LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 2
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

.
Биржи, история которых начинается в XVIII в., в 70-е гг. XIX в. осуществляли представительство предпринимательских интересов в государстве и обществе. Они выступали как местные самоуправляющиеся организации. Устав московской биржи, принятый в 1870 г., зафиксировал создание «биржевого общества», возглавляемого биржевым комитетом, которые поддерживали систематические контакты с предпринимателями и властными структурами.
В 1870, 1882 и 1896 гг. состоялись всероссийские торгово-промышленные съезды, на которых указывалось на необходимость создания предпринимательских территориально-отраслевых союзов. Одним из первых таких объединений стали съезды горнопромышленников Юга России, инициированные угольщиками, а затем в начале XX в. в состав данных съездов вошли и металлурги [61 См.: Шепелев Л.Е. Царизм и буржуазия во второй половине XIX в. Л., 1981. С. 76-78.]
.
В деятельности съездов промышленников, объединений предпринимателей одно из главных направлений занимали вопросы совершенствования взаимоотношений с работниками. Промышленники выступали против государственного вмешательства в регулирование рынка труда. Они считали, что отношения с работниками это их «частное» дело. Тем не менее связь с государственными структурами в решении проблем развития социально-трудовых отношений была необходимой. И представители властных структур постоянно приглашались на съезды промышленников, к участию в деятельности многообразных предпринимательских объединений.
В ответ на массовые рабочие забастовки 90-х гг. ХIХ в. промышленники создают «Петербургское общество» для содействия улучшению и развитию фабрично-заводской промышленности. Его цель — консолидация интересов промышленников во взаимоотношениях с работниками, рабочим движением. Такие же общества созданы в Москве, Риге, Екатеринбурге, Костроме, Ревеле, Либаве, на Дону [62 См.:Лурье Е.С. Организация и организации торгово-промышленных интересов в России. Спб., 1913. С. 164.]
.
В 1906 г. организованы новые объединения предпринимателей — Съезды представителей промышленников и торговли, объединившие 37 представительных организаций и 57 промышленных, транспортных и торговых компаний. Возглавлял это новое объединение Совет съездов, являющийся ведущей ассоциацией буржуазии [63 См.: Шапкин. Указ. Соч. С. 23-24.
]
.
Биржевые комитеты, союзы обществ, съезды промышленников и предпринимателей участвовали в разработке и обсуждении проектов законодательных актов по вопросам трудовых отношений с работниками, а также инициировали создание новых законов. При активном участии предпринимателей создавались законопроекты о стачках, страховании рабочих, нормировании рабочего дня, о рабочем законодательстве в целом, в которых излагались основные направления взаимоотношений работников и работодателей.
Ранние проекты трудового законодательства 60-70-х гг. XIX в. носили патриархальный характер. В них одинаково правомочными признавались как устная, так и письменная форма договора о найме. Однако на многих промышленных предприятиях предпочитали письменную фиксацию договора. Так, на Никольской мануфактуре Товарищества «С. Морозов, сын и К.» до регламентации законом 1886 г. договорных отношений введены расчетные тетради, причем существовали отдельные формы для сезонных рабочих и для тех, кто нанимался на фабрику на определенный срок. В расчетных тетрадях сезонных рабочих оговаривалась должность, характер работы, срок работ. Отдельно зафиксировались условия найма — плата за работу, «квартирное и харчевое содержание от конторы»; за самовольное оставление работ предусматривался штраф в размере месячного жалованья, «которое контора и удерживает при расчете без всяких со стороны оставляющей работы споров и возражений». Деньги в счет окончательного расчета работ могли быть выданы 1-2 раза за сезонные работы.
В расчетных тетрадях всех категорий рабочих отмечалось количество проработанных дней в месяц и месячный заработок (выдача наличных денег, вычет «за харчи и проч.» с конкретным указанием, за что именно).
Рабочий подписывал также личное условие найма, в котором обязывался работать по оговоренным расценкам или месячной плате и на указанных машинах; возместить в виде штрафа фабрике ущерб, нанесенный порчей товара и материала, поломкой машин и инструментов, за самовольное оставление работ. Нередко практиковалась запись следующего содержания: «Вообще я подчиняюсь всем тем правилам и условиям, которые изложены в сей расчетной книжке».
Отдельно от договора и личных условий найма рабочий мог подписывать и договор, подтверждавший его отказ от претензий на выплату пособия в результате обострения хронической болезни, которую засвидетельствовал фабричный врач.
Закон 3 июля 1886 г. «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» и Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры законодательно закрепили введение рабочих книжек, фиксировавших условия найма рабочего.
Именные рабочие (расчетные) книжки выдавались каждому рабочему, поступавшему на предприятие. Выдача книжки регистрировалась в общей расчетной книге и имела свой номер. В книжке фиксировалась должность, на которую принимался рабочий и срок найма. Продление найма также отмечалось в расчетной книжке. Специальный раздел расчетной книжки был посвящен условиям найма, в которые входил прежде всего размер заработной платы.
Становление договорной формы отношений проходит долгий путь — от патриархального устного договора к коллективным отраслевым договорам. Наиболее простой формой письменного договора являлся договор предпринимателя с отдельным рабочим. Традиционно эта форма договора считалась наименее выгодной для рабочего: в одностороннем порядке такой договор навязывал нанимавшемуся на работу условия работодателя. По мере появления рабочих профессиональных организаций появляется договор предпринимателя с коллективом, а затем и с профессиональным союзом рабочих, отражавший требования рабочего коллектива.
Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей с одной стороны, и рабочими профессиональными союзами, с другой. Эти договоры носили название тарифных соглашений, поскольку изначальным их предназначением было требование тарификации, т.е. регулирования заработной платы.
Практика подписания коллективных договоров начата в ходе революции 1905-1907 гг. Первые коллективные договоры имели произвольную индивидуальную форму фиксации требований сторон и могли называться «Коллективный договор», «Коллективные соглашения» или просто «Протокол». Как правило, коллективные договоры фиксировали положения о минимуме заработной платы, порядке оплаты труда, включали требования об оплачиваемых ежегодных отпусках, об условиях сверхурочных работ (их необязательности или особой форме оплаты за них и пр.).
К примеру, коллективный договор рабочих и администрации, заключенный как результат стачки 1 февраля 1905 г. в Харькове между правлением Русского паровозостроительного и механического общества в лице его председателя В.М. Иванова и директора Харьковского завода Общества П.П. Риццони, с одной стороны, и выборными уполномоченными от рабочих, с другой стороны, явился плодом «совместного обсуждения требований» администрации и выбранных рабочих уполномоченных. В договоре зафиксировано уменьшение продолжительности рабочего дня до 9,5 часов (с 10 час.). Он включал в себя также положения об оплате труда; размерах штрафов и порядке их взыскания, о пособиях по болезни за счет администрации; определял санитарно-гигиенические условия труда, медицинское обслуживание рабочих, порядок выплаты зарплаты; признавал необязательность сверхурочных работ; поднимал вопросы ученичества, оговаривая возраст и число учеников.
Высшая форма коллективных договоров — тарифный договор — появляется в практике взаимодействия рабочих профсоюзов с предпринимательскими организациями также в ходе революции 1905-1907 гг. Одним из первых так называемых тарифных договоров, заключенных между профессиональным союзом и союзом работодателей, был договор союза печатников с предпринимателями в J906 г. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление 8-часового дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной платы повременной, праздничный отдых, равную оплату женского труда [64 См : Святловский В.В. История профессионального движения в России. Л., 1925. С. 159.]
.
Такой тип договора, подписанный, с одной стороны, заводским комитетом, а с другой — администрацией завода и получивший одобрение отраслевых союзов, имел наибольшее распространение в период февраля-октября 1917 г. и был характерен для предприятий с высокой и стабильной оплатой труда — Петроградских заводов Эриксон, Гейслер и т.п. [65 См.: Шляпников А. Тарифный договор, заключенный между Петроградским союзом рабочих металлистов и Обществом заводчиков и фабрикантов с дополнениями и разъяснениями. Пг., 1917. С. 4.
]

Для подготовки тарифного соглашения профсоюзы образовывали специальные тарифные комиссии, разрабатывавшие условия договора. Одной из форм разработки договора было составление «опросных листов» (анкет), распространявшихся среди рабочих данного предприятия или группы предприятий.
Кроме общих вопросов, включенных в опросные листы (состав семьи, умение читать, специальность и пр.), была группа вопросов, касающихся непосредственно статей договора и условий труда на предприятии: работает ли рабочий полную неделю, по праздникам и воскресеньям, во сколько смен работает предприятие, продолжительность работы в смену, количество сверхурочной работы в неделю, условия оплаты сверхурочной работы, среднемесячный (недельный, дневной) заработок, бывают ли простои в течение рабочего дня, сколько времени не работал рабочий по болезни или по вине предприятия и т.п.
Коллективные договоры были довольно разнообразны, но всегда включали требование о сокращении рабочего дня, увеличении зарплаты, урегулирование вопросов перерыва в работе, сокращение предпраздничных работ и т.п.
С развитием профсоюзов происходит детализация требований соглашений и их унификация. Содержание составления тарифных договоров определяли в основном отраслевые профсоюзы, рекомендовавшие местным организациям устанавливать минимум зарплаты для своего региона, добиваться как можно более высокой оплаты труда. Наиболее целесообразным признавалось заключение тарифных соглашений сроком на 1 год.
В «межреволюционное десятилетие» наметились серьезные изменения в отношении предпринимателей к проблеме социально-трудовых отношений. На первый план взамен былого противодействия правительственной политике «попечительства» как безграничного вмешательства во взаимоотношения труда и капитала выходит стремление к партнерским отношениям с рабочими. При обсуждении законопроекта о совете по делам страхования рабочих участники IV съезда представителей промышленности и торговли настаивали на более полном представительстве «в страховых Советах интересов промышленности и рабочих» и предлагали увеличить их паритетное представительство с 3 до 5 человек. Несмотря на «противоположность интересов» рабочих и предпринимателей, промышленники были озабочены «правильным и справедливым» представительством в страховых органах именно этих двух основных категорий участников социально-трудовых отношений.
С началом Первой мировой войны эта тенденция к сближению интересов работодателей и рабочих становится все заметнее. Предприниматели поднимались выше классового отношения к рабочей борьбе. На VIII съезде представителей промышленности и торговли в 1914 г. в докладе В.В. Жуковского были осуждены незаконные меры, предпринятые властью в отношении легитимных рабочих союзов. Не отрицая политической подоплеки рабочего движения, Жуковский поражался «скоропалительностью и упрощенностью приемов, применяемых для усмирения столь серьезного движения». Промышленная буржуазия призывала государственную власть соблюдать законность.
Осознание необходимости в четко зафиксированной регламентации социально-трудовых отношений между работодателями и рабочими на уровне отраслевых профсоюзов приходит после Февральской революции. Особенность момента заключалась в том, что отраслевые профсоюзы переходят к составлению типовых договоров, становящихся образцом тарифного договора данной отрасли. Такой образец разработан Союзом рабочих металлистов при непосредственном участии Петроградского отделения заводов и фабрик (ОзиФ) как представителя работодателей.
В основу тарифного договора положено два принципа — определение прожиточного минимума и «профессионального искусства, сложности и точности работ», т.е. квалификационные характеристики рабочей специальности. Определение прожиточного минимума в договоре сформулировано как «сумма заработной платы, которая необходима для обеспечения рабочему человеческого существования».
Основная часть договора дифференцировала рабочих по группам, четко оговаривая, какие рабочие специальности могут быть отнесены к понятиям «высококвалифицированный, квалифицированный рабочий» и «обученный рабочий». Соответственно, размер заработной платы определялся объемом и качеством работы, а отсюда вытекало требование равной оплаты женщин-работниц, выполняющих «одинаковые с мужчинами работы по качеству и количеству» [66 См.: Шляпников А. Указ. соч. С. 5-7.]
.
В тарифном договоре Союза рабочих металлистов и ОзиФ 1917 г., констатировалось, что для определения рабочего в квалификационную группу необходимо создавать специальные расценочные комиссии. А также подчеркивалось, что получая определенную гарантию заработка, рабочий должен гарантировать работу соответствующего качества, на чем настаивали предприниматели, т.е. вставал вопрос об определении норм выработки. Рабочий профсоюз поддерживал это требование —оно «разрешает вопрос о поддержании производства на определенной высоте и, во вторых, нормы устраняют необходимость мелочного личного административного наблюдения со стороны лиц и органов административного надзора».
В случае недоразумений, возникающих между рабочими и работодателями, предусматривался механизм разбирательства конфликтов. Функции согласительной комиссии, исполняла созданная на паритетных началах центральная расценочная комиссия из секций предпринимателей и рабочих. Каждая секция имела председателя и секретаря; вместе они представляли подготовленное служебное учреждение — бюро. Все дела, касающиеся тарифного договора, по которым не было достигнуто соглашения, поступали в Центральную расценочную комиссию.
На предприятиях были также созданы расценочные комиссии, построенные по такому же принципу равного представительства сторон от рабочего комитета и администрации предприятия. Они совместными усилиями вырабатывали конкретные цифры тарифного договора. Могли существовать I и более мелкие расценочные комиссии, к примеру, на уровне цехов. Однако они не имели права постоянного взаимодействия с представителями заводоуправления. Данные функции исполняли созданные заводские рабочие комитеты.
Тарифный договор заключался сроком на год. Предусматривалось, что «никакие забастовки, в том числе итальянские, до окончательного разрешения конфликтов Союза рабочих-металлистов и ОЗиФ не допускаются».
Целесообразность практики заключения тарифных договоров признана и другими союзами работодателей. Так, Общество фабрикантов красильных и аппретурных предприятий 8 октября 1917 г. на своем общем собрании постановило:
«1. Отдельные соглашения на местах, как чрезвычайно непрочные и вносящие рознь в среду рабочих — воспретить.
2. Поручить Совету Общества предложить... Правлению профессионального союза текстильщиков образовать согласительную комиссию с целью разработки тарифного договора». 70
Взаимное стремление к урегулированию острых ситуаций социально-трудовых отношений предопределило разработку системы органов трудового арбитража, не только описанную как гипотетическую в работах теоретиков либерального толка, но зачастую опробованную в рамках промышленных предприятий.
Попытки создания примирительных учреждений («комиссий», «бюро», «камер») по взаимной инициативе предпринимателей и рабочих прослеживаются с осени 1905 г. Первая примирительная камера организовывается печатниками. В ноябре 1905 г. они созвали первое заседание примирительной камеры, в состав которой вошли по 4 представителя от рабочих и хозяев. На этом заседании рассмотрены 5 случаев трудовых конфликтов. Основной деятельностью примирительной камеры стал не только разбор трудовых споров, но и разработка тарифных договоров и расценок .
Пункт о создании примирительной камеры был в уставе Петербургского общества заводчиков и фабрикантов, однако камера не была образована, поскольку закон не предусматривал создание такого органа.
Практическое воплощение идеи примирительных камер произошло в период Первой мировой войны, когда Военно-промышленный комитет (ВПК) объявил о создании явочным порядком при Комитете примирительной камеры для разбора конфликтов между работодателями и рабочими. Одновременно II съезд представителей ВПК выступил с ходатайством об учреждении примирительной камеры при особом совещании по обороне государства [67 См.: Святловский В.В. Соч. С. 157. См.: Труды II съезда. С. 538.]
.
Промышленники высказывали активную заинтересованность в создании примирительных камер учреждений арбитража, биржевых комитетов и вносили конкретные предложения об улучшении их деятельности. К примеру, Положение о примирительной комиссии при ВПК предусматривало включение в состав этой структуры 20 членов — по 10 представителей от рабочих и работодателей, которые избирались членами ВПК, представителями Рабочей группы и членами торгово-промышленных союзов. В составе примирительной камеры для разбирательства социально-трудовых конфликтов образовывались несколько примирительных комитетов, с паритетным представительством от рабочих и предпринимателей. Если членам комитета не удавалось достичь согласия, дело передавалось на рассмотрение общего собрания примирительной камеры. При отсутствии единой позиции в вопросе конфликта и на этом уровне дело могло быть передано в третейский суд. Массовое создание примирительных комиссий началось в 1916г.
Одной из важных структур, занимающихся вопросами регулирования социальных конфликтов, являлись третейские суды. Их создание также началось в ходе первой русской революции. Так, помощник директора Северной мануфактуры Гука, оскорбленный рабочими, обратился в 1905 г. в правление петербургского союза рабочих по обработке волокнистых веществ с просьбой назначить третейское разбирательство, которое и состоялось в скором времени. Третейский суд был составлен из представителей предпринимателей и рабочих [68 См.: Святловский В.В. Указ. соч. С. 157.]
.
Важность такого института как третейский суд в разбирательстве социально-трудовых конфликтов осознана особенно остро в годы Первой мировой войны. Этот вопрос стал предметом обсуждения во вновь образованном органе — Особом совещании при военном министре. А.И. Гучков в докладе 16 декабря 1915г. указал на «неотложную необходимость» введения третейских судов, создаваемых для мирного урегулирования конфликтов между работодателями и рабочими: «Во время войны безостановочная деятельность промышленности требований «социального мира» особенно желательны» [69 См.: Сидоров А.Л. Экономическое положение России в первой мировой войне. М., 1973. С. 169.]
.
Практика регулярного улаживания конфликтов на предприятиях региональными третейскими судами активизировалась после Февральской революции. Так, 12 июня 1917 г. состоялось заседание третейского суда по конфликту между рабочими и фабрикантами Орехово-Зуевского и Богородско-Глуховского районов. Третейский суд «огласил заявление сторон, пришедших к соглашению» по ряду вопросов — об оплате за простой не по вине рабочего; отмене денежных штрафов; о выработке новых правил совместно администрацией фабрики и фабрично-заводского комитета «с установлением в них мер воздействия за нарушение правил, как-то за брак в товаре, прогулы, опоздания и т.п.»; о создании «согласительных комиссий» для улаживания конфликтов между рабочими и администрацией предприятия; об установлении на предприятиях региона 8-часового рабочего дня, 6-часового рабочего дня для подростков и др. В резолюции третейского суда подчеркивалось, что все конфликты между фабрикантами и рабочими «рассматриваются в примирительной камере из представителей администрации предприятия и рабочих в равном числе... Вопрос об увольнении рабочих администрацией фабрики в случае протеста со стороны фабрично-заводского комитета передается на рассмотрение примирительных камер. Примирительная камера должна быть организована немедленно при каждом предприятии»
Развитие взаимодействия рабочих и предпринимателей стимулировалось идеями копартнершипа, в основе которых находились вопросы привлечения рабочих к участию в прибылях своего предприятия. Данные идеи получили распространение ещё в пореформенной России с 70-80-х гг. XIX в. Активным сторонником их продвижения стал Бунге Н.Х., предлагавший копартнершип в качестве альтернативы революционным теориям. Особо важным Бунге Н.Х считал, что копартнершип даст рабочим возможность проникнуться «сознанием, что только опираясь на капитал, а не враждуя с ним, они могут достичь улучшения и материального, и нравственного быта, что они должны прежде всего ожидать этого-улучшения не от государства, а от своего труда и дружной деятельности с предпринимателями, подающими им руку для совместной деятельности». Механизм действия копартнершипа должен быть осуществлен введением «особых паев, приобретаемых путем или сбережений, или отчислений в течение некоторого числа лет из прибылей» [70 Цит. по Шепелев Л.Е. Копартнершип и русская буржуазия//Рабочий класс и рабочее движение в России. М., 1966. С. 289.]
.
Копартнершип представлен в мировой практике двумя разновидностями: простейшей — участием рабочих и служащих в прибылях предприятия на основе взаимного согласия работодателей и работников; и более сложной формой, предусматривающей участие вкладом процентов от прибыли; данной форме более всего соответствовал тип акционерных предприятий.
Основным препятствием распространения копартнершипа в виде участия рабочих в акционерных предприятиях в России была высокая стоимость акций. Самой распространенной купюрой акции была 250-рублевая. Это предопределило особенность отечественных форм копартнершипа. Развитие его как формы сотрудничества в области социально-трудовых отношений могло осуществляться не только с согласия хозяина промышленного предприятия, но и по его непосредственной инициативе. Предприниматель должен был акционировать предприятие, что представляло определенные трудности при российской концессионной системе, а также выкупать на свои средства акции для рабочих.
Случаи участия рабочих в прибылях акционированных предприятий в России были довольно редкими, хотя идеи копартнершипа были привлекательными для многих предпринимателей. В середине 90-х гг. на московском котельном заводе А.В. Бари рабочие привлекаются к участию в прибылях предприятия [71 См.: Там же. С. 285.]
. На рубеже XIX-XX вв. С.Т. Морозов предпринял попытку акционировать Никольскую мануфактуру, за что был объявлен родственниками сумасшедшим. В 1907 г. С.И. Четвериков сделал рабочих и служащих Городищенской фабрики участниками прибылей, отчисляя из чистой прибыли предприятия 20% рабочим и 10% — старшим рабочим и служащим [72 См. Предпринимательство и предприниматели... С. 261.]
. В 1914 г. вопросы копартнершипа обсуждались в Московской городской управе. В том же году предприниматель М.И. Мишин акционировал свое предприятие по торговле лампами с основным капиталом в 1 млн. руб., передав своим служащим 25% акций на сумму в 400000 руб. [73 См.: Тотомианц В.Ф. Участие в прибыли и Копартнершип. Пг., 1915. С. IV.]

Активное обсуждение вопроса о копартнершипе в России началось после Февральской революции. Сами предприниматели проявляют инициативу акционирования предприятий с целью «примирения труда и капитала» — именно с такой просьбой обратился в Министерство торговли и промышленности пермский владелец маслобойного завода М.И. Выходцев.
В апреле 1917 г. по инициативе министра торговли и промышленности А.И. Коновалова Временное правительство официально разрешает учреждение в России акционерных компаний «с участием рабочих и служащих в капиталах, управлении и прибылях».
Копартнершип признается одной из «великих реформаторских идей современности», способствующей «улучшению отношений между трудом и капиталом, ослаблению напряженности классовой борьбы, повышению производительности труда и улучшению внутреннего распорядка на фабриках и заводах» [74 См.: Промышленность и торговля. 1917. № 14-15. С. 273.]
.
С участием органов государственного управления разрабатывается проект закона о копартнершипе, предусматривающий выпуск акционерными обществами «капитальных» и «трудовых» акций. В нем подчеркивалось, что акции должны находиться в коллективной собственности товарищества рабочих и служащих данного предприятия. Право на приобретение акций, участие в прибылях и управлении акционированным предприятием рабочие и служащие приобретали после 1-3 лет работы. Стоимость «капитальной» акции составляла 100 руб., «трудовой» — 10 руб. Ежегодный доход по «трудовым акциям предполагался 5-10% [75 См.: Шепелев Л.Е. Копартнершип. ук. соч. С. 300.]
.
Как и многие мероприятия в рамках сотрудничества предпринимателей и работников, копартнершип начал в России свое осуществление явочным порядком, не дожидаясь законодательного урегулирования вопроса. 23 мая 1917 г. на Ростокинской красильно-аппретурной фабрике достигнуто соглашение рабочих и администрации предприятия об участии рабочих в прибылях и управлении фабрикой [76 См.: Тотомианц В.Ф. Участие в прибыли рабочих и служащих. М, 1917. С. 29.]
.
В дореволюционный период происходило формирование партнерских отношений в сфере подготовки квалифицированных рабочих кадров и специалистов. Взаимодействие предпринимателей, промышленников, учебных заведений и органов государственного управления реализовывалось по различным направлениям. Отдельные предприниматели разрабатывали и осуществляли собственные программы подготовки кадров для своих предприятий; другие — финансировали учебные заведения в целях подготовки специалистов для отраслей промышленности; третьи — открывали учебные заведения на предприятиях, где работники получали образование за счет своего предприятия.
Кроме того, с начала XX в. учебные заведения, училища создавались общественными организациями предпринимателей, работодателей. Например, в 1900 г. Общество содействия улучшению и развитию мануфактурной промышленности открыло в Москве прядильно-ткацкое училище с трехлетним сроком обучения. Учащимся выплачивалась стипендия от Общества; был образован и фонд В.Г. Сапожникова, из частных пожертвований которого выплачивались пособия. Пособиями и стипендиями пользовались 30% учащихся. Финансировали обучение учредители — текстильные фабрики Московского промышленного района, Московское общество и обязательные отчисления предприятий (по 20 коп. со станка). Плата за обучение составляла приблизительно 50% годового бюджета учебного заведения.
Летняя практика для учащихся ремесленного училища организовывалась на предприятиях-учредителях училища. По окончании 3-летнего курса обучения училище рекомендовало своих выпускников «на разные должности на ткацкие фабрики, как-то: подмастерьев, ткацких смотрителей, ткацких монтеров, рисовальщиков и т.д.» По результатам выпуска 1913 -1914 учебного года, как указано в отчете училища, «более 80% (окончивших училище) поступили на ткацкие фабрики, причем около 50% поступивших на фабрики работают на фабрике по сборке и уходу за автоматическими ткацкими станками».
С 1910 г. при ремесленных училищах создавались классы для взрослых, на которые принимались имеющие начальное образование и профильный стаж работы не менее 2-х лет. Продолжительность занятий составляла 10 месяцев при 44 учебных часах в неделю.
Становление договорных социально-трудовых отношений прошло в России путь от патриархальных до цивилизованных форм. Начавшись в дореформенный период устным договором между работодателем и работником, они со временем трансформируются в коллективные и тарифные договора. Договоры заключаются сначала между коллективом рабочих и администрацией завода; затем в процесс включились профессиональные организации рабочих. Высшей формой договора стали тарифные соглашения между рабочими профсоюзами и союзами работодателей.
Социально-трудовые отношения на начальных этапах в основном носили конфронтационную окраску. Наиболее эффективным способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки, забастовки, основным требованием которых было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и т.п. В качестве ответной меры предпринимателями довольно часто применялся локаут — закрытие предприятия с увольнением всех рабочих. Однако по мере накопления опыта регламентации вопросов социально-трудовых отношений конфликтующие стороны постепенно приходят к выводу о бесперспективности конфронтации. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии, камеры создаются явочным порядком на предприятиях в период Первой мировой войны. Большую роль в улаживании социально-трудовых конфликтов играли также образованные по инициативе предпринимателей Военно-промышленные комитеты.
Сотрудничество предпринимателей и рабочих выразилось в развитии системы копартнершипа — привлечению рабочих к участию в прибылях предприятия. Специфика российской формы копартнершипа в том, что предприниматели, рассматривая его как средство установления социального мира с рабочими, проводили акционирование предприятий и выделение доли в прибыли работников предприятия фактически «из своего кармана».
Острая потребность в квалифицированных кадрах, появившаяся на рубеже XIX-XX вв., побудила промышленников к созданию системы профессионального образования. Эта проблема нашла успешное воплощение в разных регионах страны, практически во всех отраслях промышленности и на разных уровнях. В этот период создавалась массовая сеть учебных заведений, включавших обязательные начальные школы для малолетних рабочих, курсы для подготовки квалифицированных взрослых рабочих.
Формирование социально-трудовых отношений прошло в пореформенной России несколько этапов:
1. Период 60-80-х гг. — попытка формирования процесса правовых отношений в социально-трудовой сфере в период царствования Александра II и деятельность комиссий по подготовке социально-трудового законодательства; формирование политики попечительства как жесткой регламентации отношений работодателей и работников «сверху»; становление договорных форм социально-трудовых отношений.
2. Период 90-х гг. — начала XX в. (до революции 1905 г.), совпадающий началом с индустриальной модернизации России, характеризуется стремлением властных структур приспособить «попечительскую политику» к новому экономическому этапу в истории России. На данном этапе осуществляется создание организационных структур по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях, в отраслях (комиссий, советов, общественных организаций работников, союзов и объединений предпринимателей, работодателей.
3. Период революции 1905-1907 гг. привнес принципиальные качественные изменения в социально-трудовые отношения. В этот период создаются профессиональные организации рабочих — профсоюзы как институт социального партнерства. Наиболее инициативно в процессе формирования новых трудовых отношений проявили себя предприниматели, фабриканты, заводчики и их общественные объединения.
4. Период Первой мировой войны и деятельности Временного правительства характерен либерализацией трудовых отношений предпринимателей и рабочих и милитаризацией экономики. В России проходят апробацию цивилизованные формы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.
Особенности процесса формирования партнерских отношений в России в конце ХIХ - начале XX вв. — патриархальность, живучесть традиций крепостного права во всех отраслях экономики. Преобладающая часть промышленных предприятий располагалась в сельской местности, большинство рабочих на них составляли крестьяне, не прерывавшие связь с землёй, с общиной. В свою очередь, многие предприниматели, работодатели являлись представителями купеческо-дворянско-крестьянского происхождения, сохранявшие сословность и другие нормы общественных отношений традиционного общества.
В России роль государства, властных структур в регулировании отношений партнерства между предпринимателями и рабочими была особенно велика. Это наиболее убедительно проявлялось в попечительстве государственными органами сфер образования, медицинского обслуживания, ограничения женского и детского труда, регулирования процессов найма, продолжительности рабочего дня, социального страхования рабочих.
Социальное партнерство зарождалось как сфера взаимодействия труда и капитала, регулирования социальных конфликтов. Властные структуры вынуждены были не только устанавливать некие границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание. Государство определяло правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, а также правовые средства разрешения трудовых конфликтов.
Истоки социального партнерства прослеживались и в деятельности земских учреждений. Земское выборное самоуправление ведало хозяйственными делами и общественными «пользами и нуждами». Земства совместно с частным капиталом содержали дороги, открывали школы, больницы, создавали кассы мелкого кредита и общества взаимного страхования. Они же занимались попечением местной промышленности, внедрением новых методов земледелия, организацией опытно-показательных выставок и др. Благодаря деятельности земств «провинция преображалась, пожалуй, еще быстрее Москвы... Наряду с ростом хозяйственного благополучия росла и культурная самостоятельность» [77 См. : Степун Ф. Бывшее и несбывшееся. Из воспоминаний // Знание — сила 1991. №2 С 46]
.
Общественные объединения предпринимателей, работодателей, рабочих выступали как своего рода институты социального партнерства. К сожалению их многообразие, неорганизованность и разобщенность не столь эффективно способствовали утверждению цивилизованных форм согласования противоречивых интересов различных социальных групп, слоев и классов российского общества. Тем не менее они своей деятельностью стимулировали развитие законодательной и нормативно-правовой базы партнерских отношений, активизировали участие властных структур в этом процессе.
Несмотря на специфические условия социально-экономического развития, Россия в целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства. В дореволюционном законодательстве начала XX в. проявились первичные составляющие данного механизма:
а) в сферу трудового права и в целом правового регулирования наряду с индивидуально-договорными отношениями работника и работодателя включались коллективно-договорные отношения. В рамках последних осуществлялась легализация коллективных трудовых прав: право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов;
б) осуществлялись меры по созданию специальной системы регулирования трудовых конфликтов; организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о них так и остался в проекте;
в) формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства. В системе социального обеспечения, наряду с формами государственной помощи (социальной зашиты) населению и добровольного страхования работников по усмотрению работодателей, появились правовые формы обязательного государственного страхования работников как результат сотрудничества работников и работодателей при активной роли государства.

Вопросы ко второй главе.

1. В чем состояли особенности регулирования социально-трудовых отношений в XVIII-XIX вв.?
2. Охарактеризуйте процесс становления общественных организаций рабочих, профсоюзов и их роль в регулировании социально-трудовых отношений.
3. Раскройте процесс создания объединений, союзов, предпринимателей, бирж и их участие в совершенствовании взаимоотношений с рабочими в сфере труда.
4. Когда впервые появились коллективные договора и соглашения рабочих и работодателей; каковы были их основные формы и содержание?
5. В чем сущность идей копартнершипа и какие его организационные формы получили распространение в России?
6. Охарактеризуйте основные этапы становления и развития социально-трудовых отношений в дореволюционной России.

Рекомендуемая литература

• Балабанов М.С. Очерки по истории рабочего класса России. М., 1926.
• Бухбиндер Н.А. Зубатовщина и рабочее движение в России.М., 1926.
• Витте С.Ю. Воспоминания Т. 1-2. М., 1991.
• История профсоюзов России. Этапы, события, люди. М., 1999.
• Коковцов В.Н. Из моего прошлого. Воспоминания 1911-1919гг. М., 1991.
• Кобеляцкий А. Полный сборник узаконений о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры. Спб., 1898.
• Лурье Е.С. Организация и организации торгово-промышленных интересов в России. Спб., 1913.
• Озеров И.Х. Политика по рабочему вопросу в России за последние годы. М., 1906.
• Предпринимательство и предприниматели России: от истоков до начала XX века. М., 1997.
• Шляпников А. Тарифный договор, заключенный между Петроградским союзом рабочих металлистов и Обществом заводчиков и фабрикантов. Пг., 1917.
• Шапкин И.Н. Представительские организации российского капитала и их роль в экономическом развитии страны, (вторая половина XIX -начало XX вв.) М., 1996.
Глава третья.
Советская система
коллективно-договорных отношений

Формирование и утверждение советской системы коллективно-договорных отношений особый весьма сложный и противоречивый процесс, начавшийся в 1917 г. в России с ликвидации капитализма и провозглашения создания нового социалистического общества.
Социальное партнерство дореволюционной эпохи объявлялось как средство эксплуатации трудящихся, присущее капиталистическому способу производства. Однако основные формы трудовых отношений — коллективные договора и отраслевые соглашения — сохранялись. В условиях советской системы от имени работодателей в преимущественном большинстве выступали представители органов государственной власти и управления, а именно, руководители наркоматов (министерств) и ведомств, представители региональных властных структур; директора предприятий, организаций и учреждений. Процесс заключения коллективных договоров, соглашений в России возобновился сразу после Октябрьской революции 1917 г. Правительство РСФСР в 1918 г. издало декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда», в соответствии с которыми коллективные договора приобретали статус нормативно-правовых актов.
В этом же 1918 г. принят первый КЗоТ РСФСР, в котором подтверждалась нормативно-правовая основа коллективных договоров, тарифных соглашений и определялись представители договаривающихся сторон.
Первые декреты советской власти по вопросам трудовых отношений в основном соответствовали международной практике заключения коллективных договоров. Однако в них констатировалось, что Наркомат труда имеет право утверждать колдоговора и соглашения, вносить в них свои предложения и уточнения. Профсоюзам нередко рекомендовалось не поддерживать забастовки и стачки.
В годы военного коммунизма не практиковалось вообще подписание коллективных договоров и соглашений. В этот период Россия переживала острейший экономический и политический кризис. Утверждение нового государственного строя происходило в условиях ожесточенной борьбы. У крестьян изымались все излишки сельскохозяйственной продукции, торговля была запрещена, предметы народного потребления распределялись властными структурами. Денежное обращение заменялось натуральным обменом. Вводилась обязательная трудовая повинность. Вся промышленность была национализирована, сконцентрирована в руках государства и управлялась централизованно.
Советское государство вынуждено было непосредственно управлять громадной массой предприятий самого разнообразного типа, обслуживание которых не соответствовало их возможностям и ресурсам. «Снабжение промышленных предприятий, как констатировалось на заседании Совнаркома осенью 1921 г., было разбито между несколькими учреждениями и не поставлено в непосредственную связь с их производительностью, в результате процветает многовластие и безответственность. При таких методах снабжения и при существующих условиях оплаты труда участники производства не были и не могли быть заинтересованы в результатах своего труда или улучшении методов производства» [78 См.: Экономическая жизнь. Народное хозяйство в 1920 году и первую половину 1921 г. М, 1921. С .85.]
.
Предотвращая дальнейший развал народного хозяйства, «необходимо было перестроиться на новых началах». Именно так определялось состояние экономики в «Наказе о проведении в жизнь новой экономической политики» [79 См.: Там же.]
. Данный вывод имеет существенное значение не только для прошлого, об этом не следует забывать.
Центральным пунктом НЭПа была замена продразверстки продналогом. Государство разрешало частную торговлю, частное предпринимательство, привлечение иностранного капитала через создание государственно-капиталистических предприятий — концессий, сдачу государственных предприятий в аренду частным предпринимателям. Предполагалось осуществить меры по демократизации общества, оживлению работы Советов, привлечению масс к управлению производством, осуществлению государственного контроля.
Коллективные договора и соглашения были восстановлены в 1922 г. во время перехода к НЭПу. Принятый в конце 1922 г. КЗоТ закрепил нормативный правовой характер договоров, признав обязательность их соблюдения для социальных партнеров.
В годы НЭПа происходит возрождение системы коллективных переговоров, активизируется заключение договоров, отраслевых и территориальных соглашений. Но данный процесс осуществляется теперь уже в условиях прямого вмешательства партийных органов в сферу социально-трудовых отношений. Происходит централизация коллективного переговорного процесса, начинается огосударствление профсоюзов. Коллективным договорам, соглашениям навязываются задачи мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий, принятие обязательств по перевыполнению норм выработки, организации социалистического соревнования.
Таким образом, противоречия в сфере социально-трудовых отношений приобретали иные формы. Для советской системы договорных отношений характерно активное вмешательство государства в сферу экономики. Степень и характер государственного вмешательства в регулирование социально-трудовых отношений на разных этапах строительства социализма были далеко неодинаковыми.
Применительно к начальному этапу формирования советской власти (1917 г. — первая половина 1918 г.) было характерным ликвидация дореволюционной договорной системы трудовых отношений между работниками и работодателями, предпринимателями. Социалистическая революция ставила задачу устранить противоречия между трудом и капиталом путем ликвидации частной собственности, частного предпринимательства. Государство в лице государственных предприятий и организаций выступало в роли работодателя, диктовавшего условия труда и уравнительность в распределении. Соответственно и трудовое законодательство развивалось в направлении жесткого государственного регулирования.
С введением НЭПа коллективно-договорные отношения развиваются при относительной пока ещё независимости профсоюзов от правящей партии и государственных структур. Однако с середины 20-х гг. профсоюзы становятся «приводным ремнем» партии, постепенно включаются в систему административно-хозяйственного и государственного управления. Функции нормирования заработной платы передаются административно-государственным органам.
В регулировании трудовых отношений довольно значительную роль выполняли производственные совещания. В 1926 г. в среднем по стране в работе производственных совещаний принимали участие около 10% рабочих, в 1927 г. — по отдельным губерниям в них участвовали уже около 26% рабочих, а в 1929 г. от 40 до 60% рабочих. На отдельных предприятиях в цеховых производственных совещаниях состояли до 90% рабочих [80 ГАРФ (Государственный архив Российской Федерации) ф. 5451. оп. 16, ед. хр. 197, л. 52.
РГАСПИ (Российский государственный архив социально-политической истории) ф. 17, оп. 20, ед. хр. 54, л. 94; оп. 32, ед. хр. 57, л. 8.]
.
Производственные совещания совместно с Временными контрольными комиссиями (ВКК) занимались решением вопросов освоения новых форм организации труда, совершенствования тарифно-экономической работы, регулированием конфликтов, возникающих на производстве, обсуждением встречных планов [81 См.: Наше хозяйство. 1927. № 12, стр. 58.
ГАРФ ф. 6868, оп. 1., ед. хр. 132, л. 49.
Рогачевская Л С. Рабочий класс СССР (1926-1929 гг.) М., 1960. С. 24.]
.
Инициатива, творческий поиск работников, участвовавших в производственных совещаниях и общественных комиссиях, в конце 20-х-начале 30-х гг. убедительно проявились в работе по внедрению хозрасчета в промышленных отраслях, создании хозрасчетных бригад как новых ранее неизвестных форм организации труда, в обосновании сменно-встречного планирования, техпромфинпланов.
Деятельность производственных совещаний, общественных комиссий в известной мере подменяла собой коллективно-договорной процесс в сфере производства. Это дает основание утверждать, что уже в конце 20-х гг. намечается тенденция недооценки коллективных договоров и соглашений.
Решающую роль в изменение роли и характера коллективных договоров, соглашений внесли Постановление ЦК ВКП(б) от 20 октября 1929 г. «О колдоговорной компании на 1929/1930 год» и решения XVI съезда ВКП(б), состоявшегося в июле 1930 г. Именно с 1929 г. получили распространение директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов относительно предмета и процедуры переговоров, содержания коллективных договоров. В них в обязательном порядке рекомендовалось включать обязательства по выполнению и перевыполнению производственных заданий в коллективные договора и соглашения.
Ударничество, хозрасчетные бригады, встречное планирование, разработка техпромфинпланов, десятки разнообразных начинаний (изотовское, стахановское движение и др.) существенно обогащали содержание социально-трудовых отношений и постепенно отодвигали на второй план коллективные договора и соглашения.
Профсоюзы превращались во вспомогательный элемент административно-хозяйственного аппарата. Этому объективно способствовали свертывание НЭПа, рыночных отношений и введение централизованного административного планирования. Из уставов профсоюзов изъяли право на забастовку. Они утрачивали свою самостоятельность и предназначение как представительного института коллективно-договорных отношений.
Распространение командно-административных методов управления на социально-трудовые отношения полностью исключило даже формальные согласительные процедуры, вытесняло коллективные переговоры как способ согласования интересов различных социальных групп и колдоговоры — как форму фиксации равновесных условий на рынке труда. С 1934 по 1946 гг. коллективные договоры и соглашения не заключались вообще.
Условия регулирования трудовых отношений приобретали командно-плановый характер и становились достаточно жесткими. До крайности усложнялась возможность перехода работника с одного предприятия на другое, устанавливалась уголовная ответственность за нарушения трудовой дисциплины, тунеядство. В то же время работника можно было уволить в любое время с предприятия по инициативе администрации.
Усиление внеэкономических административных методов в сфере социально-трудовых отношений протекало в довольно острой и противоречивой атмосфере. Убедительным подтверждением этого может служить кампания за упрочение единоначалия на производстве, развернувшаяся с новой силой в 30-е гг. Повсеместно упразднялся «треугольник», представлявший собой коллективный орган руководства предприятиями, организациями в лице директора, руководителей партийной и профсоюзной ячеек.
Официально «треугольники» похоронили в 1937 г., когда на Пленуме ЦК один из ближайших сторонников И. Сталина А. Жданов заявил: «...треугольник представляет из себя недопустимую форму..., нечто вроде какого-то коллегиального органа управления, в то время как наше хозяйственное руководство совсем иным образом построено».
Бюрократия, чтобы удержаться у власти наносила удары по тем институтам на производстве, которые при определенных условиях могли бы привести к возобновлению самоуправления.
Профсоюзы формально, охватывавшие большинство рабочих и служащих, превращались в придаток хозяйственной администрации и партийно-государственного аппарата. Их лишили исконного права участвовать в регулировании оплаты труда, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров.
В 1940 г. председатель ВЦСПС Шверник Н. прокомментировал создавшееся положение следующим образом: «...Когда план является решающим началом в развитии народного хозяйства, вопросы зарплаты не могут решаться вне плана, вне связи с ним. Таким образом, коллективный договор как форма регулирования заработной платы изжил себя» [82 См.: Судьбы реформ и реформаторов в России. Ред. кол. Петров В.Т. и др. М, 1995. С. 280.]
.
Процесс ограничения демократии, независимости общественных организаций происходил как в сфере трудовых отношений, так и вне производства. Социально-экономические показатели накопления, распределения, потребления жестко регулировались в условиях административно-плановой системы. С 30-х гг. все социально-экономические решения принимались центром. Вопросы оплаты труда и нормы выработки решались в основном государственными органами.
После войны, в феврале 1947 г. постановлением Совета Министров СССР были восстановлены коллективные договора [83 Постановление СМ СССР « О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства» от февраля 1947 г.]
. В соответствии с данным постановлением смысл коллективных договоров существенно изменился. Теперь они стали лишь политико-юридическим документом и важнейшим средством мобилизации трудящихся на успешное выполнение и перевыполнение плановых заданий.
В период послевоенного строительства, восстановления народного хозяйства советское общество продолжало жить в обстановке сверхнапряженного труда, укрепления единоначалия и командных методов в сфере социально-трудовых отношений.
Среди трудящихся нарастало недовольство, приближался предел терпению. Смерть Сталина усилила всплеск критических настроений, выдвигались требования осуществления радикальных перемен, реализации новой экономической политики.
В целях ограничения засилья бюрократии, ослабления жесткой централизации в системе государственного управления в середине 50-х-начале 60-х гг. предпринимались попытки повернуть хозяйственное руководство «лицом к народу», развязать местную инициативу на основе перестройки административных и организационных структур. К результативным мерам в этом отношении можно отнести решения о мерах по улучшению работы государственного аппарата (1954 г.).
К этому времени количество общесоюзных министерств, ведающих отраслями народного хозяйства, выросло до 46 (в 1936 г. их было 12). Все они имели громоздкую структуру, раздутые штаты сотрудников. Документы нередко проходили 5-7 инстанций от первого руководителя до исполнителя, а затем обратно. В результате распространялись безответственность, волокита, решение простых вопросов затягивалось. Всё это негативно влияло на конкретные дела и трудовые отношения.
Принятые в 1954 г. решения упрощали структуру министерств и других звеньев управления, предусматривали сокращение их штатов. В результате их выполнения упразднялось около 10 тыс. главков, отделов, трестов, управлений, контор и других организаций. Соответственно сокращались отчетность, бумаготворчество, расширялись права предприятий в планировании, организации и оплаты труда.
В 1957 г. было признано необходимым создать систему территориального управления в рамках крупных административных районов вместо отраслевого. Вводились совнархозы и ликвидировались большинство министерств общесоюзного и союзно-республиканского уровней. В каждом административном районе создавался совет народного хозяйства (совнархоз), которому передавались функции планирования.
Система управления через совнархозы (при всей слабости её организационной проработки) имела определенные позитивные стороны. Она расширяла возможности межотраслевой специализации и кооперации в пределах экономических районов, обеспечивала относительно сбалансированное материально-техническое снабжение внутри совнархозов, способствовала приближению оперативного управления к деятельности подведомственных предприятий и строек, оказала позитивное влияние на социальное развитие многих регионов.
Однако, как показала практика, с созданием совнархозов усилились и негативные тенденции: развивалось местничество, ограничивались возможности развития отраслей, проведения единой технической политики. В целях корректировки организационной структуры управления в 1962 г. созданы государственные комитеты по отраслям промышленности. А в сентябре 1965 г. воссозданы союзные и республиканские министерства и упразднены совнархозы.
Экономические реформы 50-х-начала 60-х гг. были направлены главным образом на демократизацию сверх централизованной системы управления экономикой, расширение хозяйственных прав союзных республик, краев и областей путем приближения управления «на местах», сокращения производственного аппарата.
Впервые было выдвинуто положение о материальной заинтересованности работников сельского хозяйства в развитии производства и увеличении его доходности. Значительно расширялись права директоров предприятий в сфере планирования, в капитальном строительстве, реконструкции предприятий, в реализации материальных ценностей. Предусматривалась возможность маневра в организации и оплате труда в пределах штатов и фонда заработной платы.
Позитивные перемены в положении трудящихся были важнейшим фактором. Однако трудовые отношения приобретали все более гипертрофированные формы централизма, ведомственности и бюрократизма. Под мощным прессом административного нажима недопустимо принижалась роль предприятий. Ослаблялась заинтересованность трудящихся в эффективном хозяйствовании. В широких масштабах укоренялись уравниловка, хищения, взяточничество, спекуляция, практика получения нетрудовых доходов.
Негативные последствия породили предубеждения относительно роли товарно-денежных отношений и действия закона стоимости. В производственных отношениях утверждалось мнение о так называемой ничейной собственности. Таким образом, предпринятые попытки осуществить реформирование социально-трудовых отношений успеха на данном этапе не имели.
Во второй половине 60-х гг. властные структуры стремятся повысить роль производственных совещаний в совершенствовании трудовых отношений. Состав постоянно-действующих производственных совещаний (ПДПС) значительно расширяется за счет увеличения в них представителей трудовых коллективов, профсоюзных комитетов, руководства подразделений, цехов и администрации предприятий, организаций. На заседаниях ПДПС обсуждались планы организационно-технических мероприятий по внедрению новой техники, вопросы качества выпускаемой продукции, состояния техники безопасности, экономии сырья, топлива, электроэнергии. ПДПС участвовали в обсуждении и внедрении передовых методов повышения эффективности производства, планов социального развития коллективов, подготовки рабочих кадров и повышения их квалификации и др.
С 1968 г. ПДПС создавались повсеместно на предприятиях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, торговли, в организациях бытового обслуживания населения, в научно-исследовательских и проектных организациях.
В середине 1960-х гг. была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» сторонам, участвовавшим в подготовке и подписании колдоговоров, предоставлялось право регулировать отдельные вопросы зарплаты, условий труда и быта, восстанавливался нормативно-правовой статус колдоговоров, рекомендовалось расширить их распределительные функции по отдельным направлениям социального характера.
Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР в 1966 г. подготовили совместное «Положение о порядке заключения колдоговоров». В нем определялся порядок подписания договоров, их структура, содержание, условия применения и контроля. Вместе с тем, продолжалась практика «директивных писем», ежегодно издаваемых министерствами, ведомствами и ЦК профсоюзов перед началом заключения колдоговоров. В них указывалось, какие показатели должны учитываться в договорах в соответствии с отраслевыми планами. Обращалось внимание на необходимость обязательной регистрации договоров вышестоящих административно-хозяйственных органах.
Действовавший механизм регулирования социально-трудовых отношений оказывался несостоятельным в разрешении возникающих противоречий. В ряде регионов не предприятиях проходили коллективные акции протеста, волнения по поводу необоснованного увеличения норм выработки при неизменных расценках труда.
В некоторых регионах были зафиксированы массовые беспорядки, связанные с вспышками недовольства действиями правоохранительных органов в отношении трудящихся.
В мае-июне 1967 г. в городах Чимкенте (Казахская ССР) и Фрунзе (Киргизская ССР) произошли крупные массовые беспорядки, имеющие ярко выраженный антигосударственный характер, сопровождавшиеся погромами и поджогами зданий правоохранительных органов. При подавлении массовых волнений применялось оружие. Было убито семь человек и ранено 50. За участие в беспорядках осуждено 43 человека. Всего за период 1965-1982 гг. в СССР отмечено 9 случаев крупных беспорядков в Армении, Азербайджане, Грузии, Молдавии и ряде городов и областей Российской Федерации [84 См.: Козлов В.А. Массовые беспорядки в СССР при Хрущеве и Брежневе (1953-начало 1980-х). Новосибирск. 1999. С. 401-402.]
.
В 1969-1970 гг. отмечены факты конфликтного поведения трудящихся на производстве: забастовки, коллективные невыходы на работу, отказ от работы на рабочих местах («волынки»), которые сопутствовали волнениям и массовым беспорядкам. Всего, такого рода производственных конфликтов в 1969 г. зафиксировано в 20 трудовых коллективах, в которых участвовало свыше одной тысячи человек.
Проявления недовольства трудящихся вынудили властные структуры принимать меры по повышению заработной платы, «накачиванию» денег в потребительский сектор экономики, перераспределению финансовых средств в пользу национальных окраин.
Экономика, продолжавшая развиваться по экстенсивной модели, требовала все большего притока новых рабочих. В районах нового строительства была повышенная концентрация специфических социальных групп — бывших преступников, освобожденных из мест лишения свободы условно и условно-досрочно для работы на стройках народного хозяйства. Снова стали появляться города, «оккупированные» полукриминальными элементами. Из них шли коллективные письма и жалобы с требованиями защитить от разгула преступности и хулиганства. Ситуация в Нижнекамске (Татария) стала предметом переписки между Генеральным прокурором СССР и ЦК КПСС. В этом городе на предприятиях работали преимущественно условно или условно-досрочно освобожденные из мест лишения свободы для работы на стройках и тяжелых производствах. Их концентрация в г. Нижнекамске оказалась в несколько раз выше, чем на стройках других городов страны». Контроль за поведением «химиков», как называли в народе людей этой категории, органы внутренних дел обеспечить не могли. Каждое третье-четвертое преступление в Нижнекамске совершали лица, ранее судимые.
В целом по стране уровень преступности в 1978 г. (количество преступлений на 1 тыс. жителей) был на 32% выше, чем в 1966 г. (503 против 308). Особенно быстро росла преступность в районах Урала, Сибири, Дальнего Востока, где, как отмечал Генеральный прокурор Р. Руденко, «интенсивное промышленное строительство и связанный с этим большой приток населения не всегда сочетались с созданием нормальных бытовых условий и должной воспитательной работой» [85 См.: Козлов В.А. ук. соч. С. 406.]
.
Вдобавок ко всему в конце 1970-х гг. страну охватила «эпидемия» повального пьянства. По сравнению с 1960 г. потребление алкоголя выросло в два раза. На учете в правоохранительных органах состояло два миллиона алкоголиков. В 1978 г. в органы милиции было доставлено около 9 млн. пьяных, свыше 6 млн. попали в вытрезвители [86 См.: Козлов В.А. ук. соч. С. 407.]
.
Какое-то время «беспорядочный» синдром удавалось сдерживать, но правоохранительные органы уже предчувствовали новую вспышку массовых беспорядков. Нарастали протесты миллионов обиженных, проводящих сутки в медвытрезвителях или в КПЗ. Ежегодно увеличивалось количество трудящихся, попадавшихся под наказание за мелкие хищения и ещё более лиц, их совершивших, оставались безнаказанными. Общество заходило в тупик, в трудовых отношениях отчетливо просматривались кризисные явления.
Конфликты на предприятиях, массовые бунты, волнения обычно не покушались на устои «коммунистической» системы. Они в основном были направлены против несправедливых взаимоотношений в трудовой и общественной сферах.
Отсталые формы в производственных отношениях, бюрократические наслоения в хозяйственном механизме сдерживали развитие производительных сил, становились их тормозом, ограничивали простор для инициативы и предприимчивости.
Начало новому этапу в трудовых отношениях положено в 1983 г. принятием Закона СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями. В соответствии с данным законом возрастала роль и значение коллективных договоров, повышалась ответственность административно-управленческого персонала за их выполнение.
В 1984 г. началось осуществление широкомасштабного экономического эксперимента по расширению производственных объединений (предприятий) промышленности в планировании и хозяйственной деятельности. Для промышленных предприятий устанавливались стабильные экономические нормативы (т.е. не подлежащие пересмотру в течение пятилетки), гарантировавшие трудовым коллективам такие условия, при которых размер средств для оплаты труда, социального развития, технического перевооружения и совершенствования производства ставились в прямую зависимость от конечных результатов. Резко сокращалось количество «спускаемых сверху» показателей, на первое место выдвигалось выполнение поставок по договорам.
В условиях эксперимента в 1984 г. работало пять министерств (союзных и республиканских), 700 промышленных предприятий, а с 1985 г. к ним прибавились предприятия ещё 31 министерства и ведомства [87 См.: Михеев В.А. Решающая сила перестройки. М., 1988. С. 20.]
.
Трудовые коллективы, участвующие в эксперименте, резко повысили уровень выполнения договорных обязательств. К примеру, лёгкая промышленность Белоруссии, местная промышленность Литвы, пищевая промышленность Украины достигли в 1984 г. 100-процентного соблюдения дисциплины поставок. Такого в этих отраслях не бывало. Вдвое увеличилось число предприятий, выполнивших все поставки в союзных министерствах тяжелого и транспортного машиностроения, электротехнической промышленности.
Нормативы образования фондов заработной платы, экономического стимулирования, расширение прав предприятий по использованию средств от экономии способствовали увеличению темпов роста производительности труда. По группе московских предприятий, участвующих в эксперименте, за полгода она выросла на 5%, что выше среднегородских темпов. Значительно улучшались ассортимент и качество продукции. Резко сократилась текучесть кадров [88 См.: Там же.]
.
В 1986 г. принят Закон СССР «О государственном предприятии», в соответствии с которым значительно возрастала роль рабочих собраний. На них избирались руководители предприятий, советы трудовых коллективов, утверждались планы экономического и социального развития. На собраниях трудовых коллективов одобрялись коллективные договора, принимались решения о рекомендациях профсоюзным комитетам подписать его с администрацией предприятий.
Комплексный характер в развитии трудовых отношений имели решения о переводе предприятий на полный хозрасчет, принятые в 1987 г. В них предполагалось осуществить перестройку централизованного руководства экономикой, изменить планирование, ценообразование, финансово-кредитный механизм, создать новые организационные структуры управления, широко внедрять самоуправленческие начала.
В 1987 г. в условиях полного хозяйственного расчета и самофинансирования работали 2,5 тыс. объединений и предприятий. Они рациональнее использовали трудовые ресурсы, обеспечивая повышение производительности труда при сокращении численности работающих, добивались более высоких темпов снижения затрат на производство [89 См.: Михеев В.Л. ук. соч. С. 24.]
.
Однако консервативные методы управления, глубоко укоренившиеся в практической деятельности, не давали ощутимых результатов в совершенствовании трудовых отношений. Старый лозунг: «План — любой ценой» модернизировался в «Ускорение — любой ценой». Принцип централизма в управлении экономикой абсолютизировался, и многие ценные начинания носили в основном декларативный характер.
В стране преобладала государственная собственность. Трудовой народ, состоявший на 90% из наемных работников, противостоял не государству, а социальной группе, занимавшей высший уровень в хозяйственно-политической структуре государства, называвшейся номенклатурой.
В народе росло понимание необходимости кардинальных изменений в сфере трудовых отношений. Все яснее формировались и проявлялись убеждения, что перейти от трудовых отношений государственного социализма к рыночным без активного участия общественных объединений довольно сложно. Копившаяся годами энергия перемен всё сильнее давала о себе знать. Трудящиеся, обладавшие твердой гражданской позицией, принципиальностью, всё упорнее и громче выступали за кардинальные изменения и преобразования, что способствовало зарождению массового рабочего движения.
В развитии рабочего движения второй половины 80-х-начала 90-х гг. можно выделить следующие этапы.
Первый этап (1987-1988 гг.) — деятельность небольших и относительно немногочисленных групп рабочих, начавших организационную и пропагандистскую работу в производственных коллективах по демократизации трудовых отношений и развитию самоуправления трудящихся. Активную роль на этом этапе играли советы трудовых коллективов, рабочие клубы отдельных производственных объединений городов Москвы, Ленинграда, Свердловска, Ярославля, а также бывших союзных республик Латвии, Литвы, Украины. Заслуживает внимания деятельность Московского рабочего клуба, созданного в 1987 г., который тесно взаимодействовал с рабочим клубом Ярославского моторного завода, организовавшем в 1988 году массовые выступления рабочих против «черных суббот». В эти же годы стали проводиться межгородские встречи — конференции самодеятельных рабочих клубов и союзов.
Второй этап (1989-1990 гг.) — рождение стачечных рабочих комитетов, их региональных объединений и их стремление к созданию новых независимых профсоюзов. Стачечные, забастовочные, рабочие комитеты выполняли тогда многие функции, в том числе и властные. Они получили статус постоянно действующих организаций. В ходе забастовочного движения практически во всех регионах начали создаваться политические объединения, получавшие названия «Союз трудящихся». Процесс политизации стачкомов обрел организационное воплощение в Кузбассе в учреждении Союза трудящихся. Затем аналогичные союзы созданы в Инте, Донбассе, Карагандинской области. В апреле-мае 1990 г. в Новокузнецке на первом съезде независимых рабочих движений и организаций создана Конфедерация труда, о вступлении в которую заявили почти все стачкомы и Союзы трудящихся. В Декларации основных принципов Конфедерации труда выдвинута задача: бороться «за ликвидацию диктата КПСС и ее аппарата», за деполитизацию государственных органов, ликвидацию парткомов на предприятиях. Конфедерация труда заявила о приверженности мирным, ненасильственным методам. В октябре 1990 г. на шахтерском съезде в Донецке провозглашено о создании независимого профсоюза горняков. К этому времени происходило организационное укрепление Объединения социалистических профсоюзов СССР — Соцпрофа, образованного в 1988 г. В 1992 г. Соцпроф переименован в социальный профсоюз. В 1990 г. организован Союз трудовых коллективов, созданный для защиты прав и интересов трудящихся. В числе главных направлений его деятельности выделялись: развитие самоуправления, обеспечение свободного выбора, форм собственности и хозяйствования; формирование согласованного мнения и требований трудовых коллективов к органам власти; разработка и выполнение конкретных целевых программ; проведение экспертизы оценки проектов решений государственных органов, касающихся деятельности предприятий.
Третий этап развития рабочего движения (1991 г), связанный с выражением массового недовольства политикой, проводимой КПСС и бывшим руководством СССР, характеризуется усилением массовых забастовок шахтеров, металлургов, машиностроителей, текстильщиков, транспортников.
Рабочее движение в конце 80-х-начале 90-х гг. представляло собой мощную силу, поддерживающую перестройку, направленную на осуществление экономических и политических реформ, становление рыночных отношений. Оно выступало консолидирующей силой общества, основной опорой глубинных преобразований в социально-трудовой сфере. Именно рабочее движение выдвинуло требование ликвидации административно-командных производственных отношений, заявило о переходе на отношения рыночно-демократического типа, о поддержке многообразия форм собственности и осуществлении демонополизации экономики.
В рабочем движении конца 80-х-начала 90-х гг. формировались новые типы трудовых отношений, а именно: двусторонние и партнерско-трехсторонние договора и соглашения, предполагающие утверждение экономической самостоятельности предприятий и организаций. Рабочее движение характеризовалось усилением давления на органы власти и управления, на хозяйственную администрацию.
Властные структуры СССР в этот период уделяли серьёзное внимание рассмотрению требований трудящихся по демократизации социально-трудовых отношений.
В 1989 г. принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в котором подчеркивалось, что «настоящий закон регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров по вопросам применения законодательства о труде, заключения и исполнением условий коллективных договоров и соглашений».
В соответствии с законом профсоюзные организации, администрация должны были по существу пересмотреть свое отношение к разработке проектов договоров, их заключению и осуществлению контроля за выполнением. Теперь колдоговор являлся важнейшим документом, регламентирующим всю внутреннюю жизнь трудового коллектива.
Данным законом разрешалось проведение забастовок на предприятиях и в организациях, если за них проголосовало не менее двух третей членов данного трудового коллектива. Предусматривалось создание на предприятиях и в отраслях примирительных комиссий, арбитражных судов для регулирования трудовых споров и конфликтов.
В декабре 1990 г. принят Закон СССР «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», подтвердивший право профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и договоров, а также право на проведение забастовок.
Таким образом, процесс становления и развития советской системы коллективно-трудовых отношений протекал с преодолением серьезных противоречий, выражавшихся в жестком централизованном партийно-государственном регулировании и контроле. Партийные комитеты контролировали практически весь процесс подготовки, подписания и выполнения соглашений на всех уровнях. Вопросы заключения коллективных договоров, принятия индивидуальных обязательств, личных творческих планов являлись предметом систематического рассмотрения на партийных собраниях, заседаниях партийных комитетов предприятий, бюро райкомов, горкомов, обкомов партии, ЦК союзных республик и Политбюро ЦК КПСС. Под контролем КПСС находились встречи, переговоры представителей трудовых коллективов с органами государственного управления, ход выполнения принятых договоров, соглашений и обязательств.
В советский период отсутствовали объединения работодателей. Их функции выполняли директоры предприятий и властные структуры, олицетворяя собой основного работодателя.
Советское государство как единственный работодатель за счет единого государственного бюджета гарантировало всем гражданам зарплату на уровне прожиточного минимума, бесплатное образование, медицинское обслуживание, пенсии, социальные пособия и многие услуги «без каких либо вычетов из заработной платы». Именно этим во многом объяснялось то, что рабочие и служащие многие десятилетия поддерживали существовавшую систему коллективно-договорных отношений и властные структуры.
Коллективные договора в социалистическом варианте представляли собой производственно-распределительные и распорядительные документы.
Социально-трудовые отношения советской эпохи, регулируемые в основном партийно-государственными структурами, складывались в обществе, которое в социальном и политическом смысле характеризовалось как общество государственного социализма; а в технико-экономическом — как развитое индустриальное, принципиально не отличавшееся от большинства промышленно развитых стран.
Период 60-80-х гг. отмечен резким ростом благосостояния трудящихся. На протяжении одного-двух послевоенных поколений средняя зарплата увеличилась вдвое: с 60-65 руб. в месяц в начале 50-х гг. до 120-125 руб. на рубеже 60-70-х гг. и 190-195 руб. в середине 80-х гг., к началу перестройки [90 См.: Гордон Л. Очерки рабочего движения в послесоциалистической России. М., 1993. С. 20.]
.
О реальном подъеме благосостояния свидетельствовали и другие характеристики уровня жизни. Быстрыми темпами развивалось жилищное строительство, в быт большинства рабочих семей входили телевизоры, холодильники, стиральные машины. Есть основания утверждать, что к началу 80-х гг. в нашей стране появились благоприятные условия, способствующие зарождению у больших групп населения социально-культурных качеств, характерных для среднего слоя.
Советскую систему коллективно-трудовых отношений в известной мере можно охарактеризовать как своеобразную модель социального партнерства, сформировавшуюся в условиях государственного социализма и административно-командной системы. Для данной модели характерны коллективные договора и соглашения, подписываемые на уровне предприятий и организаций представителями профсоюзов, администрации и партийных комитетов. На городском, районном, областном, республиканском уровнях оформлялись договора о социалистическом соревновании, предусматривающие соответствующие обязательства сторон в решении важнейших социально-экономических проблем. Такие договора обычно принимались на собраниях партийно-хозяйственного актива соответствующих городов, районов, областей, краев и республик. Их подписывали представители профсоюзов, руководители исполкомов советов трудящихся и соответственно секретари горкомов, райкомов, обкомов, крайкомов партии, ЦК компартий союзных республик.
Советская система коллективно-договорных отношений имела ярко выраженный административно-командный характер. В её развитии можно выделить несколько своеобразных этапов.
Первый этап (1917-1921 гг.) — отмена правовой базы дореволюционных трудовых отношений; ликвидация объединений работодателей, предпринимателей; национализация предприятий, введение политики военного коммунизма и прекращение практики заключения коллективных договоров и соглашений.
Второй этап (1922-1929 гг.) — НЭП, возрождение коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере. Принятие законов о колдоговорах, профсоюзах, об усилении роли партийных и государственных органов в регулировании социально-трудовых отношений.
Наряду с этим в 20-е гг. предпринимаются попытки обоснования альтернативных проектов формирования партнерских отношений в экономике. Они находили свое выражение в концепциях «синдикального социализма» «кооперативного социализма», обоснованных в трудах М.И. Туган-Барановского (1865-1919 гг.), Н.И. Бухарина (1888-1938 гг.), Н.Д.Кондратьева (1892-1938 гг.), А.В. Чаянова (1888-1938 гг.). Ими выдвигались идеи соединения планового и рыночного начал в экономике и социально-трудовых отношениях в эпоху социализма. Однако данные предложения в тот период не были учтены, а многие из их авторов подверглись репрессиям.
Третий этап (1930-1946 гг.) — абсолютизация принципа единоначалия на производстве; введение обязательной трудовой повинности, административных мер за уклонение от работы, свертывание коллективно-трудовых отношений. С 1934 по 1946 гг. коллективные договора и соглашения не заключались. В конце 30-х-начале 1940 гг. развернулась острая критика коллективных договоров и соглашений как неприемлемой формы регулирования трудовых отношений в условиях социализма.
Четвертый этап (1947-1964 гг.) — возобновление и совершенствование практики подготовки, заключения и реализации коллективных договоров, соглашений; обоснование принципа материальной заинтересованности. Повышение роли постоянно-действующих производственных совещаний и социалистического соревнования в регулировании социально-трудовых отношений. Данный этап характеризуется как период хозяйственно-экономической перестройки, сводившейся к развитию производства через механизм совершенствования руководства экономикой, реорганизации управленческого аппарата, не выходившей однако за рамки административно-командной системы с её сверхцентрализмом.
Пятый этап (1964-1984 гг.) — создание системы коллективно-договорных отношений на производственном, отраслевом, территориальном, республиканском и общесоюзном уровнях; совершенствование материального и морального стимулирования в сфере труда; утверждение практики подведения итогов выполнения колдоговоров, соглашений. Этот период характеризуется возрастанием роли партийного воздействия на процессы заключения и реализации колдоговоров и соглашений; усилением централизованного партийно-государственного регулирования социально-трудовых отношений. Концентрация контроля за состоянием трудовых отношений в руках партийного и государственного аппарата стимулировала утверждение корпоративно-номенклатурного подхода в решении актуальных проблем социально-трудовой сферы.
Шестой этап (1985-1991 гг.) — кризис советской системы социально-трудовых отношений; развитие новых форм организации и стимулирования труда; введение хозрасчета, самофинансирования, самоуправления на производстве; развитие рабочего движения; возникновение новых независимых профсоюзов, формирование новых подходов в практике подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений.

Вопросы к третьей главе.

1. Что заставило руководство страны начать преобразования в сфере социально-трудовых отношений в первые годы советской власти?
2. Какие новации в сфере коллективно-договорных отношений были осуществлены в условиях НЭП(а) в период 20-х гг.?
3. Каковы причины отмены коллективных договоров и соглашений в ЗО-е-40-е гг.?
4. В чем заключались преобразования трудовых отношений в СССР 50-х -начала 80-х гг.?
5. Какова роль рабочего движения новых профсоюзов в формировании системы социального партнерства?
6. Охарактеризуйте основные этапы формирования и утверждения советской системы коллективно-договорных отношений в сфере труда.

Рекомендуемая литература

• Гордон Л.А. Очерки рабочего движения в послесоциалистической России. М, 1993.
• Дробижев В.З. Главный штаб социалистической промышленности (Очерки истории ВСНХ 1917-1931 гг.). М., 1966.
• Забастовки: вынужденная мера защиты законных прав, но тот ли это путь? Составители: А.Т. Гаврилов, Н.И. Лавров. М., 1989.
• История профсоюзов России. Этапы, события, люди. М., 1999.
• Козлов В.А. Массовые беспорядки в СССР при Хрущеве и Брежневе (1953-начало 1980-х). Новосибирск, 1999.
• Михеев В.А. Решающая сила перестройки. М., 1988.
• Михеев В.А. Рабочее движение в условиях реформирования общества // Политическая теория: тенденции и проблемы. М., 1993.
Глава четвертая.
Социальное партнерство
в переходный период: сущность, принципы
и проблемы формирования системы


Развитие системы партнерских отношений в России 90-х гг. XX в. происходит в качественно новых условиях. А именно, перехода экономики на рыночные отношения, в условиях острого глубокого кризиса всей системы общественных отношений, всех социальных и экономических институтов. Кризис сопровождается нарушением экономических и социальных связей, спадом производства, сломом существовавшей в течение семидесяти лет советской системы управления и становлением новой государственности.
Формирующаяся система социального партнерства в России сопряжена с кардинальными изменениями трудовых отношений, с созданием нового механизма заключения коллективных договоров и соглашений, применением цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, конфликтов.
Социальное партнерство в России, как и в других индустриально развитых странах, базируется на единых принципах, сформулированных Международной Организацией Труда (МОТ), законодательных и нормативно-правовых актах стран мирового сообщества.
МОТ, возникшая в 1919 г., за время своего существования создала концепцию социального партнерства, приняла важнейшие нормативные документы, составляющие своего рода Международный кодекс труда. В них дана развернутая правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений.
В конвенциях МОТ раскрываются важнейшие вопросы о свободе объединений работников и работодателей, их правах на коллективные переговоры, коллективные договора и соглашения; о формах и методах сотрудничества между властными структурами, организациями трудящихся и предпринимателей; о путях достижения согласия, примирения, компромисса и консенсуса.
Главными средствами согласования и защиты многообразных интересов различных социальных групп, слоев, классов и органов государственной власти являются переговоры, консультации, договора, соглашения.
Известно, что развитие социального партнерства протекает в условиях социальных конфликтов и борьбы. В Конвенциях МОТ в этой связи подчеркивается необходимость осуществления примирительных процедур, создания арбитража для цивилизованного регулирования возникающих конфликтных ситуаций. Обращается внимание на недопустимость сводить разрешение противоречий только к одному из способов — насилию и подавлению. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов борьбы и процессов общественной жизни.
Так, в Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) указывается на принятие всех мер для «поощрения и способствования полному развитию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объединениями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров» [91 См.: Международные трудовые нормы. М., 1994. С. 36.]
.
Важное значение имеет и Конвенция МОТ «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.). В ней говорится, что предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, посредством которых осуществляются консультации».
В Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам (1981 г.) развивается идея о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства. В ней отмечается, что «меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных договоров, являются предметом предварительных консультаций, а также соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся» [92 См.: Там же. С 53.]
.
Существенную роль в правовом обеспечении системы социального партнерства играют рекомендации МОТ: «О коллективных договорах» (1951 г.), «О сотрудничестве на уровне предприятия (1952 г.), «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах (1960 г.), «О содействии переговорам (1981 г.) и др.
Обязательную юридическую силу для различных стран-членов МОТ имеют лишь нормы Конвенций в случае их ратификации на государственном уровне. Рекомендации МОТ ратификации не подлежат, но их желательно учитывать при разработке национального законодательства.
Советским Союзом ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия как правопреемник СССР приняла к исполнению лишь 43.
В Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000-2001 гг. предусматривается ратификация 11 Конвенций МОТ.
По объему ратифицированных Конвенций МОТ судят о степени трудового законодательства, демократичности, цивилизованности и регулирования социально-трудовых отношений в стране. Для сравнения приведем цифры ратифицированных парламентами государств-членов МОТ Конвенций МОТ: Испания -116, Франция — 110, Италия — 101, Норвегия — 92, Уругвай — 83, Бельгия — 82, Болгария — 80 [93 Социальный менеджмент. Учебник / Под ред Д.В. Валового М., 1999. С. 215.]
.
Авторитет и опыт МОТ в сглаживании социально-трудовых конфликтов во многом способствовали тому, что в последнее время в промышленно развитых странах Запада многие проблемы социально-трудовых отношений успешно разрешаются на испытанной правовой базе Конвенций и рекомендаций МОТ.
Социальное партнерство многократно проходило проверку испытанием на прочность в периоды тяжелых кризисов, роста инфляции, массовой безработицы. И всегда в экстремальных ситуациях система партнерских отношений убедительно подтверждала свою эффективность в достижении экономической и политической стабильности.
В России в условиях перехода к рыночной экономике формируется новая правовая база социального партнерства. В ноябре 1991 г. издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)». В марте 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», а в 1995 г. внесены в него дополнения и изменения. Данные правовые и законодательные акты конкретизировали уровни социального партнерства по типам (видам) коллективных договоров и соглашений; ввели соответствующую международным нормам процедуру коллективных переговоров, подготовки и заключения соглашений; установили ответственность сторон за выполнение принимаемых договоренностей.
В течение 90-х гг. XX столетия в России приняты важнейшие законодательные и нормативно-правовые акты, обеспечивающие необходимую правовую базу развития системы социального партнерства. Наиболее значительны законы РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.). В них заложены основные принципы партнерских отношений: равноправия сторон, добровольности, взаимной ответственности, приоритетности примирительных методов и процедур при согласовании различных интересов и регулировании социальных конфликтов. В законодательных актах зафиксированы права на проведение забастовок, акций протеста, демонстраций, организуемых профсоюзами и другими общественными организациями трудящихся. Конфронтация, борьба признаются в партнерских отношениях сторон, но не как методы насилия и подавления, а лишь как возможные варианты регулирования и разрешения противоречий.
Развитие социального партнерства, повышение эффективности его функционирования достигается также на основе формирования правовой базы в регионах. В 2000 г. законы о социальном партнерстве приняты более чем в 30 субъектах РФ. Кроме того, в ряде регионов утверждены законодательные акты, регулирующие отдельные наиболее существенные стороны партнерских отношений. Например, в Москве, республиках Марий Эл, Коми, в Ивановской, Саратовской, Челябинской областях приняты законы «О регистрации коллективных договоров и соглашений»; в Тюменской области — «Об особенностях регулирования трудовых отношений»; в Свердловской, Челябинской областях, Республике Адыгея — «Об общественных объединениях работодателей» и др.
Социальное партнерство как система отношений равных и равноправных субъектов опирается на юридические и моральные принципы ответственности за нарушение партнерских обязательств.
Существенную роль в повышении ответственности участников партнерских отношений должностных лиц за выполнение принятых на себя обязательств должны играть органы государственной власти, а также трехсторонние комиссии. Им предоставлено право вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивающих выполнение достигнутых соглашений по урегулированию трудовых конфликтов. Члены данных комиссий могут при необходимости посещать предприятия и организации, независимо от формы собственности, знакомиться с трудовыми и социально-бытовыми условиями работающих, а также с отчетами, статистическими и другими материалами. Кроме того, контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и принятие мер по их устранению осуществляет созданный в Министерстве труда и социального развития РФ Департамент по разрешению трудовых споров, конфликтов и социальному партнерству, а также аналогичные службы в ряде субъектов РФ.
По настоящему партнерские отношения строятся на верности слову и заключенному договору, соглашению, на уважении законов и национальных традиций, умении и готовности довести начатое дело до соответствующего результата. Ответственность предполагает признание и осуществление в отношениях между партнерами правовых и моральных норм, регулирующих организацию работы партнеров и обеспечивающих наиболее благоприятные условия для развития взаимоотношений между всеми участниками. Именно на этой основе формируется и поддерживается этика партнерских отношений как высоко нравственная социальная ценность, предполагающая недопустимость обмана или незаконной конкуренции.
В общественном сознании глубоко укоренилась идея, что жизненный мир человека и человечества есть диалектическое единство и борьба противоположностей. Общественное сознание без особого напряжения отражает жизненный мир с помощью таких парных категорий, как «добро и зло», «плюс и минус», «левое и правое», «прогрессивное и негативное», «революция и контрреволюция». Между тем человеческий интеллект, интересы, потребности, ценностные установки усиливают потенциал не столь явно выраженных и определенных категорий, а состояний смешанных, многоаспектных, основывающихся на поиске меры согласия, примирения крайностей, на соблюдении определенных норм и принципов общественных отношений, развития социального мира.
Мера согласия, мера цивилизованности, ориентация на взаимосогласованное сосуществование выступают фундаментальным свойством человеческого жизнебытия и важнейшим критерием социальных отношений. Сложная диалектика согласия и противостояния, миролюбия и конфронтации, индивидуализма и коллективизма проявляется в социальном партнерстве как определенном типе договорных отношений и одном из важнейших способов человеческого жизнебытия.
Уровень согласования интересов, мера согласия выступают в качестве одного из исходных критериев социального партнерства. Низкий уровень согласования интересов, потребностей, ценностных установок субъектов социальных отношений создает условия для неприязненных, а \порой и конфронтационных отношений.

Основные факторы развития системы социального партнерства

Социальное партнерство как особый вид общественных отношений закономерный результат индустриального общества и показатель его экономической, социальной и политической зрелости.
В индустриальном обществе с рыночной экономикой объективно возникает необходимость перехода от административно-командных отношений в сфере труда к социально-партнерским. Основные факторы, обусловливающие развитие системы социального партнерства, рассматриваются ниже?
В индустриальном обществе формируется социальная структура, представляющая собой многообразие социальных групп, слоев, классов, различающихся по отношению к средствам производства; их роли в организации труда; по способам получения и размером той доли общественного богатства, которой они располагают в виде процента на вложенный капитал, зарплаты или иных доходов.
В российском обществе ученые выделяют пять основных крупных социальных слоев (классов):
• административная элита, правящий класс, состоящий из представителей политической, экономической и военной элиты;
• работники наемного труда, представленные социальными слоями и группами по отраслевым, профессиональным, квалификационным, демографическим, национальным и иным признакам;
• предприниматели, банкиры, директора, представители среднего бизнеса, торговых и других рыночных структур;
• интеллигенция, подразделяющаяся на несколько социальных групп по различным параметрам;
• крестьянство: кооперированное, частно-предпринимательское, фермерство [94 См.: Михеев В.А. Социально-политическая стратификация общества. М., 1996. С. 7-8.]
.
По данным 1997 г. рабочие всех отраслей в России составляли — 39,7% (28 млн. чел.), мелкая и средняя буржуазия — 24, 8% (17,5 млн. чел.), крупная буржуазия — 1,3 % (0,9 млн. чел.), крестьяне — 14,5 % (10,3 млн. чел.), трудовая интеллигенция — 19,7% (13,9 млн. чел.) [95 См.: Руткевич М.Н. Трансформация социальной структуры Российского общества//Социс. 1997. № 2. С. 8-9.]
.
По числу занятых в различных секторах экономики их распределение выглядит следующим образом:
• в государственном секторе занято около 50% всех работающих в народном хозяйстве;
• в частном—17%;
• в переходных формах собственности — 23,5%;
• на предприятиях с участием иностранного капитала и в транснациональных корпорациях работают около 8%.
Кроме того, в российском обществе в 90-е гг. возникли новые социальные слои безработных, высвобождаемых работников, переселенцев, беженцев, нищих, бомжей и других социально-уязвимых категорий населения.
Основой цивилизованных отношений индустриального и постиндустриального общества является учет и согласование интересов различных социальных групп, слоев, классов. Данная задача, как свидетельствует исторический опыт, наиболее успешно решается на основе социального партнерства.
Система социального партнерства строится на согласовании и защите интересов различных социальных групп, слоев, классов. Признавая различие и слабость коренных интересов отдельных социальных групп, партнерские отношения одновременно подразумевают осознание необходимости взаимодействия, взаимозависимости и невозможности существования друг без друга. Социальное партнерство предполагает предоставление соответствующих прав различным социальным группам, слоям участвовать в политическом и экономическом процессах выработки и принятия решений по актуальным проблемам развития общества.
Главная задача социального партнерства не в нивелировании различных интересов, а в необходимости учета их различия, проведения согласованной политики, которая путем взаимных уступок способствовала бы принятию взаимоприемлемых решений.
Характер и содержание социального партнерства во многом зависят от выявления критериев качества социальной структуры общества. Наиболее значимыми среди них являются:
• тип и уровень социального неравенства;
• состояние социальной мобильности общества, его приближение к идеалу «равных возможностей»;
• наличие возможностей динамического равновесия между компонентами социальной структуры;
• оптимальность количественных и качественных пропорций, необходимых для нормального функционирования экономики и углубления процессов демократизации;
• отношение к проблеме социальной справедливости и социальной солидарности различных групп, слоев и классов.
Социальное партнерство выступает альтернативой двум крайностям, противоположным полюсам: атомизации общества на основе рыночного беспредела и уравнительному униформизму, а также регулирует противоречия между социальным гуманизмом и неравенством в потреблении.
Доминантой общественных отношений в современном российском обществе становятся межслоевые противоречия главным образом между богатым меньшинством и обнищавшим большинством.
На рубеже XX-XXI столетий в России насчитывается около 18 млн. богатых людей, что составляет 11-12% населения. Их доходы в 14-20 раз превышают доходы большинства населения. В странах, где утвердилась рыночная экономика, не допускается чрезмерное соотношение имущественного расслоения на бедных и богатых. Об этом свидетельствует сравнение децильного коэффициента (доходы 10% бедных и 10% богатых). В Китае он, например, составляет — 3, в Японии — 6, Германии - 7, Швеции — 11, в США — 14, в России — в 1992 гг. — 7, 1993 гг. — 11,1998 г, — 14 (по Москве — 50 раз) [96 См.: Рогачев С.В. Российская государственность в системе трансформационных координат. М, 2000. С. 39.]
.
Обострение межслоевых отношений в российском обществе обусловлено к тому же нарастанием уровня безработицы. К концу 1994 г. она по данным МОТ оценивалась в 5,7 млн. чел., или 7,5 % экономически активного населения, а в 1999 г. — 9,2 млн. чел., или 14,2 % населения [97 См.: Власов В. Международное совещание «Социально-трудовая сфера: преодоление негативных последствий переходного периода в Российской Федерации» о проблемах занятости населения в РФ // Солидарность. 1999. № 43. (ноябрь).]
.
Мировой опыт свидетельствует: если доходы отдельных слоев населения растут быстрее, чем других, но в целом для всех уровень жизни повышается, общество относительно легко реагирует на такое неравенство. При стагнации уровня жизни и тем более при его падении противоречия между социальными слоями и группами обостряются. В этой связи объективно возрастает необходимость поиска наиболее эффективных путей согласования интересов различных групп, слоев, классов путем договоров, соглашений по актуальным социальным проблемам социально-экономического и политического развития страны.
Развитие партнерских отношений в индустриальном и постиндустриальном обществах обусловлено возрастающей сложностью и интеллектуализацией общественного труда, повышением роли человеческого фактора на производстве, превращением наемного работника из простого исполнителя воли организаторов в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. В осознанном активном участии работника в общественном производстве становится заинтересованным и работодатель, что, в свою очередь, заставляет его считаться с интересами, мнением и позицией работников.
Работники и работодатели заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении и увеличении рабочих мест, улучшении условий труда и быта, повышении конкурентоспособности производимой продукции. Но без эффективного использования людских ресурсов добиться высоких результатов в производственно-экономической деятельности практически невозможно. Производству нужен профессионально подготовленный квалифицированный работник и специалист. Поэтому возрастание роли квалифицированного труда как основного фактора производства становится в современных условиях основой для сближения экономических интересов работодателей и наемных работников. Противоречия между работодателями и наемными работниками при этом не исчезают, но они могут уже решаться на основе договоров, соглашений, путем поиска достижения компромисса.
Наемные работники, как и работодатели, заинтересованы в рентабельности своего предприятия. От этого зависит уровень их зарплаты, стабильность и динамичность развития производства. Не случайно в индустриально развитых странах квалифицированный труд, профессиональные знания стимулируются более высокой оплатой и социальными гарантиями. Уровень заработной платы в США, странах Западной Европы и Японии к середине 90-х гг. нивелировался на уровне 10 долл. за час, а месячная зарплата квалифицированного рабочего составляла от 1500 до 2000 долл. [98 См.: Резюме международных трудовых норм. Международное бюро труда Женева. 1994 С. 73.]

В индустриальном и постиндустриальном обществах создаются благоприятные условия для цивилизованного согласования интересов различных социально-профессиональных групп, слоев и классов. Значительная часть наемных работников превращается в акционеров, что изменяет их отношение к собственности и способствует повышению благосостояния.
Возросший экономический потенциал промышленно развитых стран стимулирует формирование массового среднего класса, в состав которого входят большая часть предпринимателей (представителей малого и среднего бизнеса), менеджеры различных уровней, инженерно-технические работники, люди свободных профессий и квалифицированные рабочие.
Средний класс — это часть населения, имеющая средние для данной страны доходы. Они могут быть неодинаковы, например, у предпринимателя и квалифицированного рабочего. Однако расходы на личное потребление и «имущественный ценз» стали более сопоставимы, чем столетие или даже полвека тому назад. В результате средний класс становится социальным фундаментом общества, гарантом его социальной стабильности. Анализируя новый социальный климат в обществе, не следует впадать в другую крайность: считать, что ушли в прошлое социальные противоречия и конфликты. Социальные конфликты в обществе существуют, избежать их невозможно.
Социальное партнерство обычно вырастает из социального конфликта. Исторический опыт свидетельствует, что именно в условиях глобального экономического кризиса 30-х гг., острых социальных конфликтов во многих капиталистических странах — США, Англии, Франции, Италии — активное развитие получает система социального партнерства.
Социальные конфликты — объективная и закономерная реальность социально-экономической и общественной жизни. Более того, в условиях экономических и политических преобразований чаще всего происходит поляризация интересов различных социально-профессиональных групп и слоев. Обостряются социальные проблемы, усиливается социальное неравенство. Все это диктует необходимость поиска путей регулирования возникающих конфликтов, утверждение отношений социального партнерства.
Социальные конфликты в историческом процессе имеют позитивное, продуктивное значение, а также негативное, отрицательное и тормозящее воздействие на социально-экономический и общественный прогресс.
Конструктивный выход из конфликта возможен при условии открытого сопоставления интересов конфликтующих сторон, учета их потребностей и ценностных ориентации. Установление и развитие партнерских отношений объективно обусловлено реально существующими противоречиями и конфликтами и поиском наиболее эффективных путей их регулирования.
Для России в переходный период нарастание и обострение социальных конфликтов, соответственно, и развитие системы социального диалога историческая реальность.
Важнейшим фактором развития социального партнерства является провозглашение и конституционное оформление идеи создания социального государства. После Второй мировой войны в конституциях многих западных стран, а в России в Конституции 1993 г., сформулированы задачи построения социального государства.
Формирование социального государства невозможно без политического взаимодействия органов государственной власти с объединениями и организациями, представляющими социально-экономические и политические интересы работников и предпринимателей. В целях становления социальной ориентированной экономики целесообразно формирование российской модели их взаимодействия. Важнейшим общественно-политическим фактором становления социального государства в России является осознание и практическая реализация государственной властью, объединениями предпринимателей, работников, обществом в целом основных принципов социального партнерства. Партнерские отношения властных структур с объединениями предпринимателей, работодателей, профсоюзами, их институализация способны, как показывает опыт, значительно разгрузить государство от многих социальных функций.
Одним из важнейших принципов социального партнерства является гуманизация социально-трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия и оплату своего труда, достойную жизнь; осознание необходимости поиска достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.
Сущность социального партнерства в том, что это специфический вид общественных отношений между различными социальными группами, слоями и классами, имеющими существенно отличающиеся социально-экономические и политические интересы. В основе своей они не могут слиться, но вполне способны обеспечить достижение определенного баланса в их реализации.
Социальное партнерство — это взаимовыгодное взаимодействие различных социальных групп и классов, в котором заинтересована каждая из сторон. Поэтому партнерские отношения выступают альтернативой всякой диктатуре личности или социальной группы, слоя, класса. Они противостоят развитию негативных тенденций — атомизации общества на основе рыночного беспредела, распространению уравнительного униформизма и регулирует нарастающие противоречия между социальным гуманизмом и неравенством в потреблении.
Социальное партнерство — это сфера преимущественно социальных отношений. Однако на практике, круг вопросов, решаемых посредством переговоров, соглашений между работодателями, наемными работниками, а также и органами государственной власти, значительно шире. Они включают в себя проблемы, связанные с социально-трудовыми, экономическими, политическими и духовными аспектами.
Социальное партнерство активно и целенаправленно содействует формированию основ гражданского общества, в котором различные социальные группы, слои и классы, имеющие специфические интересы, создают свои институты, через которые образуют устойчивую социальную общность, обеспечивающую социальную и политическую стабильность в обществе. Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:
• совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
Система партнерских отношений имеет вполне определенное общественное назначение: создание и деятельность определенных органов, воплощение в жизнь гуманистических идей и принципов регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений; разработку, принятие и реализацию определенных решений.
Общественное назначение социального партнерства состоит в практическом воплощении согласованной социально ориентированной политики; в содействии регулированию социальных конфликтов, преодолению кризисных явлений; в совершенствовании законодательной базы развития социально-трудовых отношений; в повышении благосостояния народа.
Социальное партнерство отрицает диктатуру одного какого-либо класса и утверждает общественный договор, согласие между работником и работодателем как основу оптимальной реализации прав и интересов различных социальных групп, слоев.
Социальное партнерство олицетворяет собой отказ от революционных методов разрешения социальных противоречий и на деле подтверждает свою приверженность эволюционному пути развития общества.
Условия для формирования системы партнерских отношений в России существенно отличаются от других стран.
Во-первых, Россия охвачена глубоким и острым кризисом всей системы общественных отношений, всех социальных и политических институтов одновременно. Рыночные отношения как необходимое условие партнерства только формируются.
Во-вторых, в России сформировалась предельно поляризованная социальная структура. В ней преобладают корпоративные интересы и настроения, произошло имущественное расслоение. Значительная часть населения не понимает происходящего. Поляризация пронизывает всю систему отношений: власть — массы; властные структуры центра — регионов; жесткая конфронтация внутри социального слоя российской буржуазии; обострение противоречий внутри предприятий и организаций. Поляризация может привести к крайне неблагоприятным последствиям, а именно, к разрастанию антагонизации общества и его дезорганизации.
В-третьих, во всех индустриально развитых странах процессу модернизации успешно содействовала общая стратегическая линия преобразований, включающая идею формирования системы социального партнерства, распространяемую не только на трудовые отношения, но и на политическую, духовную сферы общества. Это выражалось в создании правовой базы социального партнерства на всех уровнях. Законодательное обеспечение деятельности системы партнерских отношений запаздывает. Главное препятствие — несоблюдение государством в лице исполнительных органов своих обязательств. Об этом свидетельствует неисполнение Генеральных, отраслевых и региональных соглашений, принятых в 90-е гг.
В-четвертых, особенность российских условий — несформированность субъектов социального партнерства и их представителей. Все партнеры (государство, работодатели-собственники, профсоюзы) существовали и раньше, но на деле они являлись элементами советской административно-плановой системы. Государство, выступая одновременно в трех лицах — собственника, администратора и защитника интересов трудящихся — сегодня эксплуатирует работника в большей степени, чем частные предприниматели. Оплата труда на государственных предприятиях ниже, чем на субъектах хозяйствования других форм собственности. Так, среднемесячная зарплата работников топливной промышленности, вышедшей из-под контроля государства, в середине 90-х гг. была в 3-4 раза выше, чем в отраслях легкой промышленности [99 См.: Становление отношений социального партнерства в России. Пермь, 1996. С. 72.]
, а к концу 90-х гг. оплата труда энергетиков была выше уже в 4-5 раз [100 См.: Белая книга развития российского образования М, 2000. С. 123.]
.
В стране есть многочисленные слои предпринимателей, не включенные в систему партнерства. Это так называемые «скрытые собственники», получившие в свое распоряжение гражданское имущество в результате бесконтрольной «прихватизации» государственной собственности.
В-пятых, серьезным препятствием для становления института социального партнерства выступает разложение ценностно-нормативной системы, обусловленное несоблюдением значительной частью населения существующих законов и социальных норм другими субъектами. Это свидетельствует о нарастании отчуждения человека от общества и падении авторитета государственных институтов, местного самоуправления.
Огромная масса новых законов, указов, постановлений, отраслевых распоряжений попросту не может быть усвоена и реализована на практике в короткие сроки. Следует добавить, что идет «война законов» центра и субъектов федерации. Государство уже не воспринимается как единое целое органов власти и управления. Борьба между президентскими структурами и законодательными органами подрывает авторитет и доверие тех и других.
В-шестых, особенность российских реалий — высокая социальная напряженность в обществе, проявляющаяся в нарастании социально-политических конфликтов, забастовок и стачек. Так, если в 1993 г. забастовками было охвачено 264 предприятия, 1994 г. — 514, 1995 г. — 8856, 1996 г. — 8278, 1997г. — 17007, 1998 г. -12050, 1999 г. — 7590 предприятий и учреждений [101 См.: Текущие материалы Департамента по регулированию социальных конфликтов и социального партнерства Минтруда РФ за 1999 год.]
.
Перечисленные особенности российской действительности делают процесс развития системы социального партнерства жизненно необходимым и свидетельствуют, что партнерские отношения в нашей стране развиваются в качественно иных условиях. В связи с этим требуется более целеустремленный поиск оптимальных моделей партнерства применительно к отечественным условиям, отработки российского механизма социального взаимодействия социумов.
Система соглашений, коллективных договоров в сфере социально-трудовых отношений

В России введена система соглашений социального партнерства, представленная несколькими уровнями и формами (см. Приложение).
В Законе «О коллективных договорах и соглашениях» подчеркивается, что «Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии» [102 См.: Закон РФ О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» // Российская газета 1995. 5 декабря.]
. Далее в нем указывается перечень различных типов, соглашений и договоров.
Во-первых, это генеральные соглашения, которыми определяются общие принципы социально-экономической политики. Они заключаются на федеральном и на республиканском уровнях. Федеральные соглашения оформляются, утверждаются и реализуются как трехсторонние. В них участвуют общероссийские объединения профсоюзов; общероссийские объединения работодателей; Правительство РФ. Те же участники, но республиканского уровня, вступают между собой в республиканские соглашения.
Во-вторых, отраслевые (тарифные) соглашения, в которых определяются направления социально-экономического развития отрасли. Участники три стороны: соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов); работодатели (объединения работодателей); Министерство труда и социального развития Российской Федерации.
В-третьих, региональные и территориальные соглашения, касающиеся конкретных социально-экономических проблем регионов и территорий. Сторонами данных соглашений являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов); работодатели (объединения работодателей); органы государственной власти, органы местного самоуправления.
В-четвертых, коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном двухсторонние — между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии органов местного самоуправления или представителей отраслевых структур и объединений.
Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в России за 1992-2000 гг., представленная ниже в таблице, свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений [103 См.: Федулин А.А. Становление и развитие социального партнерства в России в 1999 году. М., 1999. ук. соч. С. 134-135.]
.
Соглашения, коллективные договора
Количество/ годы









1992 г
1993 г
1994 г
1995 г
1996 г
1997 г
1998 г
1999 г
2000 г
Генеральное соглашение
1
1
1
1
1
1
1
1

<< Пред. стр.

страница 2
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign