LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 12
(всего 15)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) и ознакомительного собеседования. Такие мероприятия обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% претендентов. С оставшимися ведется целенаправленная работа, с тем чтобы: выбрать лучших.
Ее методами являются, прежде всего, целевые собеседования, которые дают возможность оценить интеллект человека, его профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, открытость новому, наблюдательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.
Немало информации о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако он ориентирован исключительно на прошлое.
Надежным способом проверки претендентов считается тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, аналитические способности, исполнительность, аккуратность, усидчивость, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, способность общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются: в оценке состояния кандидата в данный момент с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.
Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз, сравнивая затем результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих.
Формой проверки поступающих на работу может быть изучение характеристик или рекомендательных писем с последнего места работы. Но в целом их достоверность и надежность весьма невысокая (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные).
При необходимости может проводиться медосмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.
Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Обстоятельства, влияющие на потребность в кадрах — их естественная убыль, текучесть, перспективы развития фирмы.
Отбор кадров — процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.
Профессиограмма — систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.
Методы отбора кадров:
— ознакомительное собеседование;
— целевое собеседование;
— анализ документов (анкет, резюме, характеристик, автобиографий, рекомендаций);
— тестирование;
— медицинский осмотр.







В ЧУЖОЙ МОНАСТЫРЬ СО СВОИМ УСТАВОМ НЕ ХОДЯТ

• Виды адаптации
• Управление процессом адаптации

После зачисления на должность для нового сотрудника начинается период адаптации, то есть его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Необходимость ее отражена в поговорке «в чужой монастырь со своим уставом не ходят». Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную. Та и другая могут быть профессиональной, психофизиологической и социально-психологической.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, новых аспектов с учетом особенностей организации; приобретении необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений (для начала — в типичных ситуациях).
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. В большей мере ее успех зависит от физического и психического состояния работника, его естественных реакций.
Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и разочарования ми. Новичкам не всегда удается сразу приспособиться к неписаным требованиям коллектива, найти нужный стиль поведения, должным образом зарекомендовать себя. Многие учащиеся это хорошо почувствовали на себе, перейдя в другое учебное заведение или группу.
Управление процессом адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими.
Психологически это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизишь вероятность разочарования: и досрочного ухода.
К таким мероприятиям относится, прежде всего, знакомство с организацией — ее техническим и экономическим потенциалом, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу, профсоюзам и пр. Такое знакомство обычно осуществляется кадровыми службами, причем зачастую в коллективном порядке.
Затем следует знакомство с подразделением и новыми коллегами по работе, что входит в обязанности непосредственного руководителя. Последний представляет нового сотрудника коллективу, подробно рассказывает о каждом, с кем придется контактировать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Новичку сообщаются сведения об условиях труда и быта, правилах поведения,
Наконец, руководитель осуществляет введение в должность — подробно излагает требования к работе, рассказывает о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках.
основные понятия
Адаптация — приспособление работника, к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную,
Виды адаптации:
— профессиональная;
— психофизиологическая;
— социально-психологическая. Содержание процесса адаптации:
— знакомство с организацией;
— знакомство с подразделением;
— знакомство с коллективом;
— введение в должность,

ЭКЗАМЕНЫ ДЕРЖАТ ВСЕ

• Аттестация персонала и ее виды
• Этапы аттестации

Как и учащиеся, работники фирм, предприятий и учреждений подвергаются регулярной аттестации. Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация проводилась регулярно — не реже одного раза в три, максимум — в пять лет.
По итогам аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работников по службе, сохранении в прежней должности, переводе на новое место, увольнении. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленных задач, поиск резервов более эффективной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п.
Непосредственными объектами аттестации являются: результаты работы персонала, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.
Исходя из кадровой политики службы персонала разрабатывают общие принципы аттестации, контролируют их применение, аккумулируют и хранят полученную в результате информацию.
Принятый в нашей стране порядок предусматривает проведение аттестации в три этапа. На подготовительном составляются списки работников, подлежащих ей, график проведения в подразделениях; утверждаются правила, критерии и состав соответствующих комиссий.
Комиссии состоят из председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых участников — низовых руководителей и специалистов. Они создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальностей аттестуемых.
К заседанию комиссий готовятся такие документы, как аттестационный лист и отзыв (характеристика).
В них отражаются производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей. В заключение делаются выводы о соответствии данного лица должности, рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях.
На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, профессиональные успехи, а если речь идет о руководителе, еще и, организаторские способности. Итоговое решение (своего рода «приговор») принимается, как правило, путем голосования.
Формальным результатом оценки является присвоение квалификации, признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении,
По итогам, в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового — уволить.
Существует и другой подход к аттестации. Ее может проводить непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, трудности, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Виды аттестации:
1) Аттестация комиссией.
2) Аттестация руководителем.
Объекты аттестации — результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал.
Цели аттестации — оценка возможности, сроков, направлений продвижения работников по службе, сохранения в прежней должности, перевода на новое место, увольнения; контроль за выполнением поставленных задач; поиск резервов эффективной работы; определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п.
ВСЕ ВЫШЕ И ВЫШЕ..., НО РАДИ ЧЕГО?

• Понятие деловой карьеры
• Основные мотивы служебного продвижения

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение вверх, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:
Стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. Это дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться.
Стремление быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы, что требует постоянного профессионального совершенства.
Стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, для чего необходимо получение должности, дающей такие гарантии.
Стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями, признанием руководства.
Стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством, В силу этого основным:
мотивом карьеры становится обретение необходимых власти и свободы, предоставляемых высокой должностью.
Стремление быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
Стремление совместить потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.
Стремление к материальному благополучию, которое дает должность, связанная с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.
Стремление к работе в здоровых комфортных условиях. Ее дает должность, «привязанная» к ним.




ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Деловая карьера — продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.
Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и пр.

ПО СТУПЕНЬКАМ СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЫ

• Этапы деловой карьеры
• Планирование карьеры
• Карьерограмма

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, а лишь закладываются основы (будущего специалиста и руководителя.
На адаптационном этапе (23—30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой должность специалиста создала все необходимые предпосылки,
В рамках стабилизационного этапа карьеры (30—40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни так и остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда, они начинают подводить итоги сделанного и искать пути приспособления к новой ситуации. Это означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 — 50 лет.
Для тех, кто хотят и могут продолжать карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит. Остальные начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».
В возрасте 50 — 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на. передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других — полных физических и духовных сил — как можно позже.
На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны. Поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры. Оно предполагает изучение интересов и возможностей сотрудников, постановку ими личных целей и определение с помощью руководителей и кадровых служб различных вариантов продвижения как в собственной фирме, так и за ее пределами.
Основой карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5—10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Этапы карьеры:
1) Подготовительный (18—22 года).
2) Адаптационный (23—30 лет).
3) Стабилизационный (30—40 лет).
4) Консолидационный (40 — 50).
5) Зрелый (50—60 лет).
6) Завершающий (свыше 60 лет).
Карьерограмма — документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

ВСЕМ МИНИСТРАМИ НЕ БЫТЬ...

• Формы «горизонтальной карьеры»
• Развитие персонала

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.
В качестве формы горизонтальной карьеры, прежде всего, необходимо упомянуть так называемую «карусель». Под ней понимается временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции. За ним сохраняется прежний уровень заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на старое место. Такая практика позволяет человеку «встряхнуться», приобрести дополнительные знания и навыки, более широкий взгляд на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.
В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.
Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда, существующее в множестве различных форм. Одной из них является участие специалиста в работе различных комитетов и специальных творческих групп, о которых уже рассказывалось выше. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой.
Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка (в их рамках профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) являются формами повышения квалификации работников. Они объединяются понятием развитие персонала, цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Горизонтальная карьера — овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.
«Карусель» — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.
Развитие персонала — повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.






КОГДА ПРИХОДИТСЯ ПРОЩАТЬСЯ

• Способы высвобождения персонала

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение ведет к уменьшению излишней численности работников, снижению расходов на заработную плату и социальные выплаты, а поэтому оно — экономическая необходимость. Если высвобождаемым лицам не удается найти применение в данной фирме, их приходится увольнять.
В первую очередь «жертвами» увольнений становятся люди с низкой квалификацией или те, кому легче других найти новую работу. В то же время, неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, повышают текучесть кадров. Поэтому фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям только в крайнем случае, предпочитая проводить гибкую политику занятости. Она имеет следующие направления.
Во-первых, прекращение найма, когда на освобождающееся место не принимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.
Во-вторых, сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ.
В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону.
В-четвертых, направление сотрудников на учебу с отрывом от основных занятий или предоставление неоплачиваемых отпусков.
В-пятых, использование внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие). Это группы энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства а дополнение к первоначальному финансированию фирмой этих проектов.
В-шестых, стимулирование ухода по собственному желанию обычно либо досрочно (принцип «зеленых окон»), либо в обмен на денежные компенсации ("золотое рукопожатие »).
В-седьмых, аутплейсмент. Он представляет собой совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Для этого исходя из анализа трудовой деятельности увольняемого, его образования, опыта, личностных характеристик, положения на рынке труда, и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают его методам, а затем и подключают к этому процессу.
В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения.
В-девятых, массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы, причины, ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Способы высвобождения персонала:
— прекращение найма;
— сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена, внутреннего совместительства и сверхурочных работ;
— прекращение выдачи заказов на сторону;
— направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;
— использование внутренних венчуров;
— стимулирование ухода по собственному желанию;
— аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Назовите причины, которые побуждают людей делать карьеру; дополните по возможности приведенный в главе список; попытайтесь определить свою.
2. Раскройте содержание каждого из этапов деловой карьеры. Попробуйте проанализировать с этой точки зрения карьеру своих знакомых.
3. Расскажите, какие существуют виды и каков порядок адаптации человека в организации. Попробуйте проанализировать процесс адаптации себя или какого-либо новичка своей группы.
4. Раскройте суть аттестации персонала. Попробуйте определить, какие существуют общие черты и каковы различия между аттестацией на рабочих местах и аттестацией учащихся.
5. Проведите в группе ролевую игру «набор персонала» в форме отборочного собеседования, участниками которой могут быть «сотрудники» кадровой службы и «претенденты» на соответствующие «должности» (2—3 на каждую).





Словарь основных терминов

А

Авторитарный стиль руководства — стиль руководства, основывающийся на. отдаче руководителем в приказной форме распоряжений, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний, сокрытии информации.
Адаптация — приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают:
профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую адаптацию.
Адхократическая организационная структура — совокупность подразделений, в которых заняты высококвалифицированные специалисты, выполняющие научную, консультативную или обучающую работу.
Аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы,

Б
Балансовый метод планирования — способ составления планов, основанный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут быть натуральными, стоимостными и временными.

В

Верование — устойчивое расположение, основанное не только на эмоциональных, но и рациональных оценках.
Власть — способность подчинять других людей своей воле, изменять их поведение в нужную для организации сторону.
Внешний контроль — контроль, осуществляемый руководителями и специальными работниками (контролерами).
Внешняя среда (окружение) организации — совокупность объектов и условий, с которыми организация взаимодействует непосредственно (деловое) или которые она должна учитывать (фоновое).
Внутренний контроль (самоконтроль) — контроль, осуществляемый самими сотрудниками с целью выявления слабых мест, резервов,
Внутренняя среда организации — совокупность взаимосвязанных ее элементов (разделение труда; технология деятельности; организационный порядок, взаимоотношения в коллективе).
Восприятие — активная полусознательная деятельность человека по приему и переработке значимой для него информации об окружающих его людях и событиях.

Г

Гибкая организационная структура — совокупность подразделений, которые могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям работы в результате отсутствия жесткого закрепления обязанностей за работниками и подразделениями, незначительной регламентации их деятельности, хорошо развитых горизонтальных связей.
Горизонтальная карьера — овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

Д

Делегирование полномочий — передача прав принятия решений по второстепенным вопросам лицам, не занимающим официальных управленческих должностей.
Деловая карьера — продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни. Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и пр.
«Дельфийский» метод — способ выработки управленческого решения на основе предложений специалистов, выдвинутых ими независимо друг от друга.
Демократический стиль руководства — стиль руководства, основывающийся на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.
Децентрализация — сосредоточение большинства управленческих полномочий в низовых подразделениях.
Дивизиональная структура — совокупность самостоятельных подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. Виды структур: территориальная, продуктовая, рыночная, инновационная.
Долгосрочный план — см. Перспективные планы.

3

Забастовка — временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации.
Завершение конфликта — полное его окончание по любым причинам.
Задача управленческая — совокупность требований предпринять в конкретной ситуации определенные действия заранее установленным способом в оговоренные сроки.
Звено управления — организационно обособленная должность или подразделение, обладающие необходимой материально-технической базой для выполнения административных функций.

И

Иерархия полномочий — распределение полномочий по уровням управления и установление рангов каждого участника управленческой структуры.
Интрига — нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена.
Инцидент — событие, дающее толчок к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.
Итоговое вознаграждение — вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.
Итоговый контроль — способ анализа и оценки результатов выполнения планов. Его данные служат основой поощрения.

К

Кадры — штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Карусель — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.
Карьерограмма — документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).
Клика — группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата реальной власти в организации.
Коллектив — группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.
Коллективное управление — выработка и принятие управленческих решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями.
Команда управленческая — коллектив высококвалифицированных специалистов разных направлений, характеризующийся тесным сотрудничеством и взаимопомощью, работающий совместно над решением тех или иных проблем.
Коммуникация — взаимодействие звеньев управленческой структуры. Бывает информационной, административной, технической и осуществляется как непосредственно, так и опосредованно.
Коммуникационный канал — «линия связи» между субъектами управления. Характеризуется направленностью (односторонний или двусторонний), пропускной способностью, величиной потерь информации. Может быть горизонтальным, вертикальным, диагональным, формальным и неформальным,
Контроль — деятельность по формированию стандартов управления, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов.
Конфликт — столкновение противоположно направленных мыслей, побуждений, действий людей и их групп. Виды конфликтов: 1) По субъектам: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые, 2) По сфере возникновения: деловые; личностные. 3) По распределению потерь и выигрышей между сторонами: симметричные; асимметричные. 4) По последствиям: конструктивные, деструктивные.
Конфликтная ситуация — положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.
Конформизм — принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Обеспечивает выживаемость группы в критических условиях; придает ей собственное лицо; облегчает вхождение новичков в коллектив; избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации.
Кризис — разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами конфликта, часто связанное с противоправными действиями.
Кривая жизненного цикла — характеристика зависимости между объемом сбыта продукта и фазами его жизненного цикла на рынке.
Кривая опыта (обучения} — характеристика зависимости между объемом производства и себестоимостью единицы продукции.
Круг общения — группа людей, с которыми человек поддерживает служебные и личные контакты.

Л

Лидер — лицо, ведущее за собой остальных членов коллектива, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.
Линейные полномочия — полномочия принимать обязательные для непосредственных подчиненных решения, что, где, когда те должны делать для достижения цели организации.
Личность — совокупность внутренних качеств человека, позволяющих познавать и преобразовывать окружающий мир в соответствии с поставленными целями. Ее черты обусловлены полом, биологическими и психологическими особенностями, характером, темпераментом, уровнем образования, направленностью интересов, способностями.

М

Малый коллектив — коллектив, между членами которого существуют непосредственные личные связи.
Математические методы планирования — способы составления планов с помощью математических моделей.
Матрица БКГ — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от темпов изменения спроса и масштабов рынка.
Матрица Мак-Кинси — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от сочетания ее конкурентных преимуществ и степени привлекательности рынка.
Матрица SWOT — таблица, в которой представлены варианты стратегий фирмы в зависимости от ее сильных и слабых сторон, открывающихся возможностей и нависающих угроз.
Матричная организационная структура — организационная структура, состоящая из подразделений и должностей, одновременно участвующих в выполнении нескольких проектов.
Матричная управленческая структура — управленческая структура, предполагающая наличие двух руководителей, один из которых отвечает за содержательную сторону работы; другой — за организационную.
Менеджмент — 1) Разновидность хозяйственного управления организацией или самостоятельным видом деятельности в рыночных условиях. 2) Группа высших руководящих лиц в хозяйственной организации. 3) Совокупность научных знаний и практических навыков в области управления. 4) Учебная дисциплина.
Метод PIMS (Profit Impact of Market Strategy) — способ стратегического анализа и установления количественных характеристик влияния 37 производственных и рыночных факторов на конечные результаты работы фирмы независимо от ее размеров и сферы деятельности.
Методы отбора кадров — ознакомительное собеседование, целевое собеседование; анализ документов (анкет, резюме, характеристик, автобиографий, рекомендаций); тестирование; медицинский осмотр,
Методы управления — 1) организационные — создают необходимые условия осуществления управленческого процесса; 2) административные — сводятся к принуждению работников выполнять требуемые действия и вознаграждению за. исполнительность и покорность; 3) экономические — основываются на предоставлении исполнителям возможности получить часть экономии, образовавшейся в результате более эффективного труда; 4) социально-психологические — связаны с формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе и развитием личных способностей работников.
Миссия — главная цель организации. Создает у окружающих представление о ее предназначении, философии, ценностях, наиболее привлекательных сферах деятельности, основных задачах.
Модели формирования стратегии (по Г. Минцбергу) — 1) Плановая (разрабатывается специалистами-плановиками на основе точного расчета).2) Предпринимательская (полуосознанно зарождается в голове у предпринимателя). 3) Обучение на опыте (создается методом проб и ошибок с привлечением максимального числа, сотрудников).
Мозговая атака — выработка управленческого решения на основе идей, бессистемно выдвигаемых группой в процессе совместной работы с их последующим уточнением и обсуждением.
Мотивы — обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.
Мотивационная структура личности — соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей.

Н

Направления менеджмента -- 1) управление производством; 2) управление материально-техническим снабжением и сбытом; 3) управление инновациями; 4) управление маркетингом; 5) управление персоналом; 6) финансовое управление; 7) управление эккаунтингом.
Направленность личности — ориентированность поступков человека, возникающая во многом под воздействием интересов, идеалов, убеждений.
Неформальный коллектив — коллектив, состоящий из лиц, между которыми помимо служебных складываются личные связи.
Норма управляемости — предельное число работников, которыми в данных условиях можно эффективно руководить. Зависит от характера деятельности, уровня знаний и умений людей, их психологических и физических особенностей, взаимоотношений, организационной культуры, новизны и сложности задач.
Нормативный метод планирования — способ составления планов, исходящий из удельных затрат ресурсов на единицу продукции ее требуемого количества.



О

Оборот кадров — процесс их движения, обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию, В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).
Обратная связь — в управлении сигнал, которым подтверждается факт получения сообщения и степень понимания или непонимания его смысла.
Общие качества личности — качества, присущие всем людям (ум, общительность, сила). Обладание ими позволяет человеку выполнять наиболее простую работу и жить в обществе себе подобных.
Общие цели — цели, отражающие важнейшие направления деятельности организации.
Объект конфликта — реально существующая причина конфликта.
Оперативно-календарный план — разновидность текущего плана. Намечает последовательность и сроки запуска, обработки и выпуска изделий и их партий по дням недели; маршруты их движения, загрузку технологических линий и отдельных единиц оборудования и т.п.
Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации.
Организационная структура — упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации, обособившихся в результате разделения труда.
Организация — совокупность людей и условий их деятельности. Представляет собой единство функций (основных задач, которые она решает для достижения целей) и структуры (частей, находящихся в определенном соотношении и взаимодействии). Структура организации может быть технической, социальной, социотехнической.
Ориентированный на задачу (инструментальный) стиль руководства — стиль руководства, предполагающий, что руководитель главное внимание уделяет распределению заданий среди подчиненных, планированию, обеспечению необходимых условий выполнения работы.
Ориентированный на человеческие отношения (на подчиненных) стиль руководства — стиль руководства, предполагающий, что руководитель главное внимание уделяет созданию коллектива и формированию в нем благоприятного морального климата.
Отбор кадров — процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.
П

Первичный коллектив — группа лиц, между которыми существует полное психологическое единство.
Персонал — штатный и нештатный состав работников.
Перспективные планы — планы, составляемые на период от 1 до 10 и более лет. Существуют в двух формах. 1) Традиционные долгосрочные и среднесрочные планы определяют шаги, которые необходимо предпринять в будущем для достижения целей организации. Основной объект планирования — ее внутренний потенциал. 2) Стратегические планы отражают сегодняшние шаги, направленные на формирование будущего потенциала организации и обеспечение ее перспективного Выживания. Основной объект планирования — внешние возможности и конкурентные преимущества.
План — официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации деятельности и распределения ресурсов;
стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.
Планирование — процесс практического воплощения стратегии, принятия совокупности взаимосвязанных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем,
Поведение — совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением; внутренним желанием; пониманием необходимости.
Подготовленность — обладание знаниями и навыками, сформированными в процессе общего обучения и специальной подготовки, накопления жизненного опыта, необходимыми для трудовой деятельности.
Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей. По теории Синклера, может быть положительным (вознаграждение за успехи); отрицательным (вознаграждение за отсутствие недостатков); гашением (отсутствие подкрепления, вызывающее затухание активности); наказанием (пресечение негативных действий).
Подход к руководству — признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
Позиция — постоянное внутреннее отношение к одним и тем же людям и ситуациям.
Полномочия — совокупность прав и обязанностей самостоятельно без согласования с другими принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации.
Правило — официально предписанный способ поведения в той или иной конкретной ситуации.
Предварительный контроль — контроль, предшествующий активной деятельности и состоящий в проверке готовности организации, ее персонала, производственного аппарата, системы управления к работе.
Предмет конфликта — различие взглядов сторон на спорный объект или суть происходящего.
Принципы — правила поведения, которыми люди руководствуются на практике.
Принципы менеджмента — 1) научность в сочетании с элементами искусства; 2) целенаправленность; 3) специализация в сочетании с универсальностью; 4) оптимальное сочетание регулирования и самоуправления; 5) учет индивидуальных особенностей и психологии работников, межличностных отношений; 6) единство прав и ответственности в каждом звене управления; 7) состязательность; 8) вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.
Принципы планирования — правила, которые необходимо учитывать при составлении планов. К их числу относят: участие максимального числа работников организации; непрерывность; гибкость; координацию и интеграцию; создание необходимых условий для выполнения плана.
Принципы стратегического управления: ориентация на. миссию организации, ее глобальные цели, конкурентоспособность; определение приоритетов фирмы как основы самостоятельных стратегий; предположение о единстве окружающей среды и фирмы; отсутствие рутинных процедур и детальных инструкций.
Принципы формирования организационных структур: количественный, временной, профессиональный, технологический, функциональный, дивизиональный, матричный, проектный, программно-целевой, адхократический.
Притязания - степень трудности целей, к достижению которых стремятся субъекты.
Прогноз — система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем: состоянии организации и ее окружения.
Программно-целевая организационная структура —
организационная структура, включающая подразделения (должности), которые наряду с основной деятельностью заняты выполнением общеорганизационной программы.
Программно-целевая структура управления —
структура управления, в которой руководитель осуществляет координацию работы независимых от него подразделений, связанных с выполнением программы.
Проектная организационная структура — совокупность временных подразделений, предназначенных для решения разовых задач.
Проектная управленческая структура — структура управления, в которой руководитель полностью отвечает за решение разовой задачи (реализацию проекта).
Производственная программа (предприятия, подразделения) — разновидность текущего плана. Определяет объем выпуска продукции, движение персонала, материально-техническое обеспечение, порядок задействования имеющегося оборудования.
Профессиограмма — систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность,
Процедура — набор официальных правил, выполняемых в определенной последовательности.
Процессный подход к мотивации — группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятности достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Включает теорию ожиданий В. Врума; теорию справедливости Д. Адамса; теорию постановки целей Э. Лока; теорию партисипативного управления и др.
Психические состояния — стойкие явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбужденность, безразличие, подавленность и пр.).

Р

Развитие персонала — повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.
Ранжирование целей — распределение целей по важности, первоочередности осуществления и т.п.. Способы ранжирования: построение «дерева целей», распределение по уровням организации, вкладу в реализацию миссии; времени; затратам; величине выгод (неблагоприятных последствий) и пр.
Расположение — положительное отношение к окружающим, основанное на индивидуальных чувственных оценках.
Распорядительные полномочия — полномочия, дающие право принимать обязательные для исполнения подчиненными решения. Существуют как общие, линейные и функциональные.
Руководитель — лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.
Руководители высшего звена — руководители организации и их заместители. Определяют миссию организации, цели и политику, ценности и основные стандарты деятельности, структуру и систему управления, представительствуют на переговорах.
Руководители низового звена — руководители низовых подразделений (отделов, цехов, участков). Непосредственно управляют технологическими процессами и исполнителями (рабочими и другими неуправленческими работниками).
Руководители среднего звена — руководители основных подразделений и предприятий, входящих в организацию. Через подчиненных руководителей низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, контролируют их выполнение, проводят мероприятия по совершенствованию производства, условий труда и пр.
Рыночные стратегии фирмы (по М. Портеру) — 1) Лидерство в низких издержках == ориентация на массовый выпуск однородной продукции, позволяющий снизить производственные затраты, цены и за счет этого завоевать рынок и увеличивать прибыль. 2) Дифференциация — концентрация усилий на производстве уникальной продукции, что позволяет повышать цены и получать дополнительные доходы. 3) Фокусирование — реализация одной из двух стратегий на одном из избранных сегментов рынка.

С

Саботаж — дезорганизация или задержка работы на формально законных основаниях.
Сменно-суточное задание — разновидность плана. Перечисляет конкретные виды и объем продукции, которая должна быть произведена в данном и смежных цехах в течение дня.
Содержательный подход к мотивации — группа теорий, утверждавших, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями. Включает: теорию иерархии потребностей А. Маслоу; теорию ERG К. Альдерфера; теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда; двухфакторную модель Ф. Герцберга.
Социальная ответственность менеджмента — ответственность управленцев перед работниками фирмы и обществом за последствия принимаемых ими решений. Может быть правовой, экономической, этической.
Социальная роль — совокупность действий, ожидаемых окружающими от человека, в соответствии с его личными особенностями и местом в коллективе.
Социальный контроль — совокупность способов воздействия: коллектива как целого на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг.
Специфические качества личности — способности к тому или иному виду деятельности.
Специфические цели — цели подразделений, определяющие основные направления их деятельности в свете реализации общих целей.
Сплоченность — единство коллектива по важнейшим вопросам.
Способности — развитые в процессе образования и воспитания природные склонности (задатки) к тому или иному виду деятельности. Бывают общими, элементарными, частными и сложными частными (к отдельным профессиям, сферам и характеру деятельности). Уровнями развития частных способностей являются: одаренность, талант, гениальность.
Среднесрочный план — см. Перспективные планы.
Статус — уровень оценки окружающими личности человека и важности исполняемой им роли.
Стиль руководства — совокупность способов воздействия на подчиненных.
Стимулирование — целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на его активность,
Стимулы — внешние условия (обстоятельства), воздействующие на поведение человека.
Стратегия — общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. Элементами стратегии являются: система целей, приоритеты распределения ресурсов, правила осуществления управленческих действий. К видам стратегий относятся: генеральная (реализует миссию), функциональные (соответствуют отдельным направлениям деятельности), специальные (предназначены для особых обстоятельств).
Стратегическая задача — мероприятие по нейтрализации последствий непредвиденных событий внутри фирмы и за ее пределами. Цель решения стратегической задачи состоит в поиске путей повышения гибкости и неуязвимости организации.
Стратегический план — см. Перспективные планы. Стратегическое управление — управление процессом реализации стратегии фирмы, выбор которой был осуществлен в стратегическом плане.
Тактика — совокупность управленческих решений, отражающих наилучший вариант реализации стратегии на. среднем и низовом уровнях управления в существующих условиях с учетом новых или непредвиденных обстоятельств.
Текущее (краткосрочное) планирование — планирование на период до одного года.
Текущее управление — управление реализацией краткосрочных и оперативных планов, принятием решений в конкретно складывающейся ситуации.
Текущий контроль — контроль за текущей деятельностью организации. Существует как стратегический (за эффективностью использования ресурсов), так и оперативный (за производственными и хозяйственными процессами).
Темперамент — совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Бывает холерическим, сангвиническим, флегматическим, меланхолическим.




У

Управление на основе предвидения изменений —
управление реализацией стратегических планов.
Управление решением стратегических задач — деятельность по обеспечению тактической выживаемости фирмы и сохранению ее стратегических позиций в основных сферах деятельности.
Управленческая информация — совокупность сведений. о том, что происходит внутри организации и в ее окружении.
Управленческая проблема — сложный теоретический вопрос или практическая ситуация, которые не позволяют в данных условиях получить желательный результат. Проблемы различаются по важности, масштабности, риску последствий, возможности решения. Возникают из-за неверных правил, ошибочных требований, непредвиденных обстоятельств, неправильных действий.
Управленческая структура — упорядоченная совокупность звеньев управления и каналов, с помощью которых они взаимодействуют между собой.
Управленческая ступень — совокупность звеньев управления одного уровня.

<< Пред. стр.

страница 12
(всего 15)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign