LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 3
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1
Отраслевые (межотраслевые)тарифные в т ч двухсторонние
53
62
51
60
60 8
51 11
48 16
59 16
59
Отраслевые тарифные на региональном уровне, в т.ч. двухсторонние

241 20
498 11
673 15
964 5
1420 4
1393
1424

Региональные соглашения, в т ч двухсторонние
59 20
68 20
74 11
77 15
76 5
78 4
76 0
77
78
Территориальные (районные, городские) соглашения

62
176
371
430
466
534
695

Коллективные договоры, в т.ч. зарегистрированные

6875 25557
105293 55411
123056 57872
147502 74707
146005 80984
129895 78748
13446 89853
146000 97855

Как видно из таблицы, генеральные, отраслевые, региональные соглашения в России заключаются регулярно в течение истекших девяти лет. С каждым годом увеличивается количество отраслевых тарифных соглашений на региональном уровне. Прослеживается тенденция значительного роста территориальных (районных, городских) соглашений и зарегистрированных коллективных договоров. Из 89 субъектов Российской Федерации региональные соглашения подписаны в 78. По различным причинам они отсутствуют в ряде республик Северного Кавказа, Магаданской области, Усть-Ордынском, Бурятском и Ямало-Ненецком автономных округах.
С 1992 г. в России заключено шесть генеральных соглашений, предусматривающих меры по созданию условий для стабилизации экономики и проведения реформ, по содействию занятости населения и развитию рынка труда, регулированию доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, обеспечения экономической безопасности и другие. Например, генеральное соглашение на 2000-2001 гг. состоит из 8 разделов:
• экономическая политика;
• оплата труда, доходы и уровень жизни населения;
• развитие рынка труда и гарантии занятости населения;
• социальное страхование и социальная защита населения и отрасли социальной сферы;
• защита трудовых прав;
• охрана труда и промышленная экологическая безопасность;
• социально-экономические проблемы северных регионов России;
• развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения [104 См.: Российская газета. 1999. 31 декабря. 128]
.
Отличительная черта этого соглашения — усиление его влияния на формирование и проведение социальной политики, как важного условия развития экономики страны. Приоритетными направления соглашения выступают:
• обеспечение гарантий конституционных прав граждан в области труда, занятости и социальной защиты населения;
• улучшение материального положения и условий жизни людей, обеспечение прав и социальных гарантий семье, женщинам, детям и молодежи.
Раздел «В области экономической политики» отличается от предыдущих соглашений тем, что в нем сформулированы не только важнейшие направления деятельности в этой сфере, но и обязанности сторон, их совместные усилия и конкретные меры, направленные на стабилизацию и подъем национальной экономики, активизацию промышленной и инвестиционной политики, укрепление финансового положения российских предприятий.
Генеральное соглашение впервые закладывает не только количественные параметры и соотношения по оплате труда (минимального размера оплаты труда, тарифной сетки I разряда, прожиточного минимума), но и целый блок мероприятий, направленных на восстановление роли заработной платы в мотивации высокопроизводительного квалифицированного труда, формировании доходов населения и их защиты. Среди них:
• приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума;
• осуществление индексации минимальной оплаты труда на основе ее соотношения с величиной прожиточного минимума;
• проведение индексации тарифных ставок работников бюджетной сферы с учетом роста потребительских цен.
Острые проблемы, возникшие в России в последнее время и связанные с задержками выплаты заработной платы, потребовали повышения ответственности сторон по обеспечению своевременности выплаты заработной платы, погашению задолженности по ней и усилению контроля за выделением и использованием средств, предусмотренных на эти цели. В связи с этим генеральное соглашение содержит ряд мер по устранению этого негативного явления и предупреждению его дальнейшего развития.
В области развития рынка труда и гарантий занятости населения в соглашении сформулированы основные цели на предстоящий период и обязанности сторон по проведению конкретных мер активной политики, направленных на сохранение и рациональное использование кадрового потенциала, повышение конкурентоспособности работников на рынке труда. Эти меры предполагается осуществить за счет создания и сохранения экономически целесообразных рабочих мест, организации обучения и переобучения кадров, осуществления социального планирования и планов развития персонала.
В области социального страхования и социальной защиты населения намечено проводить согласованную политику по поэтапному реформированию системы социального страхования с обеспечением государственных гарантий по защите социальных и профессиональных интересов работников.
В области защиты трудовых прав, охраны труда и промышленной экологической безопасности соглашением предусмотрено обеспечить совместный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда, в том числе трудовых прав отдельных категорий работников — женщин и несовершеннолетних. Особое внимание уделено заключению и выполнению коллективных договоров в организациях, регулирующих социально-трудовые отношения на низовом уровне экономики.
В специальном разделе генерального соглашения содержатся обязательства сторон в области решения социально-экономических проблем северных регионов России, что вызвано масштабностью и серьезностью вопросов, проявившихся на этой территории, из-за их отдаленности, природно-
климатических особенностей и специфики экономического развития.
В целях обеспечения своевременной и полной реализации договоренностей, достигнутых в ходе переговоров между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, отраженных в генеральном соглашении на 2000-2001 гг., разрабатывается единый план мероприятий по его реализации.
К сожалению, практика реализации генеральных соглашений показала, что они пока ещё воспринимаются как трехсторонние декларации о намерениях сторон, а не как юридически обязательные акты и слабо выполняются.
С учетом специфики России важную роль в регулировании социально-трудовых отношений играют отраслевые соглашения. Для России характерны существенные различия условий производства и оплаты труда между отраслями, внутри отраслей и между регионами. В связи с этим роль отраслевых (тарифных) соглашений значительно возрастает. От них во многом зависит уровень и степень защищенности социально-экономических прав конкретных работников наемного труда, прежде всего, в вопросах оплаты труда, соблюдения их интересов при изменении форм собственности, участия трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников и др. Согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 18) Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
По данным Министерства труда и социального развития РФ на федеральном уровне в 2000 г. заключены 59 отраслевых тарифных соглашений. Из них всего 16 подписаны работодателями, а остальные представителями федеральных министерств, их департаментов и ведомств, не имеющих достаточных экономических, финансовых и властных полномочий. Данное положение естественно снижает результативность соглашений.
Примером высокой эффективности партнерских отношений между профсоюзами, объединениями работодателей и властными структурами являются региональные трехсторонние соглашения.
В 2000 г. в республиках, краях и областях России заключены 2385 соглашений, из них 78 региональных, 1424 отраслевых, 189 профессиональных тарифных, 695 территориальных на уровне городов и районов.
Положительный опыт работы по заключению трехсторонних, региональных соглашений накоплен в Москве, в Республике Татарстан, Московской, Саратовской, Екатеринбургской областях, Алтайском крае.
В Москве, к примеру, ежегодно с 1992 г. подписываются трехсторонние соглашения, заключаемые между правительством Москвы, московскими профсоюзами и объединениями промышленников, предпринимателей. С 1995 г. трехсторонние соглашения в Москве подписываются до принятия городского бюджета на очередной год, чтобы сформулированные в них меры были приняты во внимание при расчетах соответствующих статей бюджета.
Московское трехстороннее соглашение на 2000 г. подписали: от Правительства — премьер Правительства Москвы Лужков Ю.М.; от профсоюзов — председатель Московской федерации профсоюзов — Нагайцев М.Д.; от предпринимателей (работодателей) — председатель Московской конфедерации промышленников и предпринимателей Панина Е.В.
В Москве разрабатываются и успешно реализуются 9 окружных трех и двухсторонних соглашений, 12 — отраслевых, 19 территориальных соглашений. В Московской области подписаны 26 территориальных соглашений между администрациями городов, районов, территориальными объединениями профсоюзов и работодателей, предпринимателей; 137 территориальных отраслевых соглашений в сферах здравоохранения, образования, культуры, торговли, агропромышленного комплекса [105 См : Михеев В. А. Политика социального партнерства Ч. I M , 1999 С. 18.]
.
Окружные трехсторонние соглашения в Москве заключаются между представителями префектур, окружных советов, профсоюзов и объединений предпринимателей, работодателей.
Правительство Москвы совместно с конфедерацией промышленников и предпринимателей, объединением профсоюзов разработало и реализует программу стабилизации промышленного производства в городе. В соответствии с данной программой оказана эффективная помощь московским автомобильным гигантам: ЗИЛ и АЗЛК.
Важную роль в утверждении партнерства в Москве играет постоянно-действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Её основные задачи:
• сотрудничество в выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве, регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, ведение коллективных переговоров, подготовка проекта, обсуждение и заключение Московского трехстороннего соглашения;
• практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров, городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений, окружных соглашений;
• проведение экспертизы городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений в целях обеспечения координации в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений с учетом специфики отраслей, профессий, административных округов и общегородских интересов;
• участие через создаваемые рабочие органы и группы в разработке городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашений, окружных соглашений;
• принятие решений по вопросам, входящим в её компетенцию, которые обязательны для рассмотрения органами исполнительной власти Москвы, профсоюзами, работодателями, их объединениями (ассоциациями), действующими на территории Москвы;
• осуществление контроля за выполнением условий Московского трехстороннего соглашения, городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных, окружных соглашений вышестоящего уровня;
• внесение предложений о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих соглашения, коллективные договоры;
• содействие разрешению разногласий по поводу заключения и реализации соглашений, коллективных договоров, заключаемых в системе социального партнерства Москвы;
• выступление с предложениями о принятии соответствующими органами власти Москвы законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы;
• обсуждение проектов законов города Москвы, иных нормативных правовых актов, принимаемых органами власти Москвы по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений [106 См.: Закон города Москвы «О социальном партнерстве». М.: Агентство «Информат», 1997. С. 7.]
.
Заслуживает внимания опыт разработки и подписания соглашений в Республике Татарстан. В целях координации совместной деятельности по подготовке, заключению и выполнению соглашений Федерацией профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей (Ассоциация промышленных предприятий и Торгово-промышленная палата республики Татарстан) и кабинетом министров республики образована трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Представители сторон в комиссии проводят глубокий анализ ситуации, сложившейся в области труда, занятости и социальной сфере, на основании которого выявляются наиболее значимые проблемы, требующие решения на разных уровнях власти т управления. На стадии подготовки соглашений ведутся активные консультации, переговоры с государственными, хозяйственными органами и объединениями работодателей. Комиссией рассматриваются все предложения сторон. Некоторые вопросы сразу же передаются в соответствующие органы для оперативного решения; другие рекомендуются для включения в отраслевые или специальные соглашения. Из оставшихся предложений, требующих разрешения на республиканском уровне, путем согласования выбирается наиболее приемлемый вариант решения проблемы. По мере урегулирования разногласий, формируются проекты генерального, отраслевых и специальных соглашений, которые после их подписания сторонами, становятся основой для заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях с целью установления дополнительно трудовых и социальных гарантий трудящихся.
В соответствии с действующим в республике положением о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ей предоставлены большие полномочия не только при подготовке соглашений, но и в ходе их реализации. В частности, комиссия вправе контролировать выполнение сторонами принятых на себя обязательств, вносить предложения в соответствующие органы о приостановлении или отмене решений, связанных с возможностью возникновения коллективных трудовых споров, а также о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивающих выполнение мероприятий по реализации заключенных соглашений.
Ход выполнения сторонами партнерских обязательств по решению социально-экономических вопросов трудящихся регулярно рассматриваются не только в рамках работы трехсторонней комиссии, но и отдельно каждой стороной социального партнерства. Так, Совет профсоюзов и республиканские комитеты отраслевых профсоюзов ежегодно посвящают этим вопросам пленум и 2-3 заседания Президиумов с приглашением заинтересованных организаций. В последние годы на заседаниях кабинета министров Республики Татарстан чаще рассматриваются вопросы социально-экономических отношений с участием представителей Федерации профсоюзов и объединений работодателей. Стороны социального партнерства включились в обсуждение проектов республиканских законов и иных нормативных актов по вопросам социально-экономической политики.
Особую роль в системе социального партнерства занимают соглашения, заключаемые между республиканским советом профсоюзов, кабинетом министров Республики Татарстан и Ассоциацией государственных предприятий (Генеральное соглашение); между республиканскими комитетами профсоюзов и отраслевыми структурами управления (отраслевые); между координационными советами председателей профкомов и главами администраций (специальные); между райкомами профсоюзов и соответствующими отраслевыми хозяйственными органами в районах и городах (специальные).
Социальное партнерство в Республике постепенно выстраивается в систему, охватывающую республиканский, отраслевой и территориальный уровни, расширяется состав участников переговоров, увеличивается круг обсуждаемых вопросов, совершенствуется механизм принятия и выполнения согласованных решений.
Во всех соглашениях имеются разделы о рынке рабочей силы, оплате труда, социальной защищенности населения, охране труда и экологии. Вместе с тем в зависимости от сложившейся ситуации в экономике и социальной сфере наряду с традиционными разделами по инициативе профсоюзов каждый год в соглашении появляется новый блок. Например, «Об улучшении положения семьи, охране материнства и детства» (1991 г.), «Оказание помощи селу», «О здравоохранении, народном образовании, высшей школе и спорте» (1992 г.), «Развитие социального партнерства» (1993 г.), «Создание условий для стабилизации экономики» (1994 г.), «Стабилизация производства и развитие предпринимательства» (1995 г.) и др. [107 См.:Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России М., 1999. С. 145-146.
См.: Лазарев В.Ф. Развитие системы социального партнерства в России в 1998 году. М.: Министерство труда и социального развития, 1998. С. 3.]
Значительные изменения претерпевают и традиционные разделы соглашений. Мероприятия конкретизируются, уточняются сроки, определяются в качестве ответственных за выполнение того или иного пункта не только участники соглашений, но и их подразделения ил подведомственные организации.
Однако сфера действия региональных соглашений распространяется не везде достаточно эффективно. Как отмечается в итоговом аналитическом обзоре Министерства труда и социального развития за 1998 г., например, в Брянской области соглашения распространялись на 77,3% организаций, в г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области — на 50-60%, в Республике Тыва, Кузбассе — только на 30% организаций. Остаются не охваченными региональными соглашениями малые частные предприятия и мелкие хозяйственные организации [108 ].
Довольно значительная часть работодателей не участвует в заключении региональных соглашений, что соответственно сужает сферу их действия по отраслям экономики.
Все более распространенной формой социального партнерства становятся территориальные (городские, районные) соглашения: в 1993 г. их было заключено 62, в 1999 г. — уже 695. Объектом регулирования договорного процесса в данном случае является территория города или района, для которых характерно наличие многих специфических проблем: экологических, занятости населения, отраслевых (например, преобладание конверсионных предприятий), демографических, а также, обусловленных глубокой социальной дифференциацией населения, уровнем жизни и т.п. Этим объясняется соответствующая комплексность договорного процесса на территориальном уровне, который не ограничивается только регулированием социально-трудовых отношений, а охватывает широкие социально-экономические проблемы.
Территориальные соглашения являются правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения на уровне города или района. Они касаются как общих социально-экономических проблем территории (социально-экономических, занятости, социальной защиты населения и др.), так и конкретных. Территориальные тарифные соглашения заключаются для достижения единства в установлении минимальных социальных гарантий, экономически обоснованных соотношений в уровнях заработной платы на предприятиях различных отраслей и для поддержания на этой основе экономической и политической стабильности.
Несмотря на многократное увеличение числа территориальных соглашений за истекшие семь лет, данный вид социального партнерства пока ещё развит крайне недостаточно. В Российской Федерации насчитывается около 2,5 тыс. городов, приблизительно столько же районов. Простой арифметический подсчет показывает, что такого рода соглашения имеют всего лишь около 15% городов и районов. Кроме того, как показывает анализ, соглашения на уровне регионов и территорий нередко превращаются в инструмент перераспределения средств местного бюджета для решения социально-экономических нужд, а не в согласованную сторонами программу действий по формированию доходов, обеспечению занятости, социальной защиты, охраны труда, профессионального обучения.

Коллективные договоры

Коллективные договоры и трудовые контракты являются основными юридическими документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников. Коллективно-договорная практика возникла и развивалась противоречиво. Профсоюзам приходилось преодолевать в этой сфере упорное, порой ожесточенное сопротивление предпринимателей и властных структур. В 1981 г. МОТ приняла Конвенцию «О содействии коллективным переговорам» (№ 154), в которой сформулированы права трудящихся на коллективные договоры с властными структурами и нанимателями, свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки; свободно определять содержание коллективных договоров, участвуя в рассмотрении возникших при этом трудовых конфликтов.
Коллективный договор является основанием возникновения трудовых правоотношений и основанием их действия в определенные сроками времени.
Правовой основой коллективного договора в Российской Федерации является Закон от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» и Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1995 г.). В них подчеркивается: если договор не заключен, то работники практически оказываются в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя. В коллективном договоре учитываются особенности деятельности конкретного предприятия, организации, возможности использования её ресурсов в интересах работников и развития производства. Только коллективный договор обеспечивает устойчивые отношения между коллективом работников и работодателем (администрацией) организации, конкретно обозначая права и обязанности обеих сторон.
При отсутствии коллективного договора на предприятии работник ограничивает возможности защиты своих прав лишь контрактом (трудовым договором) в соответствии с «Кодексом законов о труде», принятом в редакции 6 мая 1998 г.
Таким образом, коллективный договор действенное средство защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, обязательны для работодателей.
Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора составляется исходя из условий, в которых трудятся работник, а также из тех проблем социально-трудовых отношений, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, а также в соответствии с положениями, изложенными в генеральных, отраслевых или специальных соглашениях. Если такие условия нарушены, то коллективный договор признается недействительным.
В условиях кризисного состояния экономики заключение коллективных договоров имеет существенное потенциальное воздействие на все стороны жизнедеятельности предприятий и организаций. Благодаря коллективному договору упорядочиваются взаимоотношения между работодателями и работниками, объединяются их усилия на развитие производства, создание трудового дееспособного коллектива. Колдоговор выступает средством вовлечения работника в управление производством, фактором регулирования трудовых конфликтов, снятия социальной напряженности, своеобразной школой овладения навыками социального партнерства, ведения переговоров, поиска путей согласования различных интересов.
Демократичный порядок заключения коллективного договора определяет правовые рамки и правила регулирования социально-трудовых отношений, трудовых споров и конфликтов. Коллективный договор — результат переговоров между представителями работодателей и работников.
Сторонами социального партнерства на уровне предприятия выступают профсоюзы, выражающие интересы работников, и администрация. На государственных предприятиях традиционного типа субъектами коллективного договора выступает государство в лице назначенной им администрации и профсоюзная организация. На полугосударственных и частных предприятиях работники и их уполномоченные взаимодействуют как непосредственно с работодателями, так и их представителями. Кроме того, на одном предприятии могут быть несколько разных профсоюзных объединений. От имени работников могут выступать не только профсоюзы (на многих предприятиях, в фирмах, особенно в мелких, они отсутствуют), но и другие уполномоченные работниками организации и их представительные органы (Советы трудовых коллективов, рабочие комитеты, комиссии по охране труда и др.).
С другой стороны, на предприятиях четко проявляется тенденция усиления роли работодателей и их представителей (администрации, директората, управляющих руководителей, президентов) в воздействии на процесс формирования коллективно-договорных отношений. В результате разгосударствления собственности и приватизации директора предприятий, представители администрации оказались в весьма льготных условиях по приобретению акций и существенно укрепили свои экономические позиции. Более 3/4 директоров вошли в состав собственников управляемых предприятий, в том числе 6% стали владельцами контрольных пакетов акций. Свыше 83% опрошенных руководителей предприятий всех форм негосударственной собственности и хозяйственной деятельности участвовали в создании своих предприятий и считают себя их основными организаторами [109 См.: Заславская Т И Бизнес-слой российского общества: понятие, структура, идентификация // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994. № 5. С. 13.]
.
Во многих организациях заметно одностороннее воздействие директората, администрации на структуру и содержание коллективных договоров. В частности, размеры заработной платы руководителям предприятий довольно часто устанавливаются по их собственному усмотрению. В результате растет дифференциация заработной платы внутри предприятий и между ними, усиливается зависимость наемного работника от администрации.
Изменяющееся соотношение сил между субъектами социального партнерства в условиях падения производства, хронической неплатежеспособности предприятий, задержки выплат заработной платы обусловило снижение внимания к коллективным договорам, к осознанию необходимости их заключения именно в этих условиях. Так, в 1999 г. коллективные договоры действовали (по данным Федерации независимых профсоюзов России — ФНПР) на 59,7% предприятий, на которых функционировали профсоюзные организации. А по сведениям Минтруда РФ коллективные договора заключались лишь на 4,5% действовавших предприятий, с охватом 49% работающих в народном хозяйстве страны [110 По данным Минтруда РФ в 1999 году в Российской Федерации были зарегистрированы 2,9 млн. предприятий, из них коллективные договора были заключены на 134 446 предприятиях (4,5%). См. также: Солидарность. 2000. № 9. Март.]
.
Анализ сведений о заключении колдоговоров на 2000-й г. показал, что в 56 субъектах Российской Федерации значительно улучшился процесс социально-трудовых отношений на предприятиях. При этом наибольший охват колдоговорами, имеет место на предприятиях Волго-Вятского, Центрально-Черноземного и Поволжского районов (республики: Марий Эл — 13,1%, Мордовия — 15,6%, Татарстан — 13,2%, Чувашская — 27,0; области: Амурская — 16,2%, Брянская — 17,5%, Орловская — 10,9%, Кировская — 12,5%, Курская — 11,1%, Курганская — 13,4%, Саратовская — 41,3%).
В отдельных регионах широко применяется практика принятия единых коллективных договоров с распространением их действия на несколько организаций. Так, в Московской области 3900 колдоговоров распространяют свое действие более чем на 4250 организаций в отраслях транспорта, торговли, потребкооперации, связи и др.
Коллективные договора на многих предприятиях содержат конкретные обязательства и мероприятия, направленные на решение наиболее острых социальных проблем. Несмотря на финансовые трудности, работодатели предусматривают ряд льгот и гарантий работникам сверх предусмотренных законодательством (выплаты пособий при уходе на пенсию, в армию, при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников, частичная оплата путевок для оздоровления работников и их детей и др.).
Анализ показывает, что максимальное количество колдоговоров продолжает заключаться на предприятиях государственной и муниципальной собственности. Сложнее ситуация с заключением коллективных договоров на предприятиях и организациях негосударственных форм собственности. Количество заключаемых колдоговоров на предприятиях частной и смешанной собственности в 1999 г. уменьшилось. Как отмечают органы исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации, произошло значительное ослабление системы колдоговорного регулирования трудовых правоотношений непосредственно на уровне хозяйствующих субъектов. В негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов локальное регулирование трудовых отношений по существу полностью находится в руках работодателей. Особенно неудовлетворительно положение в этом вопросе на малых и некоторых средних предприятиях частного сектора экономики.
Основные причины, сдерживающие заключение колдоговоров:
• неустойчивое финансовое положение;
• нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства;
• отсутствие профорганизаций на многих предприятиях;
• противостояние работодателей-собственников объединению работников;
• социальная пассивность работников;
• недооценка ими роли и значения колдоговора, использования его как инструмента защиты их прав.
Существенной проблемой социального партнерства на производственном уровне остается невыполнение коллективных договоров. На большинстве предприятий, учреждений они к тому же носят в основном рекомендательный характер, и работодатели не несут ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору.
Как показали исследования, проводимые научными организациями, в 1998-1999 гг. имели место массовые нарушения выполнения колдоговоров и соглашений. Полное выполнение соглашений достигалось лишь в 10-20%, частичное — в 50-60% обследуемых предприятий. Невыполнение коллективных договоров объясняется чаще всего отсутствием у организаций финансовых средств на обеспечение не только льготных, по сравнению с законодательством, но и предусмотренных законом минимальных гарантий. Несвоевременная выплата заработной платы стала основной причиной увеличения количества забастовок и коллективных трудовых споров.
Важным документом, устанавливающим правовые отношения работника и работодателя, является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику предприятий, организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты. Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников.
Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с работодателем предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е. работник выполняет определенную работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему соответствующую зарплату. Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде. Так, если условия трудового контракта окажутся ниже таковых, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор и соглашение.
На негосударственных предприятиях нередко заключаются вместо коллективных договоров трудовые договора и контракты.
Между тем отечественная, а в ещё большей степени международная, практика социальных отношений убедительно подтверждает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки трудового договора, контракта. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников — все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия.
Наемный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата, регулирование сверхурочных работ, охрана труда и т.д.) не были для него ниже, чем это предусмотрено в коллективном договоре. Таким образом, индивидуальный трудовой и коллективный договора при нормальном функционировании системы договорных отношений дополняют друг друга и являются взаимосвязанными элементами системы социального партнерства.
В ходе кампании заключения коллективных договоров на 2001 г. профсоюзные организации многих предприятий добиваются включения в них положений об установлении минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека в регионе, о формировании региональной политики максимальной занятости населения, о развитии предпринимательства, об изменении законодательства субъектов Федерации с целью установления соответствующего уровня минимальной оплаты труда в регионе и т.д. [111 См: Шмаков М.В. Социальное партнерство: немало сделано, но предстоит ещё больше // Трудовое право. 2000. № 2. С. 6.]

Содержание трудового договора (контракта) [112 Следует заметить, что в литературе встречаются суждения о контрасте как особом виде трудового договора. Данные высказывания не соответствуют ст. 15 КЗоТ РФ и вводят в заблуждение работодателей и работников. Трудовой договор и контракт в КзоТ РФ употребляются как синонимы. ]
составляют взаимные обязательства (условия) работника и работодателя, обусловленные ими при его заключении. Условия трудового договора подразделяются на необходимые, без которых трудовой договор (контракт) не может считаться заключенным; и дополнительные, которые определяются по усмотрению сторон.
К числу необходимых условий относятся положения:
• о месте работы (конкретная организация — юридическое лицо, полное её наименование, а также наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу);
• о наименовании профессии или должности, а также специальности и квалификации работника в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, обусловленную соглашением сторон;
• о времени начала работы и о времени окончания работы при заключении трудового договора (контракта) на определенный срок.
Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными. Например, об испытательном сроке, о совмещении профессий, о режиме рабочего времени — если для работника он не совпадает с общим режимом работы организации, установленным правилами трудового распорядка (неполный рабочий день, неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы и др.), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором, о неразглашении сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и др.
Законодательство о труде предоставляет работнику и работодателю широкие возможности для установления условий трудового договора. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде. В соответствии со ст.5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона. Иногда по незнанию закона, иногда умышленно.
К числу наиболее часто встречающихся нарушений можно отнести:
• включение в трудовой договор (контракт) условия о сроке трудового договора (контракта) в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок;
• установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок не может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон;
• включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные, права работников;
• закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре (контракте) с работниками, которым согласно закону, такое условие не может быть установлено и др.
В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей. Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т.п. Подобные условия не только выходят за пределы трудового отношения, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни.
В Плане действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. предусмотрено повысить действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. Предполагается расширить круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упростить процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при наличии соответствующих объективных причин и с сохранением необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а также расширить сферу применения срочных индивидуальных трудовых договоров.
Правительством РФ предпринимаются все необходимые меры по подготовке законопроектов о трудовых договорах, об объединениях работодателей и принятии Трудового Кодекса Российской Федерации [113 См.: План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. // Российская газета 2000. 5 августа.]
.

Механизм функционирования системы социального партнерства

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:
• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т.е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;
• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;
• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, нормативных документах органов государственного управления;
• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;
• доведение идей социального партнерства до широких трудящихся слоев (см. Приложение №5).
Важнейшей составляющей механизма социального партнерства является переговорный процесс, в ходе которого решение не навязывается, а вырабатывается всеми участниками совместно на основе равноправия сторон. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон это самый рациональный способ достижения взаимоприемлемых результатов.
В Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам» (№ 154, 1981 г.) сказано, что термин «коллективные переговоры» применим ко всем видам переговоров между предпринимателями и трудящимися (или их представительными организациями) с целью:
а) зафиксировать условия труда и найма;
б) урегулировать отношения между предпринимателями и работниками;
в) урегулировать отношения между организациями трудящихся и организациями предпринимателей.
Важнейшим компонентом взаимодействия партнеров является цель как идеально представленный результат их сотрудничества. Совпадение целей главное условие формирования успеха партнерских отношений. Если такое совпадение происходит на уровне перспективных целей — возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство; если совпадение на уровне промежуточных, частных целей — партнерство скорее всего будет временным. Если цели не совпадают, то о каких-либо партнерских отношениях говорить бесполезно.
Общая цель и стратегия социального партнерства в России в переходный период состоят в том, чтобы в ходе экономического реформирования на основе учета, согласования и защиты интересов различных социально-профессиональных групп, слоев, используя преимущества переговорного процесса, развивать трудовые отношения, адекватные рыночной экономике, вырабатывать единую согласованную политику по их упрочению на уровне отраслей, регионов, городов и районов, а также отдельных предприятий и организаций. В этом отношении в течение ряда лет прослеживается взаимопонимание между представителями сторон партнерских отношений в стране на всех уровнях.
Однако, переговоры «партнеров» нередко приобретают характер предъявления ультиматума Социологические данные показывают, что в России чрезвычайно низки терпимость людей друг к другу, их способность и умение спокойно воспринимать позиции и действия, которые им не по душе. В общественном сознании нередко проявляется тенденция «поиска врага», виновников негативных событий, на которых можно было бы свалить всю ответственность.
Ведение переговоров требует основательной подготовки, творчества, умения применять и использовать гибкую тактику в процессе их осуществления. Мировой опыт показывает, что в большинстве стран в определенные периоды использовались различные методы, формы и тактика переговоров в зависимости от конкретной ситуации, целей и участников и их ориентации.
В 50-60-е гг. в странах Запада в переговорном процессе господствовали так называемый подход достижения «только побед» и ориентация на применение силовых факторов и методов давления. И лишь в последующие годы стала все более прочно утверждаться модель ведения переговоров, ориентированная на регулирование конфликтов путем достижения компромисса.
Составными элементами переговорного процесса являются овладение навыками делового общения, переговорной тактикой, умением использовать различные модели переговоров, применять основополагающие нормы и правила. Значительно облегчает достижение положительного результата в переговорах умение внимательно выслушивать партнеров, способность понять их интересы, правильно объяснить свои, сконцентрировать внимание на проблеме, а не на характеристике людей, с которыми ведутся переговоры.
В настоящее время все большую популярность приобретают переговоры — сотрудничество, основанные на выявлении приоритетов согласия. При этом предпочтение отдается не формальной «победе», а достижению разумного компромисса. Наиболее сложным для участников переговоров является осознание своих истинных интересов и скрытых интересов оппонирующей стороны, которые могут стоять за выдвигаемыми ею требованиями и реально определять поведение.
Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев: он должен вести к разумному соглашению, если такое вообще возможно; улучшить или по крайней мере не испортить отношения между сторонами. Разумным можно назвать соглашение, максимально отвечающее законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирующее сталкивающиеся интересы, являющееся долговременным и принимающее во внимание интересы общества. Наиболее эффективный путь переговоров — путь, предусматривающий действия, основанные не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.
Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых а затем уточняемых в некой последовательности позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований распределить по-новому ресурсы и даже власть, назначить независимого непредвзятого эксперта или арбитра для окончательного решения вопроса.
В современной практике широко используются посредники. Согласительные и примирительные комиссии внимательно анализируют противоречия, создают находящимся в противостоянии людям подходящие для беседы условия и атмосферу доверия. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может успешно урегулировать конфликт там, где без его усилий компромисс между сторонами был бы невозможен. Во многих странах в роли посредников используются представители органов государственного управления.
Любые переговоры — трехсторонние, многосторонние требуют серьезной предварительной подготовки. Это предполагает определить предмет переговоров, так как в рамках даже одного ведомства могут быть противоречивые точки зрения. Члены делегаций должны провести встречи, консультации для определения целей переговоров, содержания выдвигаемых предложений, выяснения позиций, которых необходимо придерживаться. И затем все это должно быть оформлено в виде рабочего задания для делегации и утверждено вышестоящей инстанцией.
Кроме того, участники переговоров должны ясно представлять себе схему ведения переговоров, типы поведения сторон, особенности переговорного стиля. Поведение в переговорах может быть по двум осевым направлениям: сотрудничество-борьба и гибкость-уклонение.
Каждый из названных четырех полюсов соответствует определенному переговорному стилю.
• Борьба предполагает удовлетворение собственных интересов за счет других. Основой этого стиля часто выступает сила. В этом случае используются все возможные средства: должностные, финансовые санкции. Борьба может выражаться в форме защиты собственной позиции способом «только мы правы».
• Сотрудничество в ситуации противоречивых интересов часто приводит к уступчивости. Первым показателем данного стиля является ощущение необходимости сохранения хороших личных взаимоотношений.
• Уклонение — это уход от конфронтации — может происходить в форме дипломатичных отговорок, откладывания, упрямства в отставании своих позиций, либо ускользания.
• Гибкость означает стремление найти такое решение, которое удовлетворяет интересам обеих сторон настолько, в какой мере это возможно. Данный стиль предполагает детальное изучение всего, что может вывести к определению скрытых интересов, разработок альтернатив, выгодных всем сторонам переговоров.
Переговоры — важнейший элемент механизма социального партнерства — не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста, митингов, манифестаций, пикетирования, а также забастовок. Все эти методы сегодня имеют в России определенную правовую основу, и представители наемных работников — профсоюзы учатся эффективно использовать и эти методы в целях защиты интересов трудящихся.
В России в 1996 г. была принята Правительством РФ «Программа социальных реформ на 1996-2000 годы». В соответствии с ней разработан правовой механизм социального партнерства, процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений и примирительных процедур; активизировалось участие предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; сформирована система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; укреплена служба по урегулированию коллективных трудовых споров; развивается взаимодействие представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики на основе формирования трехсторонних комиссий.
Органам государственной власти и управления совместно с общественными объединениями в известной мере удалось разработать общие принципы ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, присоединения к заключенным соглашениям, распространения их действий на организации, не участвовавшие в переговорном процессе; установить критерии определения представительности объединений профсоюзов и работодателей, их полномочности на ведение коллективных переговоров; осуществить меры по информационному обслуживанию субъектов трудовых отношений как на стадии переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, так и при их реализации.
В ходе выполнения Программы социальных реформ развернулась конструктивная созидательная деятельность властных структур, профсоюзов, общественных объединений предпринимателей, работодателей по совершенствованию системы и механизма социального партнерства. Принципиальное значение в этом отношении имели Указ Президента РФ «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.) [114 Российская газета. —1997. — 28 января. ]
, а затем Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», принятой 3 апреля 1999 г. [115 Российская газета. — 1999. —12 мая.]

Российская трехсторонняя комиссия как постоянно действующий орган социального партнерства активно включилась в процесс согласования интересов государства и сторон социально-трудовых отношений путем совершенствования коллективных переговоров; проведения консультаций, связанных с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов, федеральных целевых программ в области труда, занятости, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласования позиций сторон по основным направлениям экономической и социальной политики.
Компетенцией РТК является подготовка и подписание генерального соглашения, рассмотрение вопросов о ходе его реализации; обобщение опыта трехстороннего сотрудничества; информирование о деятельности РТК, региональных, отраслевых и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений; изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области труда и социального партнерства; проведение консультаций по вопросам ратификации международных договоров и применение норм международного права.
В 1999 г. в состав Российской трехсторонней комиссии включены: 30 представителей федеральных органов государственной власти, состав которых утверждается постановлением Правительства Российской Федерации; 30 представителей общероссийских объединений профсоюзов; 30 представителей российских объединений работодателей.
В соответствии с Положением об РТК ее решением образовано 8 трехсторонних постоянно действующих рабочих групп, в компетенцию которых входит предварительное рассмотрение вопросов, вносимых на заседания Комиссии. К работе в группах в качестве экспертов привлекаются специалисты министерств и ведомств, объединений профсоюзов, работодателей, ученые.
Комиссия строит свою работу в соответствии с разработанными и утвержденными ею Положением о комиссии, Регламентом (см. Приложение № 9), перспективным планом и периодически вносимыми предложениями сторон, членов комиссии по рассмотрению тех или иных вопросов на заседаниях комиссии, в ее рабочих группах. В РТК обсуждаются проекты законов, целевых комплексных программ, нормативных документов, рассматриваются многообразные и противоречивые точки зрения социальных партнеров. Как следует из документов РТК, около 75 % мер, предусматриваемых соглашениями, в той или иной степени реализуется. Около 60-70% предложений и рекомендаций, сформулированных РТК, в той или иной степени учитываются и используются Правительством РФ, органами государственного управления в практической деятельности [116 См: Петров В. Н. Социальное партнерство в современных условиях, проблемы и пути их разрешения. Автореферат диссертации на соискание уч. степени канд. экон. наук. — М., 1999. — с. 11.]
.
Складывающийся механизм регулирования социально-трудовых отношений, как показывает практика, способствует развитию фондового рынка, совершенствованию налоговой, таможенной и валютной политики, смягчению социальной напряженности в обществе. Благодаря настойчивым требованиям РТК, трехсторонних комиссий субъектов Федерации в начале апреля 1999 г. «выплачены все долги работникам, получающим зарплату из федерального бюджета; а также долги по денежному довольствию военнослужащим и работникам правоохранительной сферы; сокращен долг тем, кто получает зарплату из местных бюджетов, в том числе только в марте на 6 миллиардов рублей; впервые с 1995 года произведена индексация зарплаты работникам организаций бюджетной сферы— в 1,5 раза» [117 2 Примаков Е. М. Пять принципов премьера. // Российская газета. — 1999. —13 апреля.]
.
Социальное партнерство играет стабилизирующую роль, способствует социальной устойчивости, экономической и политической стабильности. Переход к рыночной системе, происходящий в России, не имеет исторического прецедента. В объективном изменении взаимоотношений субъектов социального партнерства в России проявляются как общемировые закономерности, так и специфические процессы. Это обусловлено, с одной стороны, тем, что делается попытка перейти к рыночной демократической модели гражданского общества, которая действует в большинстве индустриально развитых стран. С другой стороны, движение к демократии и социальному рыночному хозяйству идет не от раннего капитализма, как было на Западе, а после государственного социализма, с присущей ему социально-политической самодеятельностью трудящихся.
В современных условиях социальное партнерство выступает как альтернатива классовой борьбе, социальному противостоянию, «войне всех против всех», как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения перманентно возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае возникновения конфликта действующий механизм социального партнерства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них.
Социальное партнерство — это такая система отношений между работодателями и работниками, т.е. группами различных социальных интересов, которая обеспечивает баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов, не ущемляя при этом интересы групповые и корпоративные, а учитывая их. По своей сущности социальное партнерство — это совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей работников наемного труда, работодателей и государства для регулирования главным образом социально трудовых отношений. Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много сущностных черт, хотя способы и формы его реального осуществления обладают определенной национально спецификой, обусловленной многими обстоятельствами и факторами, действующими в различных сферах.
Политическую основу социального партнерства представляют развитые формы демократии, когда основные права и свободы личности не только декларируются, но и надежно гарантируются государством. Диктаторские и авторитарные режимы, как показывает опыт, не в состоянии поддерживать такие отношения в полном объеме В гражданском обществе четко определены сферы компетенции государства, характер его воздействия на жизнь общества, личности. Оно призвано устанавливать «правила игры» для партнеров, контролировать их выполнение.
Система социального партнерства предполагает общественно-политическое самоопределение классов, групп и слоев, свободу создания и деятельности организаций (политических партий, движений, профсоюзов и т.д.), выражающих или представляющих их интересы. В структуре отношений партнерства политический аспект хотя и присутствует, но приоритетным все же остается аспект социальный.
Духовный, социально-психологический аспект отношений партнерства состоит в том, что в массовом сознании общества доминирует образ не «классового врага», а заботливого хозяина, вникающего в нужды своих работников, оказывающего им помощь. В повседневной жизни через средства массовой информации активно проводится идея о том, что личное благополучие каждого зависит от общего успеха (успеха фирмы, предприятия и т.п.). Тем самым создается система, стимулирующая сотрудников к такому участию в делах, которое вело бы к процветанию предприятия.
Не последнюю роль в развитии партнерства имеет система цивилизованных человеческих отношений, построенная на гуманистических началах. Партнерские отношения могут развиваться только в условиях широкой гласности, соблюдения прав и свобод для всех сторон общественного согласия, наличия законов, перекрывающих дорогу всякому насилию с чьей бы то ни было стороны.

Вопросы к четвертой главе

1. Раскройте систему социального партнерства в современной России.
2. Охарактеризуйте основные принципы социального партнерства.
3. Каковы виды соглашений существуют в системе социального партнерства?
4. Какова роль коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений?
5. В чем заключаются особенности механизма социального партнерства?

Рекомендуемая литература

• Постановление Правительства РФ. План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы // Российская газета. 2000. 5 августа.
• Ведение переговоров. Стратегия переговоров. Сборник материалов. Представительство фонда имени Ф. Эберта в Москве. М, 1998.
• Вильям Мастенбрук. Переговоры. Пер. с англ. Калуга. 1993.
• Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.
• Митрохин В.И. Социальное партнерство. М., 1998.
• Михеев В.А. Политика социального партнерства. Часть I-II. М., 1999.
• Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.
• Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. М., 1997.
Глава пятая.
Государство в системе
социального партнерства

Мировой опыт свидетельствует о многообразии моделей социального партнерства, в которых роль государства и его властных структур выражаются в различных модификациях. Наиболее рельефно в российских условиях 90-х гг. XX в. проявились две модели: либеральная (монетаристская) и социально-ориентированная.
Первая модель — либеральная, настойчиво внедрявшаяся в нашей стране с 1991 по 1997 гг., характеризуется ослаблением роли государства в решении социальных проблем. Вторая — социально ориентированная модель, получившая распространение в конце 90-х гг., и в частности, после финансового кризиса с августа 1998 г., отмечается усилением государственного регулирования процессов развития социальной сферы.
Социально-ориентированная модель наиболее полно воплощается в деятельности социального государства, политика которого, как указывается в Конституции Российской Федерации, направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Социальное государство берет на себя целый ряд общенациональных функций в области образования, здравоохранения, культуры, пенсионного обеспечения, осуществляет социально-ориентированную политику и имеет прямое отношение к социальному партнерству.
Социальное государство корректирует стихийные процессы поляризации между богатыми и бедными, осуществляет меры по борьбе с бедностью, перераспределяя на основе законов часть богатств для поддержания неимущих слоев. Именно государство определяет прожиточный минимум, который реализует через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий; создает минимально необходимые условия для социального страхования; обеспечивает гражданам определенный комплекс бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам.
Роль государства и его властных структур в системе социального партнерства рассматривается через призму функционирования всего государственного механизма как совокупности факторов и средств, обеспечивающих действие всех его составных частей в их взаимодействии. К механизму функционирования государства относится все, что связано с взаимодействием экономической, политической и социальной систем, с воздействием их одной на другую.
Характеризуя роль властных структур в сфере социального партнерства, отметим взаимосвязанные положения. Во-первых, социальное партнерство стимулирует и активизирует взаимодействие органов государственной власти с институтами гражданского общества; во-вторых, оно способствует конструктивному взаимодействию органов государственного управления и местного самоуправления; в-третьих, социальное партнерство содействует развитию демократических тенденций в обществе в целом.
Утверждение социального партнерства означает ослабление монополии органов государственной власти на управление делами общества. Однако переход от монополизма власти к взаимодействию с институтами гражданского общества — процесс весьма болезненный. Чтобы «заработал» механизм сотрудничества, совместных согласованных действий всех участников социального диалога в целях решения острейших социально-экономических проблем, стороны должны соблюдать выработанные практикой трипартизма принципы, своего рода «правила игры». Серьезную нагрузку в этой связи несут блоки принятия решений (законов, указов, постановлений, распоряжений, приказов), доведения их до адресатов, осуществления контроля за выполнением. Если решения, принимаемые властными структурами, не исполняются, имеет место атрофия государственной власти, наблюдается анархия или возвышение какой-то иной власти.
Государство в социальном партнерстве выступает в нескольких ипостасях: собственника, законодателя, арбитра (посредника), координатора, работодателя. В условиях, когда государство является собственником предприятий, организаций органы государственной власти выступают как работодатели с вытекающими последствиями соблюдения обязанностей заключения договоров и соглашений с работниками, трудовыми коллективами, их общественными организациями, профсоюзами и трудящимися отраслей.
Главные функции государства в системе социального партнерства: законодательная, право и нормотворческая, прогностическая, организаторская, контрольная и судебная. Развивая систему партнерских отношений, государство обеспечивает внедрение норм международного права, ратифицирует конвенции МОТ, предусматривающие льготные для работников и работодателей условия по сравнению с существующим российским законодательством.
Основные составляющие политики государства в сфере социального партнерства:
а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости, мер по защите субъектов трудовых отношений;
б) формирование и совершенствование механизмов и институтов, способствующих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
в) создание соответствующих органов, комиссий, призванных заниматься решением задач развития социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений;
г) содействие расширению участия трудящихся в управлении предприятиями, отраслями производства, делами государства и общества;
д) развитие и стимулирование переговорного характера процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
е) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов посредством развития и совершенствования законоприменительной практики, примирительных и согласительных процедур.
В новой формирующейся системе регулирования трудовых отношений принципиально изменилась роль государства, его властных структур. Они занимаются в основном вопросами обеспечения минимума гарантий: определением государственного минимального социального стандарта, минимального размера зарплаты, минимального отпуска, максимально допустимой продолжительности рабочего дня, предотвращением массовой безработицы, созданием гарантий безопасности труда.
Социальность государства в условиях формирования рыночной экономики и гражданского общества проявляется в том, что оно берет на себя ответственность обеспечивать соблюдение индивидуальных свобод каждого гражданина и социальную защиту отдельных социальных групп и слоев.
Государство, например, принявшее на себя ответственность развивать предпринимательство, вынуждено оказывать ему всяческую поддержку, создавая государственные гарантии кредитования, стимулирования внешнеэкономической активности бизнеса, развивая финансовую инфраструктуру и предоставляя соответствующие льготы предпринимателям. Забота государства о поддержании и развитии предпринимательства одновременно является залогом эффективности экономической системы в целом и важнейшей составной частью его социальных функций. Эффективная экономика есть источник общественных благ.
Формирование социального государства тесно взаимосвязано с развитием системы социального партнерства, которое способно значительно разгрузить государство от многих социальных функций.
Многие частные фирмы и компании, например, заявляют, что им необходимы более тесные контакты с местными властными структурами для решения многообразных узкоспециализированных, в том числе и социальных, проблем. В свою очередь, местные органы власти не против налаживания тесных взаимоотношений с миром частного бизнеса в развитии социальной сферы. Однако сложившаяся система разделения социальной ответственности, как правило, препятствует нормальным рабочим отношениям местных властей с частными, негосударственными предприятиями и организациями.
В этой связи целевые программы государственной поддержки и развития предпринимательства могут стать надежной основой для осуществления многих конкретных проектов в экономической и социальной сферах.
Объективные условия складываются таким образом, что властные структуры, развивая систему социального партнерства, должны постоянно совершенствовать технологии и механизм партнерских отношений. Как свидетельствует современная практика, наибольшее распространение в деятельности органов государственного управления получили заключения договоров, соглашений на основе достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития, путем согласования интересов различных групп, слоев и классов.
Консенсус в партнерских отношениях проявляется в следующих трех основных видах:
а) позитивный, т.е. достаточный для предотвращения разрастания социальных конфликтов, недопущения массовых социальных волнений, войн;
б) негативный, при котором довольно высок уровень недоверия между основными субъектами социального партнерства;
в) неоднозначный и обоюдоострый, характеризуется устойчивой тенденцией роста социальных конфликтов, забастовок, массовых акций протеста.
Ведущим фактором достижения консенсуса в партнерских отношениях является соблюдение законности в действиях сторон, формирование у них способности и умения договориться между собой.
Таким образом, речь идет по существу о согласовании позиций сторон при разработке и осуществлении всей экономической и социальной политики государства. В ситуациях, когда необходимо проведение срочных рыночных реформ, а в обществе отсутствует политическая стабильность, прочное трехстороннее согласие становится первоочередной потребностью. Достижение согласия в период реформ позволяет осуществить их в соответствии с коренными интересами общества и уменьшает вероятность того, что основная масса населения, поверив обещаниям противников реформ, пойдет за экстремистами левого или правого толка.
Процесс согласования и защиты интересов работников и работодателей, предпринимателей может осуществляться как непосредственно, путем организации взаимодействия органов государственного и муниципального управления с представителями профсоюзов и объединениями работодателей, так и опосредованно в результате обмена информацией, создания благоприятных условий для решения возникающих проблем, ведения переговоров и подписания коллективных договоров, соглашений.
Опосредованный характер взаимодействия органов государственной власти с общественными объединениями выражается в том, что они, устанавливая связи, фактически напрямую в большинстве случаев не взаимодействуют с членами профсоюзов, работниками трудовых коллективов, всеми предпринимателями, работодателями. Поэтому органы государственного и муниципального управления должны постоянно иметь в виду, каков авторитет и влияние тех или иных профсоюзов, общественных объединений предпринимателей, их руководящих структур среди трудовых коллективов, работников отраслей, интересы которых они представляют.
Органы государственной власти и местного самоуправления, взаимодействуя в сфере социального партнерства, выступают не только как посредники или арбитры, осуществляющие согласование интересов работников и работодателей, но и как собственники производственных мощностей, организаторы производственного процесса и как работодатели. По этому поводу продолжаются споры, дается различная оценка роли государства, властных структур в системе социального партнерства. Чем же должно заниматься государство? Выполнять роль медиатора (посредника) или участника и полноправного партнера в системе трудовых отношений? В рамках российской модели социального партнерства государство выполняет роли и работодателя, и посредника, в зависимости от удельного веса контрольного пакета акций на предприятии, в акционерном объединении или в отрасли.
Отмеченные обстоятельства во многом определяют возможности, границы деятельности и поведения как институтов государственного и муниципального управления, так и профсоюзов, и объединений работодателей, предпринимателей, в сфере взаимодействия с государством по различным проблемам политической, экономической, социальной и духовной жизни общества. Эти же обстоятельства надо учитывать при анализе основных направлений, целей и задач развития партнерских отношений на разных уровнях. У субъектов социального партнерства могут и должны быть как общие, так и отличные друг от друга цели деятельности, что не только естественно, но и жизненно необходимо для каждой из сторон партнерского взаимодействия.
Связи институтов государственного и муниципального управления с профсоюзами и объединениями предпринимателей, работодателей можно рассматривать с разных позиций: с точки зрения согласования или констатации общих целей взаимодействия, а также характеристики специфических направлений, осмысления особенностей поведения каждого субъекта в зависимости от положения дел в сфере социально-трудовых отношений в данный момент или в прогнозируемом будущем.
Объективно все три стороны — властные структуры, профсоюзы и объединения работодателей — в своей деятельности стремятся к обеспечению экономического и социального прогресса, к рациональному использованию трудового потенциала, улучшению условий труда и быта работников, к созданию эффективной системы коллективных договоров и соглашений и т.д. Происходящие в экономике, на производстве процессы зачастую препятствуют достижению названных целей, создают ситуацию, при которой государственные органы, объединения предпринимателей не в состоянии содействовать динамичному развитию производства, теряют контроль над социально-экономической обстановкой. В результате возникают конфликтные ситуации, нередко вынуждающие партнеров вступать в конфронтацию, занимать позицию противостояния, или организовывать акции протеста.
Государство, объединяя всех граждан страны, способно представлять в системе социального партнерства их общие интересы и цели, выражать общую волю народа, обеспечивать претворение ее в жизнь, применяя самые разнообразные технологии, в том числе умиротворения, сдерживания, раскола «по горизонтали» и «по вертикали».
Реализацию технологии умиротворения можно проследить на примерах привлечения госслужбой, органами власти на свою сторону лидеров отдельных профсоюзов в целях создания своего рода противовесов менее лояльным профсоюзным объединениям и организациям. В качестве объектов в аграрном секторе используются свободные профсоюзы крестьянских фермерских хозяйств (в противовес профсоюзам аграриев, ФНПР и Аграрному союзу). В промышленности и на транспорте роль умиротворителя и противовеса нередко выступают профсоюзные организации Соцпрофа, конфликтующего с профсоюзами ФНПР. Правда, при использовании технологий умиротворения порой возникали и возникают трудноразрешимые проблемы, воздействующие на позиции ряда профсоюзных объединений в отношениях с властными структурами. Об этом свидетельствует деятельность Соцпрофа, который часто оказывается то в союзе с госслужбой, властными структурами, то в оппозиции к ним.
Главным компонентом технологии сдерживания является принципиальный отказ властных структур, работодателей от каких-либо уступок в социально-экономической политике, прежде всего в вопросах финансирования. Технологии сдерживания подкрепляются чаще всего фактическим отказом институтов государственной власти при определенных условиях от взаимодействия с профсоюзами, группами и комитетами давления. Иногда даже объявляются своего рода запреты на лоббирование конкретных социальных вопросов.
На практике технологии сдерживания реализуются властными структурами путем использования превентивных мер: а именно, ответного, встречного давления на профсоюзы, реорганизации отдельных звеньев системы государственного управления. Как известно, реорганизация, к примеру, министерств, ведомств, комитетов, снижение статуса одних и повышение роли других органов государственного управления затрудняют вход групп давления профсоюзов во властные структуры, устраняют в известной мере утвердившиеся процедуры принятия совместных решений, договоров, соглашений, а также дезавуирует ранее принятые.
В системе социального партнерства институтами государственной власти достаточно эффективно используются технологии «раскола по горизонтали», выражающиеся в удовлетворении групповых притязаний одних — менее слабых и противодействии другим — более сильным — профсоюзным объединениям и организациям; в создании исполнительной властью альтернативных групп давления и обеспечении ими поддержки в интересах проведения экономических реформ. Технологии сдерживания, как свидетельствует опыт, осуществляются и путем «раскола по вертикали». Это выражается в перенесении взаимодействия властей с конфликтующими корпоративными группами на индивидуальный уровень. В целях сдерживания могут создаваться различного рода комиссии, советы, полномочия которых позволяют «гасить» или ослаблять выдвигаемые требования.
В системе социального партнерства органам государственной власти принадлежит особая роль. Они, во-первых, на всех уровнях обеспечивают соответствие результатов переговоров целям проводимой социально-экономической политики; во-вторых, стремятся устранить недостатки в деятельности институтов социального партнерства. Совершенствование организационных форм социального партнерства базируется на проведении трехсторонних консультаций с представителями работников и работодателей, предпринимателей. Значительная роль в этом принадлежит Российской трехсторонней комиссии и трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Федерации. Российская трехсторонняя комиссия действует с 1992 г. в соответствии с Указами Президента РФ, а с мая 1999 г. согласно Закону РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В 30 субъектах РФ приняты законы о социальном партнерстве и в 78 субъектах утверждены положения о трехсторонних комиссиях. На заседаниях Российской трехсторонней комиссии, проводимых регулярно один раз в месяц, рассматриваются вопросы:
• стабилизации и подъема экономики, укрепления экономического и финансового положения;
• проведения согласованной политики обеспечения роста реальной заработной платы, восстановления её роли в достижении высокопроизводительного труда, формировании доходов населения;
• развития рынка труда и гарантии занятости населения;
• социального страхования, социальной защиты и развития отраслей социальной сферы;
• защиты трудовых прав, охраны труда, обеспечения промышленной и экологической безопасности;
• разработки законодательной базы развития партнерских отношений.
Важная роль в системе социального партнерства принадлежит координационным комитетам содействия занятости, создаваемым органами государственной власти в центре и на местах.
Координационные комитеты содействия занятости создаются в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации». В их состав входят представители трех сторон: государственных органов службы занятости, профсоюзов и союзов (ассоциаций) работодателей всех форм собственности. Кроме того, в них могут быть включены с правом совещательного голоса представители и других заинтересованных организаций, в частности, общественных объединений, защищающих интересы отдельных групп и слоев населения, исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления.
Основная функция комитетов — выработка взаимоприемлемых, согласованных решений по определению конкретных мер в осуществлении политики занятости, в реализации прав граждан на свободную избранную занятость. Им делегированы функции согласования интересов субъектов рынка труда и разрешения возникающих противоречий. Комитеты содействия занятости координируют взаимодействие отдельных блоков инфраструктуры и всех заинтересованных организаций по решению конкретных проблем на рынке труда, возникающих на региональном и местном уровнях.
Одним из основных направлений в деятельности комитетов занятости является ограничение уровня безработицы. В России в течение 90-х гг. наблюдалась устойчивая тенденция роста безработицы (см. таблицу).
Безработица в России [118 См.: Безработица и методы борьбы с ней// Солидарность. 1999. № 15. Апрель; Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальная структура безработицы в России // Социс. 2000. № 1. С. 24-34.]

Показатели
1992г.
1993 г
1994г.
1995 г.
1996 г.
1997 г
1998г.
1999г.
Все безработные - млн чел
3,6
4,2
5,5
6,4
7,3
8,1
8,9
9
Их доля в экономическом активном на-
селении (%)









4,7
5,5
7,4
8,8
10,0
11,3
12,4
12,5









Из них поставлены на учет в службе занятости -тыс .чел.









572
835
1635
2327
2506
1999
1926
2350









Их доля в экономически активном населении (%)









0,7
1.1
2,2
3,2
3,4
3,0
2,6









<< Пред. стр.

страница 3
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign