, с 514 до 8856. Увеличилась средняя продолжительность забастовки. Если в 1995 г. она составляла 1,02 дня, то в 1996 г. — уже 4,5 дня. На данном этапе обозначился переход забастовочного движения в новое качество, связанный с проведением массовых общерегиональных и всероссийских акций протеста, в которых принимали участие миллионы наемных работников, а также трудящихся, занятых в бюджетной сфере. Забастовки врачей, учителей, работников науки, культуры становятся преобладающими к концу 90-х гг.
Динамика роста числа забастовок и количества участников в 90-е гг. в России характеризуется следующими данными [172 Рассчитано по: Солидарность. 1997. № 24; Трудовая Россия. 1996. № 13; Информация Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства за 1998 г., 1999 г.]
(см. таблицу).
Годы
Количество предприятий, охваченных забастовками
Число участников (тыс. чел.)
1990
260
99.9
1991
1.755
237.7
1992
6.273
357.6
1993
264
120.2
1994
514
155.0
1995
8.856
489.4
1996
8.278
663.9
1997
17.007
837
1998
11.162
530
1999
7.799
-
Как видно, все десятилетие, за исключением 1993-94 гг. отмечено резким подъемом забастовочной борьбы, ростом охваченных ею предприятий и количества участников.
За годы социально-экономических преобразований значительно изменилась сущность трудовых конфликтов. К примеру, в 1989-1990 гг. систематические забастовки шахтеров были связаны с их ультимативными требованиями предоставления шахтам самостоятельности, передачи шахт в собственность трудовым коллективам [173 См: Михеев В.А. Рабочее движение в условиях реформирования российского общества С. 78-79.]
. Однако после их приватизации, а именно, с середины и до конца 90-х гг., шахтерское движение выступает с настойчивыми требованиями прямо противоположного характера— передать шахты под опеку государства [174 См.: Шахтеры на горбатом мосту // Российская газета. 1998. 20 июня.]
.
В последующем в трудовых конфликтах все больший акцент стал осуществляться не только борьбе за материальные блага, но и за утверждение определенной системы, формирование цивилизованных рыночных отношений, эффективного хозяйствования и государственного регулирования.
Рабочее забастовочное движение становится базовым условием демократической общественной жизни. Однако властные структуры, объединения работодателей, предпринимателей оказались не подготовленными, а во многом и не способными трансформировать требования рабочего движения в социальное законодательство и правила, цивилизованно регулирующие индустриальные отношения.
Вторая половина 90-х гг. характеризуется нарастанием массовых общероссийских, региональных и межрегиональных акций протеста, организуемых профсоюзами иногда даже совместно с работодателями и предпринимателями, в которых принимали участие миллионы трудящихся.
Так, только в 1998 г. ФНПР, отраслевыми профсоюзами, оппозиционными политическими партиями и объединениями были объявлены, подготовлены и проведены всероссийские акции протеста:
• 9 апреля — всероссийская акция протеста «За полную выплату заработной платы» — инициатор ФНПР;
• 20 мая — всероссийская предупредительная акция работников просвещения — инициатор ЦК профсоюза работников народного образования и науки;
• 21 мая — всероссийская акция протеста трудовых коллективов предприятий угольной промышленности — инициатор Российский независимый профсоюз работников угольной промышленности;
• 8 июля — всероссийская акция протеста трудящихся оборонных предприятий — инициатор Исполком Ассоциации профсоюзов оборонных отраслей промышленности;
• 1 октября — всероссийская акция протеста студентов — инициатор Российская ассоциация студенческих профсоюзов высших учебных заведений;
• 5 октября — по всей стране прошла акция протеста учителей. В ряде регионов к ним присоединились медики и работники жилищно-коммунального хозяйства;
• 7 октября — всероссийская акция протеста, организованная ФНПР и охватившая 78 субъектов Российской Федерации.
В них приняли участие коллективы большинства регионов Российской Федерации. Рост количества общероссийских акций в 1998 г., проводимых профсоюзами в форме коллективной защиты требований трудящихся, в первую очередь, по выплате заработной платы и задолжностей по ней, свидетельствует о серьезных проблемах во взаимоотношениях сторон социального партнерства. Выезды комиссий из представителей Министерств и ведомств, и депутатов Государственной Думы, ведение переговоров на уровне членов Правительства РФ и представителей Администрации Президента РФ с руководителями ФНПР и центральных комитетов профсоюзов, если и не снижали социальную напряженность на предприятиях и в организациях, то в значительной мере удерживали коллективы от деструктивных форм разрешения трудовых споров [175 Лазарев В.Ф. Информация «О коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации» за 1998 г. // Текущий архив Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития за 1998-1999 г.С.5]
.
Важнейшей сферой поддержания партнерских отношений между работниками, работодателями, властными структурами является своевременное предотвращение конфликтов и эффективное их разрешение в процессе переговоров и примирительно-посреднических процедур. Признавая значение переговоров как способа разрешения конфликтных ситуаций, следует подчеркнуть, что их успех в значительной мере определяется тем, насколько субъекты конфликта подготовлены и владеют технологиями ведения переговоров, соблюдают законодательные и правовые правила.
Однако довольно часто организаторы и участники забастовок не соблюдают требований Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» о проведении примирительных процедур, установленных норм к принятию решений о забастовках, извещения о необходимости работодателей о сроках их начала и продолжительности. Широкое распространение в эти годы получила практика объявления «бессрочных забастовок». По этим причинам большинство забастовок могли быть признаны незаконными. Таковыми, к примеру, т.е. незаконными, являлись 55 забастовок учителей школ Свердловской области, состоявшиеся в 1996 г.
Органы исполнительной власти обычно не обращали внимания на незаконный характер забастовок, даже в том случае, когда в их адрес раздавались угрозы применения бастующими мер в нарушении существующего законодательства, а именно: перекрытие автотранспортных магистралей, аэропортов, железных дорог. Организаторами такового рода в ряде случаев выступали и работодатели, руководители предприятий и учреждений.
Социальное партнерство надежная основа для предупреждения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах российского государства.
Кроме того, выработаны общие международные основы, правила, процедуры, методы и организационные формы разрешения трудовых конфликтов.
Эффективность предупреждения, регулирования конфликта во многом зависит от признания равноправия конфликтующих сторон, соблюдения законов и нормативно-правовых актов, фиксирующих необходимость осуществления соответствующих способов и примирительно-посреднических процедур.
Возможность разрешения конфликта, коллективного трудового спора определяется соблюдением баланса интересов, которые могут создать условия для ведения переговоров и принятия в последующем договора или соглашения.
Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям:
а) достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;
б) путем примирительно-посреднических процедур, использования трудового арбитража;
в) судебное разбирательство.
Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор или соглашение, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собраниях коллектива позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов и определять меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы принимают на себя обязательство не использовать забастовки в период действия договоров, соглашений, они становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.
Главнейшая составляющая регулирования трудовых конфликтов — примирительно-посреднические технологии, имеющие в соответствии с законодательством своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначение.
Во-первых, законодательством устанавливается обязательность (принудительность) примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. В отношении представителей работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а в отношении работников используется санкция признания судом забастовки незаконной, объявленной без учета сроков и примирительных процедур. Кроме того, профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить причиненные убытки за счет своих средств в размере, определенном судом. Речь идет о привлечении профсоюзной организации к гражданско-правовой ответственности. По этому поводу ряд специалистов указывают на необоснованность применения в данном случае к профсоюзам мер гражданско-правовой ответственности, аргументируя это неадекватностью использования правового механизма к субъектам социального партнерства [176 См.: Лушникова М. Государство, работодатели и работники. Ярославль. 1997. С. 153.]
.
Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участием спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных споров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, назначает посредников. Если стороны не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то госслужащие сами непосредственно участвуют в посредничестве и создании трудового арбитража.
В-третьих, решения примирительно-посреднических органов является обязательными для конфликтующих сторон. В соответствии с Законом о коллективных трудовых спорах решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеющим для сторон обязательную силу. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника завершается принятием согласованного решения в письменной форме или протоколом разногласий. Юридическая ответственность за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате названных примирительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традиционные дисциплинарные взыскания или административные штрафы.
Как видим, в разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит государственной службе по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. [177 См.: Российская газета— 1996 — 22 мая. 256]

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации.
Основные задачи службы: содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.
Служба в соответствии с возложенными на нее задачами организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Она осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного спора; формирует списки посредников и трудовых арбитров.
Совместно со сторонами коллективных трудовых споров служба занимается выявлением причин коллективных трудовых споров, подготовкой предложений по их устранению; оказанием методической помощи сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.
Госслужба организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению; организует работу по подбору и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, а также работников, специализирующихся в разрешении коллективных споров.
В компетенцию службы входит разработка предложений о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров; изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.
Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. Они пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Они обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих должностных полномочий при участии в примирительных процедурах в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра.
Региональные отделения государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития РФ действуют в 11 экономических районах и расположены в гг. Владивостоке, Воронеже, Екатеринбурге, Иркутске, Кемерово, Сыктывкаре и других городах. Они сформированы в основном из квалифицированных специалистов, обладающих опытом практической работы в области экономики и организации труда.
Только в 1996 г. специалисты государственной службы помогли урегулировать коллективные трудовые споры более чем на 820 предприятиях и в организациях [178 См.: Информация о трудовых спорах и конфликтах Министерства труда РФ за 1996 год. М., 1997. С. 7.]
.
Разрешением трудовых споров, конфликтов занимается также Федеральная инспекция труда — Рострудинспекция, созданная в соответствии с Указом Президента РФ от 24 июля 1994г., а в 1999г. преобразованная в инспекцию по охране труда. Она имеет областные, краевые, республиканские органы с непосредственным подчинением Министерству труда и социального развития РФ. Руководитель инспекции одновременно является заместителем министра труда и социального развития РФ. Всего в инспекции труда в целом по стране в 1999 году работали около 5200 инспекторов, из них 90% — бывшие профсоюзные работники и правовые инспектора.
Взаимоотношения властных структур, объединений работодателей, предпринимателей и профсоюзов по разрешению трудовых конфликтов реализуется в виде множества частных механизмов, «привязанных» к разным уровням и структурам государства и общества, и поэтому различающихся между собой. На каждом уровне функционируют механизмы разрешения трудовых конфликтов, имеющие горизонтальный и вертикальный «срез», которые используется применительно к разным организационным, территориальным и отраслевым условиям. Примером этого может служить участие в регулировании социальных конфликтов служб по разрешению конфликтов служб по разрешению конфликтов Минтруда, отраслевых министерств и ведомств, профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей, государственных служащих федеральных и региональных институтов власти, муниципальных служащих, судебных инстанций, трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
В условиях нарастания социальной напряженности властные структуры совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединения работодателей, предпринимателей, профсоюзами реализуют комплекс предупредительных мероприятий, осуществляя выявление причин конфликта, организацию примирительных процедур, разъяснение действующего законодательства, проведение консультаций по наиболее сложным проблемам их взаимоотношений.
Например, в связи с подготовкой и проведением по инициативе ФНПР Всероссийской акции протеста профсоюзов 7 октября 1998 г., Министерство труда и социального развития Российской Федерации разработало развернутый план мероприятий по стабилизации социально-трудовых отношений в стране. В соответствии с планом был сформирован Временный штаб министерства для обобщения и анализа поступающей информации, организовано круглосуточное дежурство. Поступающая информация из регионов России о ходе подготовки и проведения акции ежедневно анализировалась и представлялась в ситуационный центр Президента РФ [179 См.: Лазарев В.Ф. Информация «О коллективных трудовых спорах (забастовках) в РФ» за 1998 г. // Текущий архив Департамента по урегулировании коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития за 1998-1999 г. С. 5.]
.
Межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров совместно с органами исполнительной власти по труду субъектов РФ в течении 1998 г. постоянно проводили примирительные процедуры. Цель этой работы — убедить участников споров, конфликтов выработать общий подход по наиболее сложным проблемам и в дальнейшем достичь конструктивных решений, договоров, соглашений, удовлетворяющих в определенной мере все заинтересованные стороны.
Комплексная, скоординированная работа по регулированию социальных конфликтов в условиях даже острого после августовского (1998 г.) финансового кризиса дала в ряде регионов положительные результаты. Так, в городе Волгограде работники дорожно-ремонтного участка приняли решение о начале коллективного трудового спора в связи с задержкой выплат заработной платы. Участие в примирительных процедурах работников комитета по труду и занятости администрации области, письма, подготовленные с их помощью в адрес заказчиков и администрации города, позволили добиться перечисления средств за выполненные объемы работ, погасить задолженность и регулярно выплачивать зарплату.
Или другой пример. На конференции Дмитровоградского автоагрегатного завода (Ульяновская область) был избран стачком и принято решение о начале забастовки. Своевременное подключение государственной службы, организованные ею переговоры с руководством завода, профкомом и представителями работников о допущенных нарушениях Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», дали возможность сторонам спора выработать соглашение и предотвратить забастовку. Это позволило избежать потерь как на автоагрегатном заводе, так и на главном потребителе его продукции «АвтоВАЗе», простой одного дня на котором приносил в тот период потери более 200 млн. руб.
Многие проблемы, являющиеся причиной возникновения конфликтных ситуаций, требуют оперативного вмешательства территориальных органов власти и могут быть решены только на местах путем своевременного их выявления и осуществления предупредительных мер. Так, в муниципалитете «Заокский район» (Тульская область) возникновению коллективного трудового спора предшествовало уклонение администрации муниципалитета от заключения территориального соглашения в сфере образования. Действия местной администрации привели к тому, что в коллективный трудовой спор вступили свыше 20 учреждений образования численностью в 507 чел. После отказа администрации от письменного ответа на требования, выдвинутые работниками на заседании совета председателей первичных профсоюзных организаций, последние обратились в департамент труда администрации Тульской области. В результате проведенных консультаций представители работников и администрации приняли решение о передачи коллективного трудового спора в трудовой арбитраж. В ходе рассмотрения данного конфликта в арбитражном суде большая часть требований работников народного образования была удовлетворена, а остальные взяты на контроль областной администрацией.
Наиболее сложно осуществляется регулирование трудового конфликта в условиях забастовки.
Забастовка как коллективное действие качественно отличается от других типов трудовых конфликтов. С началом забастовки коллектив работников действует во главе с забастовочным комитетом или иным представительным органом. Согласно Закону о коллективных трудовых спорах решение о забастовке принимается большинством (не менее половины) присутствующих на общем собрании (конференции) работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). При этом правомочный состав общего собрания (конференции) работников, профсоюзной организации составляет не менее 2/3 от общего числа работников, членов профсоюзной организации.
К примеру, в 1998 г. на Кронштадском морском судоремонтном заводе, принадлежащем Министерству обороны РФ, в течение нескольких месяцев не выплачивалась заработная плата. 2 ноября 1998 г. коллектив завода объявил бессрочную забастовку, возглавил которую избранный бастующими работниками стачком, провозгласивший, что вся власть на заводе переходит в его руки. В цехах действовала рабочая дружина, выполняя указания стачкома по охране материальных ценностей, соблюдению дисциплины и порядка на производстве.
Начальник завода капитан первого ранга В. Шархов переговоры со стачкомом отверг, грозил забастовщикам увольнением, приказал руководителям цехов переписать бастующих поименно. Но это только обострило конфликт. Тогда администрация завода перешла от угроз к уговорам, предлагая работать тем, у кого есть необходимые объемы заказов. Однако и это предложение было отвергнуто. И только после трехнедельной непрекращающейся забастовки при непосредственном участии губернатора Санкт-Петербурга В. Яковлева удалось убедить конфликтующие стороны начать переговоры. В ходе переговоров администрации завода, стачкома, с участием губернатора, представителей Минобороны, Федерации профсоюзов города Санкт-Петербурга и Ленинградской области, профсоюзов Военно-Морского флота было достигнуто соглашение. В соответствии с соглашением администрация обязалась выплатить сумму задержанной зарплаты за месяц до 20 ноября. Еще одну месячную задолженность администрация приняла обязательство выплатить до 2 декабря, а всю полугодовую задолженность — до марта 1999 г. Вице-губернатору И. Клебанову было поручено вести переговоры с Министерством обороны РФ по оказанию помощи кронштадскому морскому заводу.
Положительно зарекомендовали себя в разрешении трудовых конфликтов советы трудовых коллективов, регионов, согласительные комиссии, создаваемые при помощи механизма социального партнерства и строящие свою работу на основе соблюдения принципов партнерских отношений; консультации; коллективные переговоры; заключение договоров и соглашений между конфликтующими сторонами на уровне предприятий, регионов и отраслей.
Конфликтные ситуации в отношениях работников и работодателей рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, которые избираются общим собранием или конференцией трудового коллектива предприятия, организации. В ряде случаев данные комиссии создаются на принципах социального партнерства, т.е. с включением в их состав и представителей работодателей.
Социальное партнерство эффективно способствует наполнению реальным содержанием сам процесс предупреждения, локализация и регулирования трудовых конфликтов, недопущению их разрастания и переноса на общенациональный уровень.
Социальное партнерство — это система ненасильственных средств и методов регулирования возникающих противоречий и проблем. Главным средством является переговоры, которые ведутся по различным направлениям с использованием механизмов согласования целей и интересов конфликтующих сторон, обеспечения информирования, координирующих действий и контроля за исполнением принятых договоров и соглашений.

Вопросы к восьмой главе

1. Как вы характеризуете понятия коллективный трудовой спор и социальный конфликт?
2. Что значит аналитически осуществить диагностику коллективного трудового спора, социального конфликта?
3. Структура, роль и место органов государственной власти в регулировании коллективных трудовых споров, социальных конфликтов.
4. Технологии регулирования коллективных трудовых споров и конфликтов.
5. Какие методы разрешения коллективных трудовых споров, конфликтов, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
6. Технологии принятия решений по урегулированию социальных конфликтов.

Рекомендуемая литература
• Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // Российская газета. 1995. 5 декабря.
• Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты./ пер с анг.М., 1990.
• Вильям Мастенбрук. Переговоры. Калуга, 1993.
• Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М, 1995.
• Клементьева А.Я. Тренинг «Поведение в условиях конфликта» // Социальный конфликт. 1997. № 2.
• Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.
• Роджер Фишер и Уильям Юри. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. М., 1992.
• Тимофеева Л.Н. Политическая конфликтология М., 1996.
Глава девятая.
Социальное партнерство
в образовательной сфере России

Социальное партнерство в образовательной сфере характеризуется совокупностью взаимоотношений учебных заведений, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур на основе договоров, соглашений, контрактов в целях дальнейшего развития системы образования, повышения кадрового потенциала страны, формирования социально активной образованной личности, экономического и духовного прогресса общества.
С начала 90-х гг. российская система образования претерпела преобразования, затрагивающие все её основные составляющие: содержание образования, формы и методы оценки результатов, создание новых видов, в том числе негосударственных, учебных заведений; децентрализацию управления; сокращение бюджетного финансирования, потребовавшее активизацию поиска путей повышения эффективности затрат на образование.
Данные изменения произошли и происходят под воздействием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам относятся трансформация политической, экономической и социальной сферы общества, внесшие перемены в состояние рынка труда, в требования к выпускникам всех видов учебных заведений, в их востребованность и занятость в различных отраслях экономики. К внутренним факторам следует отнести стремление органов управления образованием, учебными заведениями осуществить реформирование системы, приспособить её к радикально изменившейся ситуации.
Изменения в образовательной сфере коснулись десятков миллионов человек. К концу 90-х гг. в системе образования насчитывалось свыше 141 образовательных учреждений, в том числе:
55,6 тыс. — учреждений дошкольного образования;
67,9 тыс. — общеобразовательных школ;
3 954 — учреждений начального профессионального образования;
2 600 — учреждений среднего профессионального образования;
914 — высших учебных заведений [180 Российский статистический ежегодник. Сб. ст. Госкомстата России. М., 1999. С. 183.]
;
778 — учреждений дополнительного профессионального образования;
8 700 — учреждений дополнительного образования детей;
свыше 800 — бизнес-школ, институтов повышения квалификации, учебно-деловых центров [181 См.: Куров С.В. Образовательные услуги: гражданско-правовой аспект. Уч. пособие. М., 1999. С. 121.]
.
Всего в образовательных учреждениях обучалось свыше 30 млн. чел.
Социальное партнерство системы образования и сферы труда характеризуется многообразием субъектов и институтов партнерских отношений, многоликостью форм договоров и соглашений, неупорядоченностью организационных структур и механизмов регулирования социального диалога. При анализе социального партнерства в образовательной сфере России необходимо учитывать особенности партнерских отношений внутри системы образования и взаимоотношения учебных заведений с предприятиями, объединениями работодателей, отраслевыми профсоюзами и властными структурами.
Субъектами и институтами социального партнерства внутри системы образования являются преподаватели, работники образовательных учреждений, профсоюзные организации, руководители учебных заведений и органов управления образованием. Система социального партнерства строится в основном по принципу двухсторонних отношений. На уровне учебного заведения заключаются коллективные договора. На территориальном, региональном и федеральном уровнях подписываются соответствующие соглашения между профсоюзами работников образования и науки и органами управления образованием.
В середине 2000 г. в Российской Федерации в системе образования заключены и действовали 55 региональных соглашений. В 18 регионах соглашения находились в стадии согласования или регистрации. Отсутствовали соглашения в Удмуртии, Бурятии, Якутии, Еврейской автономной области.
На федеральном уровне в течение многих лет систематически принимается отраслевое тарифное соглашение между профсоюзом работников образования и науки Российской Федерации и Министерством образования РФ. Так, в апреле 2000 г. коллегия Министерства образования РФ и президиум ЦК профсоюза работников образования и науки РФ на совместном заседании рассмотрели вопрос «О ходе реализации отраслевого тарифного соглашения по учреждениям образования Российской Федерации в 1998-2000 гг. и о начале подготовки отраслевого тарифного соглашения на 2001-2003 годы».
В соответствии с решением по данному вопросу создана отраслевая комиссия по подготовке проекта Соглашения на 2001-2003 гг. Руководителям органов управления образованием субъектов РФ, председателям территориальных организаций профсоюза, ректорам, директорам и председателям профсоюзных организаций образовательных учреждений рекомендовано создать совместные комиссии по подготовке новых региональных и территориальных соглашений и коллективных договоров, считая их важным звеном образовательного процесса.
В результате совместной целенаправленной работы Министерства образования и ЦК профсоюза работников образования и науки по ряду направлений в сфере образования наметились позитивные сдвиги. В 2000 г. приняты Национальная доктрина образования в Российской Федерации, Федеральная программа развития образования, Концепция перехода на 12-летнюю школу. Ведется работа по подготовке проекта Закона РФ «Об обеспечении государственных гарантий права граждан на общее образование». Федеральный бюджет на образование в 2000 г. увеличен по сравнению с 1999 г. почти на 60%.
Субъектами социального партнерства системы профессионального образования и сферы труда — экономики являются учебные заведения, работники, работодатели и государство. Представительными институтами сторон партнерских отношений в этом случае выступают: от учебных заведений — руководители учебных заведений, представители учредителя, собственника, попечительских советов, советов директоров учебных заведений, советов ректоров вузов, органов государственного управления системой образования. Интересы работодателей представляют руководители предприятий, учреждений, министерств и ведомств, представители общественных объединений работодателей, предпринимателей. Интересы работников выражают профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы. От имени государства выступают представители Правительства РФ, руководители министерств, ведомств, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления.
Органы государственной власти в системе социального партнерства в профессиональном образовании выполняют чаще всего роль организаторов взаимоотношений сторон, а также посредников, арбитров и координаторов регулирования социально-трудовых отношений.
Важнейшая функция органов государственной власти — разработка правовых и нормативных основ социального партнерства в образовании, механизма его совершенствования, создание организационных структур, правил взаимодействия сторон, установление обоснованных критериев, стимулирующих процесс договорных отношений учебных заведений с предприятиями и организациями.
Правовую основу системы социального партнерства составляют законодательство РФ, нормативные и правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, положения Конвенций и Рекомендаций МОТ. Основные принципы социального партнерства:
• соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон в свободе выбора и обсуждении содержания коллективных договоров, соглашений;
• добровольность сторон в принятии на себя обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
Основой взаимодействия учебных заведений, органов управления образованием с работодателями, предпринимателями, профсоюзами и властными структурами являются многосторонние договора и соглашения. Как свидетельствует отечественный опыт такого рода, договора и соглашения заключаются в основном на уровне профессионального учебного заведения, а также на территориальном (город, район), региональном и отраслевом уровнях.
На федеральном уровне пока многосторонних договоров и соглашений по социальному партнерству системы образования и сферы труда-экономики не заключается. Однако в этом направлении ведется поиск наиболее приемлемых путей развития партнерских отношений. В частности, в 1999 г. при Министерстве образования РФ создана межведомственная комиссия по организации социального диалога системы образования и сферы труда, в состав которой вошли представители ряда министерств, отраслевых профсоюзов, Российского союза промышленников и предпринимателей, руководители учебных заведений, научно-исследовательских учреждений, ученые и зарубежные специалисты, занимающиеся реализацией проектов Тасис в образовании.
В 2000 г. подписано межотраслевое соглашение между Министерством образования РФ и Министерством труда и социального развития РФ.
Социальное партнерство в образовательной сфере России развивается в сложных условиях, характеризующихся сокращением рынка труда и избытком неквалифицированной рабочей силы, дезорганизацией финансовой системы и падением стимулов у работодателей для инвестирования в технические и организационные инновации, которые потребовались бы для подготовки и использования специалистов новых квалификаций.
Большинство базовых промышленных предприятий и организаций во взаимоотношениях с учебными заведениями перешли на позиции клиентов, сняли с себя функции прямых производителей образовательных услуг, не проявляют должной заинтересованности в налаживании эффективных взаимовыгодных партнерских отношений с образовательными учреждениями. В результате в тяжелейшем положении оказались профессионально-технические училища, так как неясны потребности предприятий и организаций в необходимых для них профессиях на ближайшую и более отдаленную перспективу.
В системе среднего специального образования техникумы трансформируются в колледжи, или создаются колледжи, которые постепенно интегрируются в университетские комплексы, заключают договора с вузами, облегчающими своим выпускникам продолжение учебы зачастую в платных группах в высшей школе.
Высшая школа нашла дополнительные источники финансирования в основном из семейного бюджета. Общеобразовательные школы также встали на подобный путь, создавая классы одаренных детей состоятельных родителей, получили возможность ввести частично платное образование.
На характер развития цивилизованных партнерских отношений существенное влияние оказывает процесс перехода практически всех уровней учебных заведений на платное образование. В школах собирают плату за «дополнительные» образовательные услуги, на ремонт, приобретение инвентаря и учебников, в техникумах и вузах — за пользование библиотекой, пересдачу экзаменов и т.д. Массовое распространение получило репетиторство, расходы на которое значительно превышают суммы прямых платежей родителей в образовательные учреждения.
С одной стороны, это скрытая форма сборов с родителей на повышение оплаты труда преподавателей, плата за поступление в вуз; а с другой это свидетельствует, что школа не в состоянии удовлетворить реальный платежеспособный спрос на образовательные услуги.
Переходное состояние общества, отсутствие необходимых навыков у образовательных учреждений, пассивная политика государства в обеспечении взаимосвязи образования и рынка труда, замедленность формирования новых механизмов во взаимоотношениях системы образования и экономической сферы вызывают диспропорции между структурой подготовки кадров и структурой спроса.
В результате несоответствия выпуска специалистов с высшим образованием запросам рынка труда более 29% выпускников российских вузов работают не по специальности, у 28% работа совпадает со специальностью лишь частично. В Москве не работают по специальности около 50% выпускников, в Петербурге — 58% [182 Белая книга российского образования. Ч. 1. М, 2000. С. 153.]
. Одновременно снижаются образовательные притязания молодых людей в возрасте от 16 до 30 лет. Так, если в 1987 г. 64% опрошенных стремились получить высшее образование, то в 1997 г. только 41%; около 32% готовы были ограничиться средним профессиональным образованием, 14% — начальным профобразованием, а 12% — 8-11 классами общеобразовательной школы [183 См.: Там же. С. 215.]
.
Особенности развития партнерских отношений в системе образования в значительной мере обусловлены прогрессирующей дифференциацией учебных заведений, которая характеризуется развитием разнообразия образовательных учреждений, их статусом и предоставлением образовательных услуг. В среднем образовании увеличивается количество гимназий, лицеев, школ с углубленным изучением отдельных предметов. Некоторые учебные заведения среднего профессионального образования по уровню подготовки приближаются к первым курсам вузов, а отдельные ПТУ обеспечивают подготовку на уровне техникумов.
Дифференциация учебных заведений неоднозначно воздействует на процессы социального партнерства. С одной стороны, она способствует более полному удовлетворению запроса на образование, развитию содержания образования, повышению его качества; с другой — приводит к концентрации бюджетных и внебюджетных ресурсов в «лучших» учебных заведениях, порождает их поляризацию, при которой сильные учебные заведения развиваются, а слабые не могут поддерживать достигнутый уровень качества обучения.
В конечном итоге дифференциация учебных заведений усиливает и региональную дифференциацию в равенстве доступа к качественному образованию и в случае подготовки специалистов более низкого качества способна повлиять на потенциал экономического развития бедных регионов.
Становление партнерских отношений происходит в условиях, когда с каждым днем обостряются проблемы социальной защищенности работников образования и учащихся, в первую очередь, системы профессионального образования. Низкий уровень оплаты труда, систематические задержки выдачи зарплаты вызывает рост социальной напряженности в педагогических коллективах. Уровень стипендий учащихся и студентов несоизмерим с прожиточным минимумом.
Как видим, формирование системы социального партнерства в образовательной сфере России осуществляется в сложнейших условиях. Тем не менее данный процесс получает новые импульсы, воплощенные в создании конкретных форм и механизмов социального диалога. Одним из подтверждений этого может служить план действий Правительства РФ на 2000-2001 гг. в области социальной политики и модернизации экономики, в котором указывается на необходимость создать условия для привлечения в систему образования средств из внебюджетных источников; обеспечить софинансирование на конкурсной основе инвестиционных проектов в сфере образования; выделить средства на информационное обеспечение образовательных организаций.
В системе высшего образования на переходный период предполагается ввести конкурсный порядок распределения государственного заказа на подготовку специалистов независимо от их организационно-правовой формы. Выдвинута необходимость установления особого статуса образовательных организаций вместо существующего статуса государственных учреждений, перехода на контрактную основу финансовых взаимоотношений образовательных организаций с государством.
В целях повышения эффективности государственных расходов на образование Правительство РФ заявило о намерении реализовать ряд мер по реорганизации учебных заведений профессионального образования путем их интеграции с высшими учебными заведениями и создания университетских комплексов, а также по осуществлению реструктуризации малокомплектных сельских школ. В сфере образования намечено поэтапное внедрение механизмов нормативного подушевого финансирования.
Поэтапный переход к нормативному подушевому финансированию высшего профессионального образования предусматривает экспериментальную отработку технологии проведения единого государственного выпускного экзамена и его последующее законодательное закрепление.
Одновременно намечено осуществить комплекс подготовительных мер по персонализации титула бюджетного финансирования профессионального образования (государственных именных финансовых обязательств) и сформировать независимую систему аттестации и контроля качества образования [184 См.: План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы // Российская газета. 2000. 5 августа.]
.
Вполне очевидно, что данные меры надежная основа дальнейшего развития социального партнерства системы образования и сферы труда.
Партнерские отношения в образовательном секторе России характеризуются разветвленной системой коллективных договоров и соглашений, заключаемых на основе двух, трехсторонних и многосторонних взаимодействующих субъектов и институтов. Учебные заведения имеют кроме коллективных договоров договора и соглашения с предприятиями организациями различных форм собственности, с объединениями работодателей и предпринимателей.
Показателен в этом отношении опыт социального диалога многих учебных заведений г. Москвы, осуществляющих подготовку специалистов для различных отраслей и сфер на основе договоров с предприятиями, ассоциациями предпринимателей и властными структурами (см. Приложение 13). Ежегодно свыше 30 тыс. выпускников профессиональных учебных заведений трудоустраиваются на основе таких договоров.
Московский государственный университет сервиса, например, имеет договора на подготовку специалистов с десятками предприятий сферы быта и услуг Москвы, Московской области, других регионов Российской Федерации. В университете активно изучается и осваивается зарубежный опыт подготовки специалистов. В вузе реализуется конкретная программа непрерывного образования, включающая в себя подготовительные отделения, переподготовку и повышение квалификации специалистов, получение второго высшего образования. В процессе обучения студентам предоставляется возможность стажировки за рубежом. В этих целях поддерживаются многолетние тесные связи с Баварской высшей школой гостиничного хозяйства (Германия), со Швейцарской школой «Отель-консульт».
В современных условиях преимущественное большинство учебных заведений ведут поиск партнеров деловых отношений и добровольцев в оказании помощи образовательным организациям.
В этом отношении заслуживает внимания инициатива общеобразовательных школ Томской области, организовавших эксперимент по созданию общественно-активной школы (ОАШ) как ресурсного центра развития местного сообщества. ОАШ отличается от обычной использованием общественно-ориентированного образования и принципа взаимодействия с окружающим сообществом, в первую очередь, с бизнесом, некоммерческим сектором и властными структурами. Школа как ресурсный центр в данном случае характеризуется организацией, объединяющей все доступные виды ресурсов местного сообщества: финансовые, материально-технические, информационные, кадровые, организационные, коммуникативные и др.
Томским областным институтом повышения квалификации работников образования разработана комплексная программа «ОАШ», подготовлены методические рекомендации по организации данной работы.
Основой и сущностью данного проекта является концептуальное положение, что если система образования отражает интересы различных групп и секторов сообщества, то поддержка и развитие данной системы становится взаимовыгодным сотрудничеством государства, бизнеса и некоммерческого сектора.
Значительный опыт партнерских отношений учебных заведений и предприятий, организаций накоплен системой профессионального образования на региональном и территориальном уровнях. В ряде регионов (Санкт-Петербург, Ленинградская, Новгородская, Псковская области) созданы консультативные советы по профессиональному образованию при областных Администрациях. Их состав утверждается распоряжением глав Администрации областей. В состав консультативных советов входят представители органов управления образованием, комитетов, отделов и управлений области, департаментов федеральной службы занятости населения.
В Положении о Консультативном совете Новгородской области, утвержденном губернатором в январе 1998 г., отмечается, что основной задачей совета является координация деятельности профессиональных образовательных учреждений, комитетов, отделов, управлений области, служб занятости населения, объединений работодателей, предпринимателей в планировании и организации подготовки и переподготовки кадров с учетом требования рынка труда.
Консультативный Совет рассматривает вопросы, относящиеся к реформированию профессионального образования; запрашивает и получает от органов управления образованием и организаций, участвующих в формировании профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров, информацию, необходимую для осуществления возложенных на него функций. В компетенцию совета входит привлечение профессиональных образовательных учреждений, органов местного самоуправления федерального и двойного подчинения, общественных организаций к анализу проблем и выработке предложений по вопросам развития профессионального образования. Совет организует изучение потребностей работодателей в рабочих кадрах и специалистах, осуществляет выявление дефицитных специальностей, дает оценку требований, предъявляемых работодателями к нанимаемому персоналу, формирует рекомендации и предложения по содержанию профессионального образования, возможной корректировке учебных планов и программ, введению дополнительных блоков или учебных курсов, новых профессий и специальностей профессионального образования.
Основными формами деятельности совета являются заседания, совещания, а также организация деятельности созданных советом постоянных и временных рабочих групп по различным направлениям развития профессионального образования на основе взаимодействия учебных заведений, властных структур, объединений работодателей и предпринимателей. В состав совета, к сожалению, не включены представители профсоюзов, но это поправимое упущение.
В 1998 г. Ассоциацией межрегионального социально-экономического взаимодействия Северо-Западного региона России разработано и утверждено Положение о Консультативном совете по профессиональному образованию в индустрии туризма. В нем подчеркивается, что совет общественный орган «Ассоциации Северо-Запад России». Он осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом «Ассоциации Северо-Запад России», «Положением о некоммерческом партнерстве» и настоящим «Положением». Совет содействует формированию в северо-западном регионе России современной, соответствующей государственным стандартам, системы профессионального образования для индустрии туризма, а также улучшению сотрудничества между учебными заведениями и индустрией туризма.
Основные задачи совета: обсуждение и выработка предложений по важнейшим направлениям развития и совершенствования системы профессионального образования для индустрии туризма; разработка предложений для государственных органов управления по формированию государственной квалификационной структуры кадров в индустрии туризма; формирование квалификационных требований для создания профессиональных характеристик работников индустрии туризма, содействие их учреждению в соответствующих Государственных органах стандартизации Российской Федерации.
Совет содействует учебным заведениям в разработке учебно-методических комплексов по непрерывному многоуровневому профессиональному образованию в индустрии туризма и осуществлении контроля за их соответствием требованиям государственных образовательных стандартов. Консультативный совет осуществляет координацию научно-исследовательских работ по анализу и идентификации рабочих мест, оценке труда в подотраслях индустрии туризма, исследования современной системы подготовки кадров для туризма и важнейших направлений совершенствования образования в этой отрасли. Совет организует и проводит ежегодные конкурсы знаний профессионального мастерства студентов и учащихся всех уровней профессионального образования в индустрии туризма, содействует разработке и изданию учебно-методической литературы для образовательных учреждений различных уровней образования, а также осуществляет подготовку и переподготовку преподавателей образовательных учреждений.
В состав консультативного совета входят руководители государственных органов управления образованием и туризмом, учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для индустрии туризма Северо-Западного региона России, представители общественных объединений работодателей, предпринимателей, руководители предприятий отрасли туризма.
Совет представляет предложения и разработки на рассмотрение и учреждение в секретариат «Ассоциации Северо-Запад России». Решения и материалы совета направляются также в органы государственного управления образованием и туризмом Северо-Западного региона РФ, а также Министерство образования РФ и по ряду вопросов в Министерство труда и социального развития РФ.
В Новгородской области и других регионах создаются консультативные советы по развитию профессионального образования на уровне городов и районов, в состав которых также входят руководители учебных заведений, городских и районных органов управления образованием, органов местного самоуправления, предприятий и организаций работодателей, предпринимателей. Кроме того, созданы и активно действуют областные отраслевые консультативные советы по профессиональному образованию в агропромышленном комплексе, торговле, общественном питании, строительстве, легкой промышленности.
Для анализа рынка труда консультативные советы по профессиональному образованию при Администрации городов и районов Новгородской области привлекают центры статистики, экономические комитеты, отделы службы занятости, органы управления образованием, объединения работодателей, предпринимателей.
На основе анализа рынка труда, с учетом социальных факторов, консультативные советы формируют заказ учреждениям профессионального образования на подготовку рабочих кадров и специалистов для муниципалитета и направляют его для обобщения и утверждения. Заканчивается эта работа в мае месяце каждого года формированием целевой контрактной программы подготовки специалистов в учреждениях высшего среднего и начального профессионального образования.
Это позволяет более рационально сформировать профессионально-квалификационную структуру специальностей в учреждениях профессионального образования всех уровней и соответственно более целесообразно использовать выделяемые из бюджета средства.
В соответствии с новыми отношениями сферы образования и рынка труда в Новгородской области ведется работа по развитию маркетинга образовательных услуг, системы взаимоотношений с работодателями.
Консультативные советы по профессиональному образованию позволяют цивилизованным путем выявлять баланс интересов и развивать корпоративизм на основе социального партнерства альтернативный корпоративизму олигархическому и бюрократическому.
Социальное партнерство на уровне учебного заведения довольно успешно воплощается в деятельности попечительских советов, создаваемых в соответствии с Указом Президента РФ «О дополнительных мерах по поддержке общеобразовательных учреждений в Российской Федерации», принятом в августе 1999 г. [185 См.: Российская газета. 1999. 2 сентября.]

Попечительские советы действуют в общеобразовательных школах, профессиональных училищах, лицеях, колледжах, техникумах и вузах. В их состав входят представители объединений работодателей, предпринимателей, профсоюзов, других общественных организаций и движений, родительской общественности, органов управления образованием и властных структур.
К примеру, попечительский совет кадетских школ-интернатов Красноярского края возглавляет губернатор края Лебедь А.И. Попечительский совет оказывает эффективную поддержку школам-интернатам в обеспечении необходимыми ресурсами учебного процесса на уровне современных требований, в организации воспитательной патриотической работы среди учащихся, в решении важнейших вопросов быта и отдыха учащихся, преподавателей и сотрудников школ-интернатов.
Заслуженным авторитетом пользуются попечительские советы профессиональных учебных заведений г. Казани, в состав которых входят представители Администрации Президента Республики Татарстан, Правительства Республики, органов муниципального управления, объединений работодателей, предпринимателей, профсоюзов и родительской общественности.
Совершенствованию системы социального партнерства сферы образования и труда во многих случаях содействуют коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях и отраслевые соглашения.
В качестве примера можно привести коллективный договор Таганрогского металлургического завода на 1999-2000 гг., в котором выделены специальный раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка, обучение и организация труда молодежи». Данное акционерное общество объединение заключает договора о взаимных обязательствах базовых цехов с подшефными школами, металлургическим лицеем, профессиональным училищем, металлургическим колледжем. Объединение обеспечивает работу школьного завода «Смена», выделяя для него необходимые средства и ресурсы.
В данном договоре сформированы условия для профессионального роста, льготы работникам, обучающимся в общеобразовательных школах, на курсах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определены обязанности администрации и профсоюзного комитета по трудоустройству молодых специалистов, выпускников вузов и прибывших на завод по заключенным договорам с Таганрогским металлургическим колледжем, металлургическим лицеем, профессиональным училищем. На заводе развито движение шефов-наставников, занимающихся с молодыми рабочими индивидуальной профессиональной подготовкой.
Проблемы взаимодействия предприятий и организаций с системой образования находят все более конкретные выражения в отраслевых соглашениях. В Свердловской области принято соглашение объединений и предприятий торговли, общественного питания и сферы услуг с профессиональными учебными заведениями, ведущими подготовку специалистов для данных отраслей на период 2000-2002 гг. В нем определены принципы и механизм взаимодействия работодателей и учебных заведений, сформулированы основные требования и обязанности сторон партнерских отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников в соответствии с перспективами развития данных отраслей.
Развитию социального партнерства в образовательной сфере России эффективно способствует реализация проектов «Тасис», осуществляемых по инициативе Европейского Союза. В рамках данных проектов осуществляются конкретные и масштабные меры организационно-методического и ресурсного обеспечения развития системы образования в России и совершенствовании социального диалога образовательной сферы и экономики.
Реализация проектов «Тасис» содействовала созданию региональных центров развития системы открытого и дистанционного обучения (ОДО). Санкт-Петербургский региональный центр ОДО, например, создан на основе трех вузов: Северо-западного заочного политехнического института, Санкт-Петербургского университета технологии и дизайна, Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.
В составе центра созданы: подразделение информационно-консалтинговых услуг; студия web -дизайна и разработки мультимедиа материалов; класс тренинга специалистов ОДО и технический отдел. Каждый из вузов-учредителей Центра также имеет в своем составе названные подразделения.
Деятельность Центра ОДО строится на базе самофинансирования путем предоставления услуг на договорной основе всем заинтересованным организациям региона. Рассматривается возможность подключения Центра по высокоскоростным магистралям к ресурсам Интернета, создание и поддержание информационного web-узла (сайта) и предоставление комплекса провайдерских услуг.
В рамках проекта «Тасис» проводятся семинары, круглые столы, конференции по проблемам социального партнерства; организуются выезды за границу ученых и специалистов с целью изучения мирового опыта партнерских отношений; установлены тесные контакты учебных и научных центров России с учебными заведениями Германии, Голландии, Италии, Бельгии, Чехии и других стран.
Благодаря социальному партнерству в образовательной сфере развивается система бизнес-образования. С 1990 г. в стране эффективно работает Российская ассоциация бизнес-образования как добровольное объединение российских бизнес-школ. По данным Минобразования РФ, в 1998 г. при активной поддержке предпринимательства действовали свыше 800 бизнес-школ, институтов повышения квалификации, учебно-деловых центров, в которых проходили переподготовку и повышение квалификации специалисты, имеющие высшее образование.
С участием ассоциаций предпринимателей, работодателей реализуется проект развития образования и науки в Томской области, одобренный в июне 1999 г. Правительством Российской Федерации. В Республике Татарстан при поддержке ассоциации работодателей и органов государственного управления создана и осуществляется республиканская программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.
В свою очередь, система образования активно содействует развитию и поддержке предпринимательства. Подтверждением этому является развитие делового образования через разветвленную систему образовательных учреждений.
В этом отношении накоплен богатый опыт Академией менеджмента и рынка, качественно новой структуры делового образования. Её основу составляет взаимодействие семи крупных учебных центров, действующих в ведущих вузах экономического профиля Москвы и Санкт-Петербурга, а также региональных учебно-деловых центрах, реализующих Морозовский проект как масштабную программу кадровой поддержки развития предпринимательства в регионах России.
Через новаторскую стратегию делового образования Академия менеджмента и рынка обеспечивает интересы развития рыночных отношений в экономике. И, конечно, помогает становлению малого и среднего предпринимательства.
Особенности инновационной учебно-методической деятельности Академии состоят в:
• создании широкого ассортимента образовательных и консультационных услуг для регионов, реализации передовых форм и технологий дополнительного профессионального образования (экономика, менеджмент, финансы);
• разработке комплексных инновационных образовательных программ обучения менеджеров, комплексном методическом обеспечении, подготовке и издании актуальных учебно-методических пособий, справочников, «кейз-стади» на традиционных и электронных носителях;
• адресной блочно-модульной переподготовке преподавателей, консультантов, менеджеров сферы предпринимательства регионов, организации научного соискательства и магистерской подготовки;
• проведении интенсивных тематических семинаров по актуальной для подготовки менеджеров проблематике. Отдельные семинары проведены с участием руководителей администраций и правительств субъектов Федерации;
• предоставлении услуг научно-методического характера менеджерам, преподавателям и консультантам вузов-учредителей, региональных учебно-деловых центров;
• организационно-методическом обеспечении учебно-деловых и опорных центров, обобщении и распространении опыта учебно-консультационной работы.
Эффективность и результативность Академии менеджмента и рынка достигается за счет интеграции научного потенциала вузов и деловых партнеров. Важное значение придается реализации образовательной политики, направленной в регионы, в «глубинку», укреплению связей учебных центров с практикой, опоре на финансовую помощь и поддержку отечественных и зарубежных коллег, деловых структур.
В целях развития дополнительного профессионального образования менеджеров Академией разработаны, адаптированы и переданы в региональные центры 54 авторские образовательные программы инновационного типа; проведено более 200 тематических семинаров Морозовского проекта; обучено более шести тысяч преподавателей и консультантов для регионов; организованы зарубежные стажировки для 430 преподавателей и специалистов.
Особенностью нового этапа развития Морозовского проекта, как межрегиональной структуры, становится объединение усилий учредителей проекта, региональных структур а поддержке, развитии и управлении проектом как единой и финансово-самодостаточной системой. Интеграция позволяет достигать результатов, имея в виду тот минимум средств, выделяемых на образование. Поэтому важно представлять социальные и политико-экономические реалии, выходящие на передний план становления цивилизованного рынка.
Сегодня в реализации программ Академии менеджмента и рынка на принципах делового партнерства участвуют свыше 400 ученых, квалифицированных менеджеров, работников деловых структур. Издано 30 учебников, учебно-методических пособий, составивших библиотечку Морозовского проекта.
Главное направление образовательной стратегии Академии — обучение кадров для региональной экономики преимущественно по заказам предпринимательских структур, региональных органов управления. Ключевая методологическая посылка — через опережающее обучение преподавателей достичь образовательного мультипликационного эффекта. Каждая учебная программа сопровождается обстоятельным методическим комплексом. Путем консолидации творческого потенциала Морозовского проекта в регионах обучено более 250 тыс. предпринимателей и менеджеров различного уровня.
Региональные деловые центры (РДЦ) — это центры, действующие по методологическим установкам социального партнерства. Их требования к слушателям, освоившим инновационные программы, состоят в том, чтобы не только обучать по инновационным программам предпринимателей, безработных бывших военнослужащих, различные категории населения. Важным является ориентация, чтобы выпускники создавали или способствовали созданию новых рабочих мест, малых предприятий, нового современного бизнеса.
Конкретные результаты есть в каждом РДЦ. Ими создано 2800 малых предприятий, более 12 тыс. новых рабочих мест, 14 бизнес-инкубаторов. Выделяются эффективной работой учебно-деловые центры Екатеринбурга, Казани, Самары, Смоленска, Тулы, Обнинска. К такой схеме реализации проекта стремятся участники проекта [186 См.: Пономаренко Б.Т. Развитие кадрового потенциала реформ: стратегия делового образования. / Социальное партнерство в образовательной сфере России: тория и практика. М., 1999. С. 52-59.]
.
Совершенствование системы социального партнерства в образовательной сфере России способствует созданию новой профессионально-квалификационной структуры общества, развитию взаимодействия сферы образовательных услуг с рынком труда, оптимизации механизма управления образованием и наукой, внедрению инновационных направлений в образовании.
В условиях, когда государство не может в полной мере содержать систему образования, учебные заведения приобретают специфический опыт выживания: сдают в аренду коммерческим организациям помещения; устанавливают шефские отношения с богатыми предприятиями, фирмами, банками; «выбивают» дотации у региональных властей; организуют коммерческие предприятия (по обучению иностранным языкам, подготовке в вузы и т.д.); вводят имущественный ценз и оплату состоятельными родителями за обучение ребенка; получают субсидии в зарубежных благотворительных фондах; участвуют в конкурсах на получение грантов под различного рода разработки.
Однако адаптация учебных заведений к изменяющимся условиям пока неудовлетворительна. До последнего времени широко распространенным является несоответствие квалификационного спроса и предложения, увеличивающаяся безработица среди молодежи.
Значительно больших усилий и средств требует осуществление программ обучения и переобучения, повышения квалификации для безработных, лиц, высвобождаемых из производства, системы управления и вооруженных сил. К сожалению, еще недооценивается создание системы партнерских отношений образовательных учреждений с предприятиями и организациями данных секторов и сфер экономики. Лишь незначительное число средних и высших учебных заведений (в основном в крупных городах) скорректировали свои учебные планы (но в меньшей степени — методы преподавания) в соответствии с изменением спроса на профессии. Причем при нехватке квалифицированных рабочих кадров и специалистов острый кризис переживает вся система профессиональной подготовки.
В области образования необходима гибкая политика. Развитие человеческих ресурсов следует считать наиболее важным фактором устойчивого экономического роста, а система образования должна быстро реагировать на меняющийся спрос на профессии. Необходимо, чтобы молодые люди получали профессии, пользующиеся спросом, а не нанимались на работу по другой специальности и затем переучивались. Точно также необходима переподготовка взрослых людей, обеспечивающая быструю адаптацию и повышение квалификации трудящихся.
Данные проблемы могут быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур в условиях совершенствования партнерских отношений.
Однако развитие системы социального партнерства в образовательной сфере сдерживается в значительной мере отсутствием действенного комплексного механизма регулирования (координации) данного процесса; рассеянностью установок со стороны властных структур, органов управления образованием на поиск форм, методов и механизмов взаимодействия образовательных учреждений с объединениями работодателей, предпринимателей и профсоюзами; несовершенством правового обеспечения партнерских отношений.
Управление профессиональным образованием построено по линейно-функциональному принципу. Вертикаль проходит от 20 министерств и ведомств, имеющих в своем ведении вузы и средние специальные учебные заведения, до образовательных учреждений. Функциональные связи исходят от Министерства образования России; Мингосимущества, к компетенции которого относятся все вопросы распоряжения и управления госимуществом; Минфина России как центрального органа управления финансами, к министерствам, ведомствам и непосредственно к профессиональным учебным заведениям.
Схема управления образованием усложнена, характеризуется разграничением сфер компетенции между федеральными органами и субъектами Федерации, отсутствием механизма регулирования споров, возникающих между федеральным региональным законодательством, которое наделено полномочиями регулирования системы образования.
В современных условиях существует тенденция к регулированию отношений между федеральным центром и регионами в образовательной сфере посредством двухсторонних соглашений, а не в рамках единых для всех правил.
Существенным ограничителем федеральной власти является финансовая автономия регионов. Хотя Федерация и является высшим регулирующим органом, она не может предписать использование той или иной модели финансирования субъектам Федерации, так как последние правомочны устанавливать свои нормы финансирования, определять объемы и структуру своих образовательных бюджетов.
Финансирование образования сосредоточено в основном на федеральном и муниципальном уровнях, именно они контролируют наибольшее число учебных заведений. Но поскольку муниципальные органы самостоятельны в формировании своих бюджетов на образование, то регионы не могут предписать им никаких финансовых регулирующих норм.
Как известно, муниципальные органы не являются органами государственного управления, следовательно, они не имеют права на участие в процедурах государственной аттестации или аккредитации учебных заведений.
Управленческая вертикаль образовательной системы страдает от несоответствия в распределении типов полномочий между уровнями власти. Это становится источником недовольств и вызывает конфронтацию между тремя уровнями. Все это негативно воздействует на процессы становления и развития системы социального партнерства в образовательной сфере России.
Известные трудности в развитии социального партнерства в образовательной сфере России связаны с большой разницей в уровне оплаты труда между секторами экономики и системой образования. Так в середине 2000 г. уровень заработной платы в экономике составлял 2 023 руб., в то время как в энергетическом секторе он находился в пределах от 4 500 руб., в финансовом секторе — 4 770 руб., в промышленности — 2 600 руб., на транспорте — 3 187 руб., а в сфере образования — 1 170 руб., в здравоохранении — 1 247 руб., в культуре и искусстве— 1 153 руб.
Приведенные данные свидетельствуют об отсутствии необходимой зависимости между уровнем зарплаты и уровнем образования, а это подтверждает, что цены на рынке труда не выполняют своей главной функции распределения ресурсов.
Важнейший элемент системы социального партнерства в сфере образования — создание государственной системы управления качеством образования на основе образовательных стандартов. Однако до сих пор единых федеральных образовательных стандартов не существует. Имеется несколько альтернативных вариантов стандартов, но ни один из них пока не введен на федеральном уровне. По Закону РФ «Об образовании» они должны утверждаться Государственной Думой.
Образовательный стандарт является основой расчета норматива финансирования и суммы затрат на образование. Сколько стоит стандарт и может ли государство, вводя стандарт обязательного бесплатного среднего образования, обеспечить финансово все связанные с этим расходы? Как обеспечить достаточное финансирование государственного стандарта при резко контрастной дифференциации региональной и внутрирегиональной фискальной базе и уровне собираемых налогов?
Все эти и многие другие важнейшие вопросы развития системы образования остаются нерешенными.
Создание эффективно действующей системы социального диалога в образовательной сфере России займет несколько лет и пройдет в своем развитии ряд этапов: от формирования субъектов и институтов партнерства, разработки законодательной базы, создания соответствующих механизмов и технологии до утверждения социального партнерства как средства управления и важнейшего фактора модернизации общества.
Успешное решение задач развития системы социального партнерства предполагает: разработку концепции развития социального диалога в образовательной сфере России; совершенствование механизма правового регулирования взаимодействия учебных заведений, ассоциаций работодателей и властных структур; внедрение механизма адаптации учебных заведений к потребностям рыночной экономики; создание учебных и научных центров, анализирующих состояние и перспективы развития данного процесса в России и за рубежом.
В современных условиях важно учить людей новым трудовым отношениям, к их числу относится и социальное партнерство. Культура социального партнерства не может формироваться без массированного распространения идей цивилизованного взаимодействия различных субъектов и институтов, их сотрудничества и согласия. Значительная роль в этом принадлежит учебным заведениям и учреждениям науки.
Все страны без исключения, вставшие на путь модернизации, опирались на образование, науку, стремились теоретически обосновать, объяснить целесообразность формирования партнерских отношений в обществе. Поэтому в учебных заведениях необходимо расширять спецкурсы о социальном партнерстве, осуществлять подготовку менеджеров социально-трудовых отношений, специалистов по социальному диалогу, конфликтологов, экспертов, посредников и трудовых арбитров.
Социальный диалог в России получает все более прочное закрепление в общественном сознании, становится своего рода политической идеей широких социальных слоев и выступает одним из важнейших факторов формирования правового демократического государства, открытого гражданского общества.
Целесообразно рекомендовать властным структурам занять активную позицию в отношении социального партнерства и сделать его одним из главных приоритетов своей деятельности по преодолению кризисных явлений в стране и обществе.
Развитие системы социального партнерства в образовательной сфере сдерживается отсутствием соответствующего организационно-правового и экономического организма регулирования взаимоотношений учебных заведений с предприятиями и организациями. Существует настоятельная потребность в разработке нормативных документов, регулирующих процессы формирования институтов сторон социального партнерства, процедуры социального диалога и определяющих нормы ответственности за нарушение условий заключенных договоров и соглашений.
Развитие социального партнерства системы образования со сферой экономики может быть достигнуто только на основе широкого привлечения общественности к участию в управлении образованием. На федеральном уровне это касается создания наряду с подразделениями Министерства образования РФ независимых общественно-государственных структур, контролирующих качество образования.
На федеральном уровне органом, регулирующем процессы развития социального партнерства может стать Совет по образованию, в который входили бы представители Правительства РФ, министерств и ведомств, учебных заведений, общероссийских объединений работодателей, общероссийских профсоюзов.
На региональном уровне основным механизмом осуществления социального партнерства в образовании могут быть координационные трехсторонние (многосторонние) комиссии, созданные также из числа представителей властных структур региона, руководителей советов ректоров, советов директоров средних специальных учебных заведений, советов директоров ПТУ, областных объединений работодателей, профсоюзов. Они должны разрабатывать и заключать соглашения по развитию системы образования, контролировать их выполнение, взаимодействовать с трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений.
Кроме того, в задачи координационных советов, трехсторонних (многосторонних) комиссий должно входить участие в подготовке и обсуждении проектов законов и нормативных актов, касающихся образования, изучение международного опыта социального партнерства.
На отраслевом и территориальном уровне (город, район) соответственно необходимо также иметь аналогичные координационные советы или комиссии с включением в их состав представителей органов местного самоуправления, руководителей учебных заведений, попечительских советов, работодателей и профсоюзов.
Расширяющаяся практика финансирования образовательных организаций из бюджетов различных уровней поставила вопрос о многоучредительстве в управлении учебными заведениями. Именно многоучредительство может стать механизмом согласования интересов Федерального центра, регионов и муниципальных образований в функционировании различных видов государственных и негосударственных учебных заведений. Переход к многоучредительству потребует внесения изменений и дополнений в существующее федеральное и региональное законодательства об образовании.
Совершенствование системы социального диалога предполагает активизацию научно-методического обеспечения данной работы по следующим направлениям:
• научное обоснование подходов к оценке и прогнозированию ситуации при подготовке и заключении соглашений и договоров, определение их содержания, выбор приоритетных направлений;
• осуществление разработки проекта структуры и параметров соглашений, договоров в сфере профессионального образования, научных методов ведения социального диалога, переговоров, консультаций по вопросам подготовки, заключения и реализации соглашений и договоров;
• определение системы координируемых показателей развития профессионального образования на основе образовательных стандартов.
В целях информационного обеспечения, тиражирования опыта социального диалога в профессиональном образовании необходимы организация сбора и распространения информации о параметрах соглашений, договоров на стадиях их разработки, заключения и реализации; формирование методических, учебных и статистических материалов.
Будущее покажет, войдут ли в ткань общества идеи социального партнерства, образуя широкое пространство политической культуры. Но очевидно одно: установка на социальность в сочетании с справедливостью — одна из главных составляющих открытого гражданского общества, правового демократического государства.

Вопросы к девятой главе

1. Раскройте сущность и принципы социального партнерства в образовательной сфере России.
2. Проанализируйте механизм социального партнерства системы образования и сферы экономики (труда).
3. В чем заключаются особенности подготовки, принятия и реализации коллективных договоров и соглашений в образовательной сфере?
4. Каковы роль и место консультативных советов по развитию профессионального образования в системе социального партнерства?
5. Охарактеризуйте перспективы развития социального партнерства в образовательной сфере России.

Рекомендуемая литература

• Закон РФ. О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «Об образовании» от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ.
• Закон РФ. О высшем и послевузовском профессиональном образовании от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.
• Закон РФ. О некоммерческих организациях от 12 января 1996г.№7-ФЗ.
• Закон РФ. Федеральная программа развития образования от 10 апреля 2000 г. № 51 ФЗ.
• Распоряжение Правительства РФ. План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 200-2001 годы // Российская газета. 2000. 5 августа.
• Закон г. Москвы. О социальном партнерстве. М., 1999.
• Белая книга российского образования. Часть I-H. М., 2000.
• Внебюджетное финансирование учебных заведений. Управление имуществом в образовательном секторе. М., 2000.
• Куров С.В. Образовательные услуги: гражданско-правовой аспект. М., 1999.
• Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. М., 2000.
• Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-90-е годы). М., 1995.
• Социальное партнерство в образовательной сфере России: теория и практика. Отв. ред. В.А. Михеев. М., 1999.
Глава десятая.

<< Пред. стр.

страница 5
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign