LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 2
(всего 16)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Впрочем, некоторые аспекты этого противоречия на групповом уровне исследуются в контексте проблемы лидерства [39 Лидерство— отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология: Словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.:Политиздат, 1990. С. 190).]
. Однако, несмотря на популярность этого феномена, он является лишь частным проявлением власти, при котором основной акцент делается на ее личностных и экспертных ресурсах. При всей своей важности личностные ресурсы, разумеется, не сопоставимы с организационными, без которых любое чистое лидерство обречено на короткую жизнь. В тех же случаях, когда лидерство все же пытается выступить как самостоятельный процесс, не связанный с организационной властью и ресурсами (так называемое неформальное лидерство), оно, как правило, подавляется или используется властью по своему усмотрению. Не будет излишним напомнить малоизвестный факт, что в организационный контекст понятие «лидер» в начале XX века ввел знаменитый Г. Форд. «Лидерами» он называл специально подобранных производительных рабочих, которых через 5—10 обычных работников ставили на конвейер для поддержания сверхвысокого темпа работы [40 Любопытно, что в 30-е годы, когда административно-командная организационная система, разработанная и воплощенная в жизнь Г.Фордом на его автомобильных заводах, стала внедряться в СССР как базовая организационная модель индустриализации, непривычное для того времени английское слово «leader» переводилось на русский язык как «вожак» (см.: Михайлов Л. Система Форда. М— Л .: Госиздат,1930.]
. Иными словами, первые «лидеры» (как, впрочем, и все последующие) использовались властью как эталоны индивидуального поведения, полностью ориентированного на выполнение общей организационной цели, т. е. в качестве дополнительного средства решения упомянутого базового противоречия организации.
При рассмотрении власти как системообразующей категории организационной психологии проблема трудовой мотивации, например, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.
В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы [41 Харизма (от греч. charisma — божественный дар, благодать) — наделение человека исключительными свойствами, вызывающими преклонение перед ним и безоговорочную веру в его возможности.]
, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели с личностью лидера и стремлению ведомых, или подчиненных, следовать за ним.
Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении. Крепкая организационная культура в этом контексте позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью.
То же самое можно сказать и о проблеме профотбора, который призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации специалистами, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общим устремлениям.
В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) показывает, что согласовать групповые цели с общей целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. Поэтому нередко усилия психологов и менеджеров направлены не столько на использование группового потенциала, сколько на блокирование группой динамики, противоречащей направленности организационных целей.
Таким образом, какие бы психологические проблемы в организации мы ни рассматривали, они неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных работников и общей целью, т. е. решение этих проблем неизменно детерминировано функционированием власти в организации. Все это не только делает проблему организационной власти центральной проблемой в организационной психологии, но и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти. Первые шаги в этом направлении и предпринимаются в настоящей книге.
Проблема субъекта организационной власти
Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, использует ее ресурсы для выполнения своей конкретной задачи и обладает некоторой властью. При этом вопрос о том, кому принадлежит власть в организации, кто распоряжается ее ресурсами и определяет общую цель, как правило, оказывается на периферии внимания исследователей.
Подобная размытость власти и организационная однородность вполне созвучны демократическим принципам, которым стараются следовать современные организации. Вместе с тем никто не ставит под сомнение разграничительную линию, которая отчетливо делит любую организацию на две части: менеджмент и рядовых исполнителей. Однако подобное разделение на две указанные части, на мой взгляд, носит условный характер, так как не учитывает реальных линий власти. В США, например, в 1947 году был принят специальный закон Тафта-Хартли (Taft-Hartley Act), юридически причисливший руководителей рабочих групп — бригадиров к организационному менеджменту. При всей операциональной важности этого звена его отношение к власти, ресурсам и общей цели организации мало чем отличается от возможностей рядовых исполнителей.
Реальной же властью в организации обладает только ее высшее руководство. Только оно ответственно за общую миссию, формулирование политики, разработку стратегических планов, распределение ресурсов, реформирование структуры и осуществление связей с внешней средой. [42 Mintzbеrg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. 1979. — P. 20]

Таким образом, субъектом организационной власти, а, соответственно, и субъектом общей цели и распорядителем ее ресурсов в полной мере являются или конкретный руководитель, или очень ограниченный круг людей — высший менеджмент.
Учитывая важность тех функций, которые выполняет субъект власти, его профессиональные и личностные качества становятся едва ли не решающим фактором успешного функционирования организации . Особенно остро проблема личности и профессионализма субъекта власти стоит в российских организациях. На наш взгляд, современная организационная психология вполне способна эффективно решать эту важнейшую проблему. Почти столетний опыт исследований личности и изощренные системы профессионального отбора уже сейчас позволяют надежно определять тех, кто может успешно возглавлять организацию даже в неблагоприятных условиях или, наоборот, полностью неспособен к этой работе.
Однако до сих пор организационная психология имела лишь ограниченные возможности применить свои знания на практике, концентрируя свое внимание на исследовании деятельности рядовых исполнителей и менеджеров нижнего и среднего уровней управления. Занимаясь разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, организационная психология фактически выступала одним из инструментов власти. Сама власть, как уже отмечалось, всегда оказывалась вне поля зрения психологов, а субъект власти — вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.
На мой взгляд, использование психологии для совершенствования организационной власти поможет организациям не только преодолевать трудные этапы своего развития, но и явится огромным резервом повышения организационной эффективности в целом. Однако для этого научное исследование должно охватывать все уровни организационной иерархии, включая субъектов организационной власти. Организационная психология должна повернуться лицом к реальному субъекту организационной власти.
Перспективы развития организационной психологии
Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной психологии поставили под сомнение традиционные взгляды на организацию и достигли в этом заметных успехов. В 70—90 гг. учеными был накоплен огромный пласт эмпирических и теоретических знаний. Современная организационная психология, на мой взгляд, нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.
Я считаю, что достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе. Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом. Пожалуй, именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.
Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии ни в какой мере не отрицает всего накопленного научного опыта. Т. Кун, иллюстрируя смену научных парадигм, приводит в пример переход от птолемеевского взгляда на вселенную, центром которой рассматривалась Земля, к галилеевскому, гелиоцентрическому. Еще в глубокой древности, задолго до Галилея, видя в Земле центр мироздания, ученые разработали и с успехом использовали математические формулы, точно определяющие траектории движения небесных светил, солнечные и лунные затмения, приливы и отливы моря и т. д.
Чрезвычайно важно то, что переход к гелиоцентрической парадигме вовсе не перечеркнул этих огромных достижений — просто Галилей был одним из первых, кто заметил, что если в разработанные формулы и теории вместо Земли подставить Солнце, расчеты и прогнозы будут гораздо точнее.
На наш взгляд, во многом сходную ситуацию мы сейчас видим и в организационной психологии: созданные в «конфронтационной» парадигме методы и теории с достаточной точностью позволяют объяснять и прогнозировать многие организационные переменные. Переход к новой парадигме, в которой стержневую роль выполняет организационная власть, не отрицает и не опровергает этих достижений, а, надеюсь, позволяет увидеть их действительное место в организации и даст возможность использовать их с большей эффективностью.
В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными, и есть надежда, что знания, обоб-50
щенные в данной книге, как и новая парадигма организационной психологии, разработке которой автор посвятил многие годы, окажутся полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Вместе с тем скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и честолюбивых менеджеров. Глубокое и всестороннее понимание организационной психологии становится важным для каждого, и тот, кто овладеет этим знанием, сможет получить ключ к успеху в своих самых смелых замыслах.
Ученый в своей работе создает средства двух видов: одни дают ему возможность предугадывать событие - теоретические, другие помогают заметить это событие, когда оно происходит, —инструментальные. Они всегда взаимосвязаны и, как правило, имеют в своей основе одни и те же отправные точки. Без подобных исследовательских средств, как теоретических, так и инструментальных, ученый будет блуждать в потемках: он не будет знать, где искать и как искать.
Г. Келли
ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ
Homo examinator [43 Homo examinator (от лат homo- человек; examino -- исследовать) человек-исследователь.]

Способы познания мира
— метод очевидного знания
— метод авторитета
— метод интуиции (метод a priori) — научный метод
Индукция и дедукция
Основные характеристики научного метода
— контролируемость
— операциональное определение
— повторяемость
Организационная психология и научный метод
Исследование в организационной психологии
— цели и задачи исследования
фундаментальные и прикладные исследования
Этапы научного исследования
— определение проблемы и постановка задачи
— предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы
— формулирование гипотезы
— выбор теории или модели, помогающих решению проблемы
— выбор переменных
— выбор метода
Методы изучения организационного поведения
— наблюдение
— метод описания критических ситуаций
— анализ документов
— контент-анализ
— опрос анкетирование интервьюирование социометрический опрос
— эксперимент
естественный (полевой) эксперимент
лабораторный эксперимент Планирование и организация эксперимента Схемы планирования исследования
— план 1: «Разовый срез»
— план 2: «Pretest/post-test для отдельной группы»
— план 3: «Статическое сравнение двух групп»
— план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»
— план 5: «Post-test с контрольной группой»
— план 6: «Схема из четырех групп»
—план 7: «Лонгитюдинальный план»
Мультивалентные экспериментальные планы
Факторные эксперименты
Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
Анализ и обобщение результатов научного исследования
— обработка полученных результатов
— проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей
— объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития
—составление отчета
Практическое упражнение
Homo examinator
Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставить сотрудников не опаздывать и быть более приветливыми к клиентам? Да есть ли вообще в этой организации хоть один человек, на которого можно положиться?
Бесконечная череда похожих вопросов ежедневно занимает сознание людей, и ошибочные ответы нередко приносят им серьезные неприятности. Все эти вопросы в той или иной мере связаны с наблюдением, объяснением и прогнозированием поведения людей, которые нас окружают. Всю жизнь мы изучаем чужое поведение, и накопленный опыт подсказывает нам, кому следует доверять, на кого можно положиться, кого следует избегать. И все-таки наш опыт не страхует нас от неудач. «Как же мы могли потерять такого ценного профессионала! Ведь именно благодаря ему конкуренты теперь ушли далеко вперед». — горестно вздыхает руководитель, вспоминая ершистого работника, уволившегося год назад.
Насколько точными могут быть наши наблюдения за поведением других людей?
Разумеется, чем ближе и дольше мы знаем людей, тем реже мы сталкиваемся с неожиданностями. Но жизнь динамична, и многим, в особенности в организационной среде, приходится общаться, взаимодействовать, работать с множеством незнакомых или малознакомых людей. К сожалению, и старые знакомые иногда преподносят неожиданные сюрпризы.
Наши заключения о поведении других людей формируются из многих источников: собственных наблюдений, переживаний и жизненного опыта в целом, а также на основании опосредованного опыта других людей, отраженного в традициях, литературе, искусстве, средствах массовой информации, науке и т. д.
Мысль о том, что каждый из нас является в определенном смысле ученым-исследователем, легла в основу модели человека, предложенной американским психологом Г. Келли [44 Kelly G A The Psychology of Personal Construcls. Vol.l 2 N.Y.: Norton, 1955 ]
. Стремление преодолеть несоответствие абстрактных концепций личности в психологии и реальных проблем конкретных людей привело его к Мысли уравнять в правах всех, кого психологи рассматривают в качестве испытуемых, с самими психологами, провозгласив, что «каждый человек — это ученый, исследователь». Он не просто реагирует на жизненные обстоятельства как некие стимулы, не только перерабатывает внешнюю информацию, но и выдвигает собственные гипотезы, проверяет их на практике, строит свою индивидуальную теорию мира и человеческого поведения.
Человек-ученый, человек-исследователь не ограничивается ролью наблюдателя, затерянного в мире, а пытается объяснять, предсказывать и контролировать события своей жизни и свое поведение, стремится учитывать последствия своих действий и поступков и потому несет всю полноту ответственности за них.
Стремления каждого из нас во многом схожи с задачами научного исследования. Чтобы жить среди людей, справляться с множеством ежедневных проблем, каждый из нас в меру своих способностей и особенностей должен понимать поведение окружающих, правильно интерпретировать изменения в их действиях с тем, чтобы адекватно прогнозировать ход событий, в которые он вовлечен. Таким образом, не только психологи и специалисты в области поведенческих наук, но и обычные люди, ежедневно исследуя мир, используют те или иные методы его познания.
Способы познания мира
Среди многообразия способов познания можно выделить четыре основных метода:
1. Метод очевидного знания. Согласно этому методу что-либо является истинным, потому что так считает (знает, уверен) сам человек. Такое знание присуще каждому человеку, однако его ценность во многом зависит от наблюдательности, ума, трудолюбия и образованности конкретного человека. Очевидное знание рассудительного, мудрого человека безусловно отличается от знания человека, редко утруждавшего себя работой ума. Справедливо говорят, что, в конечном счете, умный человек от глупого отличается не качественно, а количественно: у последнего полностью отсутствует сомнение в своей правоте.
К абсолютизации очевидного знания особенно склонны люди, живущие в дефиците информации и впечатлений, имеющие высокий социальный статус или низкий образовательный уровень, а также лица, обладающие определенными личностными особенностями. Истинность какого-либо мнения или решения для таких людей кажется самоочевидной и не требующей размышлений. Они предпочитают не замечать или игнорировать факты, не укладывающиеся в их привычные представления. При этом от их внимания не ускользают даже редкие «подтверждения» собственной правоты. Такое знание нередко является самодостаточным: для того, чтобы человек ощутил его ограниченность, иногда недостаточно множества противоречащих фактов — нужны серьезные потрясения.
2. Метод авторитета. Согласно этому методу познания мира истинным является то, что ассоциируется или принадлежит к чему-либо авторитетному или общепризнанному. Нечто истинно потому, что так считал знаменитый исследователь или потому, что об этом заявил депутат городской думы. Этим методом регулярно пользуется каждый из нас, применяется он и в науке. Ученые не имеют возможности исследовать все множество явлений даже в узкой области только своими силами, и поэтому использование мнений авторитетных лиц представляет собой важный источник знания.
Однако ссылаться на авторитеты нужно с осторожностью. Цитируя авторитетный источник, мы иногда находимся «под гипнозом» имени, предполагая, что известный ученый не может высказывать неправильные мысли, приводить необоснованные факты или пользоваться непроверенной информацией. Однако мы живем во взаимозависимом мире, и тот же ученый не всегда в состоянии до конца проверить добросовестность своих ассистентов. Кроме того, и у авторитетных людей может быть склонность к абсолютизации метода очевидного знания.
Мы постоянно сталкиваемся с авторитетными заявлениями и высказываниями действительных и ложных экспертов, которые оказывают значительное влияние на наше мировосприятие и жизнь в целом. Неоправданное доверие к любой, даже сомнительной информации может сыграть злую шутку с каждым из нас. Но даже строго следуя декартовскому принципу «de omnibus dubitandum» [45 Подвергать вес сомнению (лат,)]
, мы не можем своими силами проверить все интересующие нас факты и информацию, и поэтому будем снова и снова обращаться к авторитетным людям, изданиям, организациям, пользоваться их знаниями. Но каждый раз мы должны обращать внимание не только на громкие фамилии людей или названия организаций, но и на существо и первоначальное происхождение информации.
3. Метод интуиции (метод a priori). Этот метод утверждает, что разум человека может постигать истину прямо, как внезапное озарение, без обоснования этой истины с помощью каких-либо доказательств. В процессе интуитивного познания не осознаются все те исходные данные, на основе которых он делается. Интуиция характеризуется тем, что отдельные звенья процесса мышления протекают более или менее бессознательно, а предельно ясно осознается именно итог мысли — истина.
Как и ссылка на авторитет, интуиция не самый лучший помощник в познании сложных явлений, к которым следует отнести и поведение человека. Не всегда выручает и житейская мудрость. Каждый день мы сталкиваемся с противоречащими друг другу образцами своего рода народной психологии, в которой утверждение о том, что «разлука любовь бережет» вполне уживается с противоположным наблюдением: «С глаз долой — из сердца вон».
4. Научный метод. Чаще всего понятие «наука» люди связывают с так называемыми естественными науками, например, физикой, химией или биологией. Психология же довольно редко ассоциируется со строгими научными дисциплинами. Однако если спросить, почему химия кажется в большей степени наукой, чем психология, то наиболее вразумительным ответом, пожалуй, будет то, что химия оперирует фактами, разрабатывает теории и проводит эксперименты. При этом многие часто и не подозревают, что организационная психология занимается тем же!
Может показаться, что методы, используемые психологами, не научны, а сам предмет исследования — психика человека — не подлежит научному исследованию. Основная причина такого отношения — те искаженные представления о науке, которые существуют в сознании многих людей. Один из таких стереотипов связан с образом ученого в белом халате, который проводит в лаборатории таинственные эксперименты. Этот образ поддерживается в сознании людей литературой, кинематографом, даже телевизионной рекламой, использующей образ человека в белом халате для «научного» подтверждения полезности жевательной резинки для нашего здоровья.
Другой стереотип изображает ученых сидящими в «башне из слоновой кости», наделенными исключительными умственными способностями и полностью отстраненными от всех житейских проблем. Они заняты разработкой каких-то заумных теорий, которые не имеют никакого отношения к реальной жизни. Именно сквозь этот стереотип «науки ради науки» чаще всего воспринимаются сотрудники академических институтов.
Еще один распространенный стереотип связывает научные исследования с технологическими достижениями. Люди поражаются полетам в космос, «разуму» компьютеров, совершенству автомобилей и новым возможностям бытовой техники. «Вот ведь что напридумали!» — восхищаются они, представляя ученого талантливым инженером, стремящимся усовершенствовать нашу жизнь.
Так что же такое наука? В истории человечества наука долгое время приравнивалась к сумме знаний. Во многом такое представление справедливо и сейчас. Однако наука — это не просто обновляющиеся и прирастающие знания, это в то же время и процесс, метод генерирования знаний. Таким образом, наука — это, прежде всего, научный метод, позволяющий добывать знания. Мы не можем разъединить науку и знания: последние являются продуктом первой. Однако не все знания являются научными. Научным может быть названо только то знание, которое получено научным методом.
Индукция и дедукция
В наиболее общем понимании наука включает в себя сбор данных и разработку теории. Обе эти стороны научного процесса взаимосвязаны, и исследователей можно условно разделить на экспериментаторов и теоретиков — в зависимости от того, чему они отдают приоритет. Одни исследователи предпочитают начинать со сбора отдельных фактов, и когда накоплено достаточное количество исследовательских данных, они пытаются сформулировать объяснения или теории, их обобщающие. Вместе с тем спектр явлений, которые интересны психологам, чрезвычайно широк, и постоянно существует необходимость поиска общих теоретических моделей, позволяющих упорядочить и объяснить множество фактов.
Последовательность действий исследователя от единичных фактов к обобщению принято называть индукцией. Слабой стороной индуктивного метода является высокая вероятность субъективного искажения, непременно присутствующего в процессе исследования единичных явлений. Каждый ученый воспринимает и интерпретирует то, что он исследует, в индивидуальной, свойственной только для него форме, зависящей от его прошлого опыта, ожиданий и личностных характеристик. Фундаментальные работы Б.Скиннера по подкреплению и научению начинались с кропотливого сбора и получения эмпирических данных, которые затем послужили основанием его теории [46 Skinner В. F. Contingencies of reinforcement. N.Y.: Appleton-Century-Crofts, 1969].
Противоположный подход, начинающийся с создания теории и заканчивающийся последующим поиском подтверждающих ее фактов, получил название дедуктивного подхода. «Пол теорией понимают совокупность понятий и суждений, относящихся к более или менее широкой предметной области и объединенных в единое целое с помощью определенных логических принципов» [47
Зиновьев А. А. Два уровня в научном исследовании //Проблемы научного метода. М., 1964. - С. 238—239.]
. Исследователи-теоретики считают, что невозможно собирать и получать данные без определенной системы координат, которую задает теория, пусть даже и не законченная. Последующий анализ данных, собранных в рамках предварительно очерченной теории, позволяет уточнить и модифицировать теорию. Примером дедуктивного подхода может служить теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Начало интенсивным работам в этой области положило именно создание самой теории.
Индуктивный и дедуктивный подходы — это различные пути к достижению одной и той же цели, и они в реальном научном процессе трудно разделимы. Большинство исследователей на каждом этапе своей работы переходят от одного подхода к другому. При этом чем большая совокупность явлений охвачена теорией, тем она совершенней. Если теория объясняет только одно явление, она бесполезна. Примером совершенной теории может служить теория гравитации, объясняющая и падение яблок, и приливы, и отливы, и вращение Земли вокруг Солнца.
Теория — это своего рода каркас, который заполняется все новыми и новыми данными. Теория никогда не может быть полностью подтверждена, она может быть только отвергнута. Данные, которые не соответствуют теории, требуют ее модификации. Данные, которые подтверждают теорию, лишь откладывают день ее «низвержения». Поэтому очевидно, что теория должна быть проверяемой. Если же ее нельзя проверить, ее нельзя и отвергнуть. Сила теории и вера в нее усиливаются по мере того, как она выдерживает проверку временем. Однако всегда потенциально существуют условия или факторы, которые могут выявить слабость теории, и поэтому вера даже в самую совершенную теорию никогда не может быть абсолютной.
Так, фрейдовская психоаналитическая теория является слабой с теоретической точки зрения, так как она не может быть ни подтверждена, ни отвергнута. Понятия этой теории не имеют четкого операционального определения, позволяющего подвергнуть научной оценке фрейдовские гипотезы о природе человеческой натуры.
Основные характеристики научного метода
Тремя наиболее важными характеристиками научного метода являются контролируемость, операциональное определение и повторяемость. Каждая из этих характеристик, хотя и является важной для науки, может встречаться и вне ее, но научный метод не существует вне этих характеристик.
Контролируемость. Контроль, пожалуй, наиболее важный элемент научной методологии, так как он позволяет идентифицировать причины и следствия наблюдений. Эксперименты, как правило, проводятся с целью получения ответов на конкретные вопросы: «Почему происходит специфическое явление? В чем его причины? При каких условиях оно имеет место быть?» Контроль необходим для того, чтобы дать однозначные ответы на эти вопросы, исключив одновременное влияние многих переменных, и тем самым выделить причину явления. Контролируемость является необходимым условием научного исследования, так как без нее невозможно выявить действительную причину. Наблюдаемый эффект может быть в равной мере результатом любой из неконтролируемых переменных либо их комбинации.
Операциональное определение. Под операциональным определением мы понимаем такое определение, которое описывает явления в терминах операций или шагов, используемых для его измерения. Операциональное определение необходимо для того, чтобы сократить неопределенность смысла.
Рассмотрим утверждение: «Голод влияет на селективность восприятия, акцентируя объекты, связанные с пищей». Неизбежно возникнет вопрос, что понимается под голодом. Определение голода как обостренной потребности в пище не проясняет сути дела. В то же время операциональное определение голода как пищевой депривации (воздержание от пищи) в течение десяти часов точно определяет это состояние. В этом случае всем понятно, что подразумевается под голодом, и при желании можно воспроизвести тот же уровень голода.
Повторяемость. Для того чтобы быть повторяемыми, результаты эксперимента должны быть надежными, то есть при повторении исследования будет получен тот же результат. Если наблюдаемое явление невозможно повторить, то описания и объяснения ненадежны и, следовательно, бесполезны.
Повторяемость наблюдений может быть оценена путем межгрупповых, интериндивидуальных и интраиндивидуальных наблюдений. Межгрупповые наблюдения предполагают повторяемость результатов на другой группе испытуемых, интериндивидуальные наблюдения включают оценку надежности наблюдений на других индивидах (испытуемых), а интраиндивидуальные наблюдения пытаются повторить полученные результаты на том же испытуемом в различных условиях.
Научный метод отличается от других методов познания одним важным свойством, он включает обязательную обратную связь, т. е. самокорректировку. Эта корректировка подтверждает и контролирует деятельность и выводы исследователя. Даже если гипотеза получила подтверждение, ученый будет проверять также и другую, альтернативную гипотезу.
Знание прирастает за счет результатов научного исследования, потому что наука апеллирует к фактам, подвергая гипотезы эмпирической проверке. Все другие методы не обладают процедурами, позволяющими определить преимущество одного мнения над другим.
Таким образом, научный метод — это набор средств для решения проблемы. Научный метод имеет несомненное преимущество перед субъективным, интуитивным знанием, так как основывается на систематическом научном наблюдении и способен корректировать себя. Научный метод использует индуктивный и дедуктивный подходы или их комбинацию, позволяющую связать эмпирические данные и теории. Теория выступает как система координат, упорядочивающих эмпирические данные.
Организационная психология и научный метод
Большинство организационных психологов пытается установить взаимосвязи между внешними организационными условиями и поведением людей, а затем преобразовать эти взаимосвязи в упорядоченную систему знаний. Однако некоторые исследователи считают, что к психологии нельзя подходить с такими же требованиями, какие приняты в естественных науках. Многие представители гуманистической психологии, например, утверждают, что существует множество аспектов психологии человека, которые не подлежат количественному измерению, объективному анализу и операциональному определению.
Можно ли подвергнуть объективному научному анализу переживания, связанные с прочтением романа Ф. Достоевского, печальные мысли о бренности человеческого существования, радостное настроение, вызванное повышением по службе или восторг первого романтического увлечения? Мы не можем отрицать, что значительная часть закономерностей, выявленных организационной психологией, получена не из изучения сущности явлений, как в физике или химии, а добывается людьми, которые могут наблюдать, думать, чувствовать, оценивать...
Ранние психологические исследования были основаны на интроспекции, т. е. на взгляде внутрь себя и описании своих чувств, восприятий и т. д. Однако это не самый лучший путь для получения валидных и надежных психологических знаний, так как интроспекция не имеет объективного подтверждения. Основываясь на своих личных переживаниях, исследователь не имеет возможности судить о том, что чувствуют другие люди. Даже если два человека описывают одно и тоже явление в совершенно одинаковой форме, это не может служить подтверждением того, что эти люди одинаково воспринимают увиденное. Интроспекция, или вербальное описание внутренних, психологических феноменов, часто используется и в исследованиях организационной психологии, однако для соблюдения принципа научности эти данные должны подтверждаться текущим или последующим поведением людей.
Так как поведение человека является основным предметом исследований организационных психологов, они сталкиваются с проблемой, которая не свойственна, например, физике. Это проблема вариативности человеческих характеристик. Физик, исследующий коэффициент трения чугунного блока, может измерить время, в течение которого он скользит по наклонной плоскости. И хотя временные значения проб могут быть различными, вариативность будет чрезвычайно небольшой. Поэтому физик может, не придавая ей серьезного внимания, использовать средние значения нескольких проб.
Психолог же, который хочет измерить время реакции испытуемого, нажимающего на кнопку в ответ на звуковой сигнал, совершит большую ошибку, если будет игнорировать вариативность реакций. Мы вряд ли можем предположить, что чугунный блок чуть медленнее соскользнул по наклонной поверхности из-за того, что он был не готов, думал о чем-то другом или просто смертельно устал. Мы не сможем объяснить его ускорение эффектом научения или желанием быть полезным экспериментатору. Однако эти и множество других причин вполне могут присутствовать в экспериментах с людьми, оказывая значительное влияние на результаты.
Мы сталкиваемся не только с вариативностью «внутри» субъекта, но и с еще большей вариативностью между различными людьми. Физик без труда может использовать в своем эксперименте идентичный чугунный блок той же формы, размера, веса и качества поверхности. И он без труда может в точности повторить эксперимент и его результаты. Но ни один психолог не сможет «повторить» своего испытуемого. Даже однояйцевые близнецы, обладающие одинаковым генетическим кодом, различно воспринимают и оценивают окружение.
Эта проблема вариативности решается в психологии двумя путями: во-первых, с помощью статистических процедур, во-вторых, использованием соответствующего набора экспериментальных схем, позволяющих контролировать вариативность.
Организационные психологи знают, что испытуемые могут быть неискренними, использовать защитные механизмы, давать социально приемлемые ответы или пытаться угадать ожидания экспериментатора. Однако, когда испытуемый говорит что-то о себе, он имеет право на то, чтобы ему верили. Психологи должны валидизировать слова испытуемых наблюдением их поведения, однако сам факт наблюдения также может влиять и изменять их поведение.
Все эти ограничения тем не менее не означают, что научный подход к изучению поведения невозможен. В пределах тех ограничений, которые накладывает специфика исследуемого объекта, психологи используют все основные атрибуты научного метода с тем, чтобы их результаты были предельно объективными, надежными, повторяемыми и имели количественное выражение. Этого они достигают, используя дедуктивный подход, контролируя внешние переменные и систематически манипулируя исследуемой независимой переменной. Даже самые точные науки не являются исключительно объективными, так как субъективность всегда присутствует и в самом выборе проблемы исследования, и в трактовке результатов.
Исследование в организационной психологии
Данные о психологии и поведении людей в организациях, как мы уже отмечали, могут быть получены двумя способами: на основании практического опыта или путем научного исследования.
Под исследованием понимается сложная, целенаправленная, аналитическо-синтетическая, берущая начало из практики и к ней возвращающаяся интеллектуальная познавательная деятельность, характерным признаком которой является планомерное систематическое изучение объектов реальной действительности точно установленными методами и средствами. Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.
Оно преследует две цели:
1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов. В области организационной психологии, как и в других смежных дисциплинах, нельзя полагать, что выводы, сделанные на основе исследования, будут окончательными.
2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений. Проверка данных — это непременное условие достоверности и научной обоснованности результатов.
Основная задача исследования в организационной психологии — дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.
Исследования могут относится к тому или иному типу в зависимости от критериев, которые лежат в основании конкретной типологии. Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается не столько в сложности или условиях их проведения, сколько в целях и задачах.
Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном — на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов. Между фундаментальными и прикладными исследованиями не всегда можно провести четкую границу, их следует рассматривать во взаимосвязи. Они не различаются и по применяемым методам, разница состоит лишь в их назначении.
Закономерности научного исследования, его методы являются предметом методологии; только опираясь на знание этих закономерностей, можно вести исследования в каждой области науки и всех ее теоретических и прикладных дисциплинах.
Деятельность организационного психолога всегда в той или иной мере носит исследовательский характер. Это придает его работе особую ответственность, поскольку он должен в полной мере обеспечить выполнение научных и практических задач исследования.
Этапы научного исследования
Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы и постановка задачи. Стоящая перед исследователем проблема может быть или однозначной и предельно конкретной, или с самого начала неясной и абстрактной. Исследование начинается с подробного ознакомления с организационной ситуацией и выдвижения предположений о возможных взаимосвязях между явлениями. Исходя из того, что деятельность организационного психолога или консультанта как правило носит исследовательский характер, необходимо помнить о единстве теоретического и прикладного аспектов.
В случае новизны и сложности ситуации можно говорить об известных трудностях, которые возникают при формулировании сущности проблемы. Разумеется, определение проблемы, ее вычленение из множества других фактов и явлений — первое условие правильного проведения исследования. Данная стадия, называемая стадией определения и четкого формулирования задачи, требует значительного времени на тщательное изучение существа дела, поиск связи явлений и определение первостепенного.
Нередко за существенные принимаются поверхностные признаки и явления, которые фактически являются второстепенными или сопутствующими. В таких исследованиях если и достигается положительный результат, то с излишними затратами сил, времени и средств. На практике необходимо заранее предвидеть подобные случаи, поскольку, как правило, задачи перед психологами ставят руководители, которые не всегда могут адекватно определить сущность проблемы с точки зрения организационной психологии. Объем изучаемой информации зависит от сложности исследуемой проблемы, условий, в которых проводится исследование, и поставленных задач.
Таким образом, первый шаг состоит в идентификации проблемы, которая требует решения. Однако даже сформулировав проблему, исследователь нередко не может приступить к ее решению из-за расплывчатого, диффузного характера формулировки. Для изучения проблема должна быть представлена в рафинированном, суженном виде.
Определение проблемы неразрывно связано и осуществляется в процессе предварительного анализа имеющейся информации, конкретных условий, теоретических моделей и прикладных методов, которые должны быть учтены или могут быть использованы для решения проблемы.
Выводы предварительного анализа позволяют подойти к следующему этапу исследования— формулировке исходной гипотезы, которая является базовой формой представления проблемы в ясных, четких, операциональных терминах, которые делают возможной ее проверку. Гипотеза устанавливает или предсказывает предполагаемую взаимосвязь между явлениями.
Научная гипотеза — это предположение, которое формулируется с целью последующей проверки. Если бы исследование ограничивалось лишь сбором фактов, то движение науки вперед было бы невозможным. Без направляющей идеи, без чего-то, что нужно подтвердить, любое исследование будет бесплодным. Но гипотезой считается не любое предположение, не каждая из поставленных проблем или задач; научная гипотеза должна соответствовать определенным критериям и обладать рядом характерных особенностей. Согласно П. Фрэссу, гипотеза должна быть: 1) адекватным ответом на вопрос; 2) правдоподобной; 3) проверяемой [48 Экспериментальная психология. /Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. М.: Прогресс. 1973.]
.
При формулировании гипотезы речь, по существу, идет о постановке вопроса и формулировке предположений, которые должны быть решены и объяснены данным исследованием — принять или опровергнуть гипотезу. Разумеется, главным основанием являются соответствующие теории и модели, которые помогают понять проблему.
Как уже отмечалось, теория охватывает широкую совокупность явлений. Чем совершенней теория, тем больший круг вопросов и проблем она в состоянии объяснить. Именно теория позволяет сформулировать гипотезу, которая будет адекватным и конструктивным ответом на вопрос. Таким образом, привлечение теории, помогающей понять проблему, является необходимым элементом этого этапа исследования.
В любом организационно-психологическом исследовании психолог вынужден выделять лишь некоторые стороны изучаемого явления, т. е. формировать его модель. Модель — это преднамеренно ограниченный выбор характеристик изучаемого объекта, обусловленный целью исследования и парадигмой конкретной научной дисциплины, Ключевым моментом в модели является цель, т. е. то, для чего она создается. Модель определяет процедуры анализа, тесты, полевые наблюдения, лабораторные и естественные эксперименты, опросы и т. д. Важнейшими компонентами модели выступают ее детерминанты и критерии.
Детерминанты — основные «объективные» элементы ситуации, которые конкретная дисциплина рассматривает как релевантные независимые переменные. Критерии — зависимые переменные, т. е. некоторые организационно-психологические характеристики, которые предположительно являются наиболее адекватными для решения практических организационных проблем. Разумеется, детерминанты и критерии, как и любая переменная, могут менять положение (т. е. быть или зависимой, или независимой переменной). То, в какой роли выступает переменная, зависит от целей конкретной модели и схемы экспериментального плана.
Как мы уже отмечали, задачей организационной психологии является объяснение, прогнозирование и, в конечном счете, оптимизация организационной деятельности. Поэтому базовыми критериями организационной психологии являются показатели эффективности деятельности организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Кроме того, в качестве критериев организационной психологии обычно выступают текучесть кадров, абсентеизм [49 Абсентеизм (от англ. absent - отсутствующий)— термин, обозначающий отсутствие члена организации на рабочем месте по уважительной или любой иной причине.]
и удовлетворенность трудом.
Детерминантами организационного поведения, как правило, выступает широкий ряд организационно-психологических характеристик, факторов и условий, представленных на каждом из организационных уровней. Исследовательская работа — это в основном проверка гипотезы, что еще раз свидетельствует о необходимости четкой и правильной ее формулировки, обоснованной ссылками на достоверные факты и литературные источники. Необоснованно выдвинутая гипотеза и проведенное на ее основе исследование могут не только исказить полученные результаты, но и привести к нежелательным последствиям. С научной точки зрения такое исследование бесполезно.
При формулировании гипотезы необходимо учитывать такую важную ее характеристику как проверяемость, которая предполагает наличие адекватных способов или приемов проверки данной гипотезы. В науке определенная система способов и приемов, с помощью которой осуществляется процесс познания, именуется методом.
Метод — это совокупность способов и приемов развития научного знания. Методы исследования должны быть определены уже на этапе формирования гипотезы. Цель науки и заключается в том, чтобы при помощи доступных, точных, современных и надежных методов объяснить явления, их сущность, важность, причинные связи и т. п.
Метод, следовательно, — это инструмент, способствующий прогрессу в научном познании. Сформированность научных методов является показателем уровня развития той или иной научной дисциплины. При этом метод должен быть определен и заложен в гипотезу на уровне ее формирования.
Учитывая важность проблемы метода в науке мы выделяем выбор метода в отдельный этап научного исследования и посвящаем рассмотрению методов организационной психологии и планированию эксперимента отдельные разделы главы. После обсуждения этих разделов мы сможем подойти к рассмотрению заключительных этапов научного исследования, связанных с проверкой исходной гипотезы, объяснением проблемы и составлением отчета.
Методы организационной психологии
Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и дедуктивные, количественные и качественные и т. д.
Здесь предлагается следующая классификация групп методов, используемых организационной психологией: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.
Указанная классификация методов во многом продиктована практическими соображения. Работа организационного психолога, как теоретического, так и практического характера, не ограничивается использованием одного метода, а предполагает применение целой системы методов.
Наблюдая различные организационные явления, исследователь накапливает данные, которые позволяют ему делать какие-либо обобщения, создавая свою собственную модель происходящего. Единственное отличие в наблюдениях ученого от наблюдений менеджера или любого другого человека состоит в том, что они носят систематический и плановый характер, определяемый исследовательской стратегией. Он собирает данные, которые адекватны исследуемому объекту, репрезентативны и точны в той мере, в какой позволяют имеющиеся измерительные инструменты, например психологические тесты. Для изучения организационно-психологических проблем используются разнообразные методы сбора данных. Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.
Наблюдение. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.
Наблюдение дает много ценных сведений и с теоретической, и с практической точек зрения. Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента. Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста по организационной психологии. Оно используется при исследованиях мотивации и лидерства, при анализе деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных с обучением и организационным развитием, при отборе персонала и т. д.
Сущность данного метода состоит в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты. Проследив историю развития и освоения метода наблюдения в психологии и поведенческих науках, можно выделить две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.
Широкое использование метода самонаблюдения (интроспекции) обычно связывают с начальной стадией развития психологии, когда большое значение придавалось переживаниям людей, оценке и объяснению этих переживаний. Правильно применяя этот метод, анализируя его результаты, можно получить ценную психологическую информацию, вскрывающую внутренние причины организационных проблем. Однако при пользовании методом самонаблюдения необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности наблюдателя, которые нередко затрудняют или даже делают невозможным обобщение получаемых результатов.
Более распространенным и более объективным методом является наблюдение за другими объектами. В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.
Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. В таких условиях оно помогает психологу глубже разобраться в различных организационных проблемах, понять поведение и чувства работников. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, ^.инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. Во втором случае наблюдение осуществляется без ведома исследуемых лиц. Об открытом наблюдении работники знают заранее. Это может оказывать влияние на процесс наблюдения в том смысле, что исследуемые нередко стремятся представить себя в выгодном свете.
Для наблюдения наряду с систематичностью характерны плановость и точность. Плановость проявляется в подготовке к проведению наблюдения, предварительном изучении материалов и анализе явлений, а также в том, что заранее намечаются все этапы процесса наблюдения, определяются формы записей и т. п. Эти моменты нельзя недооценивать. Если их игнорировать, то может непроизвольно измениться целенаправленность наблюдения, приняв случайный и поверхностный характер.
Систематичность предполагает последовательную работу, исключающую фрагментарность наблюдений, при которой может возникнуть искаженное представление об объекте, произойти недооценка важных показателей и, наоборот, переоценка несущественных. Такая опасность появляется преимущественно при наблюдении за явлениями, подверженными постоянным изменениям. Только систематическое наблюдение позволяет получить объективную оценку.
Точность, аккуратность, внимательность требуются не только при самом наблюдении, но и, что особенно важно, при регистрации показателей, оформлении результатов наблюдения. Необходимо уметь классифицировать факты, определять соответствующие критерии, правильно вести записи.
Даже осуществляя самое тщательное наблюдение в точном соответствии с планом, нередко можно столкнуться с большими трудностями, например с появлением случайных фактов (артефактов), которые способны повлиять на весь процесс наблюдения и его результаты.
Непредвиденные осложнения вызываются как природой исследуемого явления (сложность, недоступность для наблюдения), так и особенностями самого исследователя (субъективизм, различные критерии оценки, различная классификация явлений и т. п.).
Стремясь устранить эти негативные моменты и разобраться в сложных ситуациях, исследователи или используют нескольких наблюдателей, или отказываются от проведения прямого наблюдения и используют различные технические приспособления, например видеосъемку.
Исследователь или консультант использует метод наблюдения при решении любых вопросов. Иногда этот метод выступает в качестве основного, порой он оказывается только вспомогательным, а в некоторых случаях он используется равноценно с другими методами.
Часто целесообразным бывает применение такой разновидности наблюдения, как метод описания критических ситуаций. Он предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. Его особенность заключается в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искаженную информацию об изучаемом процессе, так как даже сам факт наблюдения может изменить поведение наблюдаемых. Кроме того, с помощью наблюдения невозможно получить информацию о «внутреннем» поведении людей: их мотивах, ценностях, аттитюдах и т. д.
Метод наблюдения целесообразно применять на этапе составления программы, когда надо получить предварительные данные об объекте, уточнить проблему, сформулировать гипотезу. Надежность информации при наблюдении во многом зависит от способа регистрации наблюдаемого, от того, как ведутся записи.
Анализ документов. Как уже отмечалось, любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Под документами в организационном поведении и психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах.
По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). Современные мультимедийные технологии позволяют объединить указанные типы документов в единую информационную систему. В зависимости от статуса документы классифицируются как официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений (правительственные материалы, постановления, данные статистической отчетности, документы различных организаций, архивы и т. д.), и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы, а также составленные отдельными работниками документы — описания или статистические обобщения собственных наблюдений).
По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики, анкеты, заявления, жалобы) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний, заседаний и т. д.).
Не следует упускать из виду, что один и тот же документ может быть классифицирован по нескольким основаниям. Например, личные документы могут быть официальными и неофициальными. Так, характеристика, выданная организацией, — это личный официальный документ. Первичные документы также могут быть официальными и неофициальными.
Исследователю не следует слепо доверять документу, рассматривая его как неоспоримый факт. Важно уметь определить степень достоверности информации, содержащейся в документе. Для этого существуют определенные приемы:
1. Необходимо различать описание событий и их оценку. Отсутствие в документах детальной характеристики ситуации, в которой высказано мнение и дана оценка поведения и реакции участников события, затрудняет правильное толкование событий, не позволяет понять, почему принято то или иное решение. Например, один и тот же поступок может быть оценен по-разному в различных подразделениях организации.
2. Важно (особенно при разрешении конфликтных ситуаций) анализировать намерения составителей документа, следуя древнему принципу «Cui bono?» [50 Кому выгодно? (лат).]
. Так, отчеты менеджера о своей работе и работе своих сотрудников составляются под разными углами зрения и основываются на различных оценочных критериях.
3. Необходимо выяснить основания, заложенные в классификацию документов. Например, если документы сгруппированы по образовательному критерию, то следует выяснить, какое обучение рассматривалось как начальное образование, неполное среднее, незаконченное высшее. Такая информация позволит более адекватно увидеть те или иные события и оценить, например, потребность организации в обучении.
4. Важно помнить, что первичные документы более надежны, чем вторичные; официальные— более достоверны, чем неофициальные; личные — более надежны, чем безличные. Так, магнитофонная запись заседания (первичный документ) надежнее протокола, составленного на ее основе. Анализ жалоб работников (личные документы) дает более достоверную информацию, чем анализ протоколов собраний, посвященных разбору этих жалоб.
5. Следует уяснить общую обстановку, в которой составляется документ: располагала она к объективности или способствовала искажению информации. Например, если характеристики оставляются заинтересованным лицом, то данные такого документа вряд ли могут быть объективными.
Различают два способа анализа документальных материалов. Первый — это традиционный, классический, качественный анализ, под которым понимается интерпретация исследователем информации, содержащейся в документальных материалах и выявление их сути. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа и времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа.
Стремление уменьшить субъективность качественного анализа привело к применению количественного формализованного метода. Приемом количественного анализа выступает контент-анализ — перевод текстовой или вербальной информации в количественные показатели. Суть контент-анализа состоит в нахождении легко подсчитываемых признаков изучаемого документа, в которых отражены значимые стороны его содержания. При этом появляется возможность формализации качественного содержания. Таким признаком, например, может выступать частота употребления определенных терминов. Контент-анализ осуществляется с помощью выделения смысловых единиц (единиц анализа) и единиц счета. В качестве смысловой единицы выступает значимая для организации тема, отраженная в понятиях — словах или сочетаниях слов. В качестве единиц счета могут использоваться количество слов, печатных знаков или абзацев текста, можно использовать слова, ассоциирующиеся с понятием конфликта, а в качестве единицы счета — временные отрезки производственных совещаний.
Опрос. Одним из самых распространенных в организационно-психологических исследованиях является метод опроса. Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, аттитюдах, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т. д.
Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.
Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Анкета заполняется самими респондентами.
Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов (items). Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке.
Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: по содержанию, функциям, структуре, форме.
По содержанию все задаваемые вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках респондентами этих событий.
В первую группу входят вопросы о поведении и деятельности респондента, а также вопросы, касающиеся его жизненного пути. Ко второй группе относятся оценочно-отношенческие вопросы типа: «Как бы Вы оценили...? Как вы относитесь...?»
Каждый из этих двух блоков вопросов обладает своей спецификой. Качество опроса в значительной степени зависит от того, насколько опрашиваемые могут и хотят искренне отвечать на поставленные вопросы. Нередки случаи, когда респонденты отказываются давать или намеренно искажают свою оценку тех или иных событий, затрудняются отвечать на вопросы о мотивах своего поведения.
По функциям различают четыре типа вопросов; основные, фильтрующие, контрольные, контактные. Если основные вопросы предназначены для получения информации об организационных фактах, то назначение фильтрующих вопросов — отсеять некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов — уточнить правдивость ответов на основные вопросы. Это своеобразная модификация основного вопроса, его иная словесная формулировка. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом и преодолеть возможное отчуждение.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает из этого «веера» тот ответ, который для него приемлем.
Примером закрытого вопроса может служить следующий вопрос: Какие организационные мероприятия были проведены в целях повышения трудовой мотивации работников?
1) введена новая система материального стимулирования трудовой деятельности работников;
2) осуществлены мероприятия по формированию благоприятного организационного климата;
3) проведен опрос мнений рабочих по поводу возможных мер повышения заинтересованности сотрудников в результатах своего труда;
4) проанализирована организация рабочих мест и деятельности, позволившая выявить непродуктивное использование рабочего времени;
5) затрудняюсь ответить.
Диапазон возможных ответов должен исчерпывать объем вопроса, включая позитивные, негативные варианты ответов, а также ответы типа «не знаю», «затрудняюсь ответить».
Выделяют три разновидности закрытых вопросов:
1) «да — нет»;
2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
Такой вопрос может выглядеть следующим образом: Укажите, в каких ситуациях у вас возникали конфликты с другими работниками в течение двух последних месяцев:
1) при выполнении моей непосредственной работы;
2) при необходимости делиться своим опытом;
3) при необходимости получения помощи от других сотрудников;
4) при необходимости заменять отсутствующих сотрудников;
5) в других случаях (укажите, каких).
Выбор ответа из набора предложенных вариантов предполагает возможность возникновения организационных конфликтов в целом ряде названных ситуаций.
По форме различаются вопросы прямые и проективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В проективных вопросах ситуация задается, предполагается. Примером прямого вопроса может служить следующий вопрос: «Устраивает ли вас ваша теперешняя работа?» Пример того же вопроса, но сформулированного косвенно, будет выглядеть иначе: «Предположим, что по каким-то причинам вы временно не работаете. Вернулись бы вы на прежнее место работы?
Преимущество проективных вопросов состоит в том, что они свободны от возможных временных конфликтных ситуаций. Разновидностью косвенных вопросов являются безличные вопросы.
При подготовке вопросника нужно исходить из следующих правил формулирования вопросов:
1. Вопрос должен соответствовать целям и задачам исследования
2. Каждый вопрос должен быть логически отдельным.
3. Формулировка вопроса должна быть понятна для всех опрашиваемых, поэтому следует избегать узкоспециальных терминов. Вопросы должны соответствовать уровню развития респондентов, в том числе уровню наименее подготовленных.
4. Не следует задавать слишком длинных вопросов.
5. Следует стремиться к тому, чтобы вопросы стимулировали респондентов к активному участию в опросе, повышали их интерес к исследуемой проблеме.
6. Вопрос не должен внушать ответ, навязывать респонденту тот или иной его вариант. Он должен формулироваться нейтрально.
7. Должен быть соблюден баланс возможных положительных и отрицательных ответов. В противном случае вопрос может внушить респонденту направленность ответа. Например, при измерении степени удовлетворенности работников своей работой надо предусмотреть одинаковое число вариантов положительных и отрицательных ответов: «вполне удовлетворен», «в основном удовлетворен» и «не удовлетворен», «не совсем удовлетворен». Следует также предусмотреть вариант, когда опрашиваемый не может дать определенной оценки: «затрудняюсь ответить».
Правильно построенный вопрос может выглядеть, например, следующим образом:
Если бы Вам снова пришлось выбирать место работы, выбрали бы Вы вновь эту компанию/фирму/организацию?
— безусловно, да;
— вероятнее всего, да;
— вряд ли;
— безусловно, нет;
— затрудняюсь ответить.
Для более компактного расположения вопросов в анкете их можно представить в табличной форме, хотя нередко заполнение анкеты с вопросами-таблицами вызывает у некоторых людей затруднения.
Анкета не является простой суммой вопросов, она имеет определенную структуру. Чтобы установить размер анкеты, количество вопросов в ней, следует руководствоваться целью исследования, предвидеть результаты анкетирования и их практическое использование. Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Вводная часть — это обращение к опрашиваемому, где указываются цель опроса, условия анонимности опроса, направления использования его результатов, правила заполнения анкеты.
В основной части содержатся вопросы о фактах, поведении, продуктах деятельности, мотивах, оценках и мнениях респондентов. Последняя часть анкеты включает вопросы о социально-демографических и биографических данных опрашиваемого.
Анкетирование следует применять при изучении проблем мотивации и лидерства, оценки динамики и эффективности организационного развития, причин текучести кадров, эффективности деятельности рабочих групп, отношения к труду, организационного климата и ряда других организационно-психологических проблем.
Интервьюирование. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров. Второй случай будет подробно рассмотрен в главе «Отбор персонала», поэтому сейчас коснусь вопроса использования интервью при разработке исследовательской программы. Интервью с руководителями организации и ее подразделений помогает исследователю глубже усвоить специфику изучаемой организации. Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования.
В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и нестандартизированное. Каждый из этих видов отличается своими преимуществами и недостатками. Нестандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов.
Важно выбрать удобное время и место проведения анкетирования и интервьюирования. Это поможет выявить истинные мнения респондентов, иногда сдерживаемые неприемлемыми для них условиями проведения опроса. К ним можно отнести присутствие других лиц, дефицит времени и т. п. В этих случаях опрашиваемые могут высказывать не свое личное мнение, а прятать его за наиболее распространенным. Важно также создать дружескую атмосферу опроса. Для этого следует использовать вступительное слово эксперта и своеобразный психологический «разогрев».
Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.
Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Анализ социометрических карточек позволяет установить различные проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение (положительный выбор), отвержение, избегание (отрицательный выбор), оставление без внимания, игнорирование. Регистрация межличностных отношений достигается благодаря включению в социометрическую карту вопросов типа: «С кем из членов вашей группы вы согласились бы участвовать в выполнении сложного проекта?», «С кем из членов вашей бригады вы согласились бы проводить совместный досуг?», «С кем из членов вашей рабочей группы вы согласились бы отправиться в опасное путешествие?»
Вопрос социометрической карты, связанный с выбором наиболее предпочтительных партнеров респондента по значимому для данной организации виду деятельности, называется социометрическим критерием. Такие критерии позволяют моделировать различные ситуации взаимодействия членов рабочей группы.
Условием получения достоверной информации при социометрическом опросе, равно как и при других его разновидностях, является искренность и расположенность респондентов к сотрудничеству. Для этого исследователю следует подробно объяснить цели опроса, предупредив опрашиваемых, что их ответы не подлежат разглашению и ни в кое случае не станут достоянием руководства. Другим условием достоверности является четкое обозначение для опрашиваемых границ выбора.
Различают следующие типы социометрических критериев:
1. Организационные и экстраорганизационные. Организационные критерии имеют целью изучить межличностные отношения в процессе организационной деятельности, экстраорганизационные — отношения при проведении совместного досуга.
2. Прямые и косвенные (проективные).
3. Положительные и отрицательные. Первые предполагают ситуацию выделения членов коллектива, с которыми респондент хотел бы заниматься совместной деятельностью. Вторые ориентированы на обнаружение членов коллектива, с которыми респондент не хочет взаимодействовать.
4. Коммуникативные и содержательные. Первые служат для отражения реально существующих в коллективе взаимоотношений. Вторые отражают осознание членами группы своих взаимоотношений с другими людьми. Содержательный критерий дает информацию о том, кто, по мнению респондента, выберет или отвергнет его в ситуации, задаваемой критерием. Содержательным является вопрос: «Кто, по вашему мнению, хотел бы работать над новым проектом вместе с вами в одной рабочей группе?»
Возможны два способа заполнения респондентом социокарты. Первый способ предполагает предварительное занесение в социокарту фамилий всех членов группы и использование при ответах следующих условных обозначений: положительный выбор —знак «+»; отрицательный выбор — знак «-»; безразличие — отсутствие знаков. Второй способ предполагает вписывание под вопросами соответствующих фамилий самим респондентом.
Для обработки данных, полученных с помощью социометрического опроса, используют два способа: графический и количественный. Графический способ связан с построением социограмм, т. е. графических изображений межличностных отношений в коллективе.
В социограмме каждый член коллектива изображается кружком с соответствующим номером. Связи между кружками отмечаются с помощью стрелок. Из социограммы видно, кто в группе является, например, наиболее авторитетным, а кто занимает неблагоприятную социально-психологическую позицию.
Количественный метод предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов. На основании заполнения социокарт всеми членами рабочей группы по каждому критерию в отдельности строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает, а в столбцах — кого выбирают.
Число строк и столбцов в социоматрице равно числу членов исследуемой группы. Фамилии членов организации по горизонтали и по вертикали совпадают. Обработка данных социоматриц предполагает подсчет числа полученных и сделанных оценок (выборов) по каждому сотруднику в отдельности, а также по группе/организации в целом.
На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы. К персональным относятся индекс социометрического статуса и индекс эмоциональной экспансивности. Индекс социометрического статуса учитывает отношение группы к определенному его члену и характеризует величину престижа каждого работника в различных ситуациях взаимодействия. Индекс экспансивности характеризует степень общительности работника и отражает отношение каждого члена к коллективу в целом.
На рис. 2.1 приведен пример графического представления социометрической информации. Мы видим, что социометрический статус индивидов в рабочей группе из шести человек неодинаков. Если все члены группы отдают предпочтение индивиду 3 как наиболее уважаемому работнику, то индивид 6 — явный «аутсайдер», которого большинство коллег рассматривают как наименее авторитетное лицо группы.
Помимо названных общих персональных социометрических индексов положение каждого сотрудника в структуре межличностных отношений в организации может быть охарактеризовано при помощи измерения индексов положительного или отрицательного статуса, положительной или отрицательной экспансивности. При их расчете учитываются только положительные либо только отрицательные выборы. По величине индекса персонального социометрического статуса можно судить о степени авторитетности, ранговом месте, популярности каждого члена рабочей группы. Это дает основание для определения, какую психологическую позицию в организации занимает каждый ее член.
В социометрическом исследовании могут быть выявлены следующие социально-психологические позиции сотрудников: неформальный лидер, предпочитаемый, изолированный или отвергаемый члены группы/организации. Лидер— наиболее авторитетный член группы — имеет наибольший индекс социометрического статуса и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности.


выбор взаимный выбор отклонение
Рис.2.1. Пример графического представления социометрической информации.
Групповые социометрические индексы характеризуют межличностные отношения, сложившиеся в группе в разных видах деятельности. Среди групповых социометрических индексов наиболее информативными являются: индекс группового социометрического статуса, индекс групповой экспансивности, индекс взаимности и др. Групповые социометрические индексы могут применяться для сравнительной характеристики уровня сплоченности нескольких подразделений организации.
Эксперимент. Эксперимент (от лат. experimentum — проба, опыт) — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности,
Эксперимент осуществляется на основе теории, определяющей постановку задач и интерпретацию его результатов. Экспериментальный метод исследования впервые получил философское осмысление в трудах Ф.Бэкона, разработавшего первую классификацию экспериментов. Согласно его классификации, не утратившей своего значения и сейчас, существуют три типа экспериментов:
1) Experimenta fructifera — опыты плодоносные, т. е. эксперимент приносящий практическую пользу;
2) Experimenta lucifera — опыты светоносные, т. е., эксперимент, расширяющий знания;
3) Experimenta crucis — эксперимент креста (перекрестка), т. е. эксперимент, служащий для проверки гипотез и предсказаний, имеющих принципиальное значение (так называемый решающий эксперимент).
Эксперимент как одна из форм практики выполняет функцию критерия истинности научного познания в целом. Эксперимент является основным методом в науке в целом и в организационной психологии в частности. Особенности эксперимента в отличие от ранее рассмотренных методов сбора первичной организационно-психологической информации заключаются в активном воздействии психолога на изучаемую организационную ситуацию и замерах сдвигов в психологических и поведенческих характеристиках, происходящих под влиянием этого воздействия.
Современная наука использует разнообразные виды экспериментов. В сфере фундаментальных исследований простейший тип эксперимента — качественный эксперимент, имеющий целью установить наличие или отсутствие предполагаемого теорией явления. Более сложен измерительный эксперимент, выявляющий количественную определенность какого-либо свойства объекта. Широкое применение в фундаментальных исследованиях получил мысленный эксперимент. Относясь к области теоретического знания, он представляет собой систему мысленных процедур, проводимых над идеализированными объектами. Будучи теоретическими моделями реальных экспериментальных ситуаций, мысленные эксперименты проводятся в целях выяснения согласованности основных принципов теории.
Преимущество эксперимента состоит в том, что исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке. Положительной стороной является также возможность создать определенные условия, продумать систему измерения и контролирования различных переменных, гарантировать точность соблюдения условий и повторить эксперимент.
Если говорить о классической форме эксперимента, то при его проведении в определенной ситуации изменяется только одно из условий и прослеживается, повлияет ли это изменение на другие параметры. Эксперимент в организационной психологии — это способ получить информацию об изменении организационно-психологических явлений под влиянием различных факторов. При этом сопоставляются два ряда факторов или переменных. Условие (фактор), изменяемое и контролируемое исследователем, называется независимой переменной. Условие, изменение которого изучается (наблюдается) в связи с изменениями независимой переменной, называется зависимой переменной.
Для нормального хода эксперимента, его чистоты и правильности результатов важно выявить независимые и зависимые переменные и исключить влияние любых иных факторов. Большая часть организационно-психологических экспериментов не может быть проведена в «стерильных» лабораторных условиях, поэтому в них не исключено присутствие неконтролируемых, случайных факторов. Необходимо также учитывать и искажения, которые могут возникнуть в ходе эксперимента из-за влияния самого экспериментатора.
Разумеется, чем меньше таких случайных факторов, которые не поддаются контролю и на которые трудно оказать воздействие, тем выше достоверность полученных результатов.
Среди огромного количества экспериментов различного типа можно выделить два наиболее известных и распространенных: естественный (полевой) и лабораторный эксперименты.
Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Основным отрицательным моментом такого эксперимента является недостаток или отсутствие контроля за многими переменными, влияющими на его ход.
Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.
Наряду с точностью лабораторный эксперимент имеет и другие положительные свойства: дает возможность создать необходимые условия для неоднократного повторения эксперимента в тех же условиях. Отрицательный момент лабораторного эксперимента— неестественные, искусственно созданные условия. Трудность состоит как в том, что требуется предельно точно моделировать действительную ситуацию, так и в том, что испытуемые оказываются в совершенно новых условиях, что само по себе может исказить результаты эксперимента.
Организационные психологи в своей практической деятельности, прежде чем прибегнуть к лабораторному эксперименту, должны тщательно проанализировать реальную ситуацию и выявить ее главные, узловые моменты, общие и специфические особенности.
Важным моментом при выборе конкретного метода является определение приоритетности исследуемых вопросов. Методы сами по себе не хороши и не плохи, однако они могут быть более или менее полезными при ответе на специфические вопросы. Метод или комбинация используемых методов должны быть отобраны так, чтобы проверить применимость гипотезы, теории или модели для конкретной ситуации. Исследователь должен располагать точными сведениями о переменных и исследуемых факторах, их группировке, выбрать метод исследования и владеть им, изучить все возможные ошибки, возникающие вследствие объективных и субъективных причин.
Планирование и организация эксперимента
Являясь основным методом науки, эксперимент в широком понимании является «сердцем» научного исследования. Планирование и организация эксперимента оказывает решающее влияние на качество получаемых результатов. Даже если исследователем были выполнены все предыдущие этапы: проведена необходимая идентификация организационной проблемы, привлечены теории и модели, помогающие понять эту проблему, сформулирована обоснованная гипотеза и определены методы исследования — все это окажется бесполезным без эффективного планирования и применения соответствующей схемы эксперимента. Структура исследования интересующего явления, будь то мотивация, эффективность программы развития, лидерство, совместимость группы или отбор персонала, необходимым образом предполагает использование определенной экспериментальной схемы или плана.
Формируя план, исследователь заранее предвидит возможность научной интерпретации будущих результатов. Таким образом, план эксперимента— это проект, который предлагает выполнение исследователем одних процедур и отказ от других.
Не существует некоего совершенного экспериментального плана, но в выборе соответствующей схемы исследователи пытаются руководствоваться рядом критериев. Д. Кэмпбел и Дж. Стэнли [51 1 Campbell D. & Stanley J. Experimental Designs and Quasi-Experimental Designs for Research. — Chicago: Rand McNally, 1963,]
при планировании исследований предлагают опираться на два критерия: внутреннюю валидность к внешнюю валидность.
Наличие внутренней валидности можно определить, ответив на три следующих вопроса:
1. Можно ли с помощью данного экспериментального плана проверить гипотезу исследования? Если план не позволяет ответить на исследовательские вопросы (гипотезы), внутренняя валидность такого плана низка.
2. Позволяет ли выбранный экспериментальный план контролировать независимые переменные? Основной рекомендацией исследователю в данном случае является случайный выбор (рандомизация) испытуемых и экспериментальных манипуляций всякий раз, когда это возможно.
3. Позволяет ли выбранный экспериментальный план контролировать нежелательные источники дисперсии, влияющие на испытуемых и исследование в целом?
План исследования также должен иметь внешнюю валидность. Это означает, что результаты исследования должны быть репрезентативными и применимыми к другим группам людей и ситуаций.
Схемы планирования исследования
Основанием для проведения исследования в организации обычно служит желание ее руководства разобраться в каких-либо вопросах или явлениях или решить какую-либо проблему. Ясность вопроса может варьироваться от полной неопределенности до конкретного и точного утверждения. Для решения таких проблем обязательно требуется составление плана исследования. Если организация ограничена в средствах, а затраты, связанные с проведением исследования, явно перекрывают потенциальные выгоды, полученные от его результатов, проведение исследования вряд ли целесообразно. Исследовательская деятельность — это не только познавательная, творческая активность, но и продажа определенных услуг, которые должны быть доступны и привлекательны потребителю.
Знакомство с планированием исследований необходимо многим членам организации и, прежде всего, менеджерам для того, чтобы оценить предлагаемые услуги в этой области, а также иметь навыки самостоятельного проведения организационных исследований.
Предположим, что менеджер хочет знать, является ли новая система оценки деятельности сотрудников более эффективной, чем уже существующая. Очевидно, наиболее разумным будет решение сначала испробовать новую систему лишь на небольшой группе работников и убедиться в ее эффективности.
Если у нас есть ряд критериев в оценке эффективности системы оценки деятельности сотрудников, то новая система оценки может рассматриваться как независимая переменная, а наблюдения деятельности как зависимая переменная. Под наблюдением в данном случае понимается любой способ получения эмпирической информации об изучаемой зависимой переменной.
Ответы, полученные в ходе интервью или с помощью опросника, наблюдения за поведением работников, анализ документации или продуктов труда — все это примеры конкретных исследовательских наблюдений. Совокупность этих наблюдений образует массив данных, собранных в процессе исследования. Первой и самой простой схемой исследования является «разовый срез» (план № 1), который схематично можно представить следующим образом:

На данной схеме независимая переменная X — новая система оценки деятельности сотрудников, а зависимая переменная О — оценка деятельности работников, произведенная после введения новой системы оценки. Это означает, что выбранные для экспериментального исследования работники организации сначала поработали в условиях новой системы оценки деятельности X, а спустя некоторое время их реальная деятельность была измерена. Если до проведения исследования не имелось никаких точных показателей деятельности работников, то полученные в результате исследования результаты вряд ли могут что-либо сказать исследователю или менеджеру относительно эффективности нововведения. Мы не можем оценить на основании данного исследования, лучше или хуже стали работать сотрудники в условиях новой системы оценки деятельности. Этот план исследования не может дать однозначный ответ об эффективности новой системы оценки, и назвать его «экспериментальным» можно лишь условно.
В следующей схеме (план № 2) используется так называемый «pretest/ post-test» [52 Предваряющая/последующая проверка (англ).]
формат:

Деятельность сотрудников наблюдается до и после введения новой системы оценки, так что у нас есть возможность сравнить данные об эффективности новой системы с исходными данными до ее внедрения.
Тем не менее план № 2 также имеет некоторые ограничения. Во-первых, между двумя наблюдениями могут произойти события, которые не имеют непосредственного отношения к новой системе оценки деятельности. Таким событием может стать неожиданное посещение подразделений организации президентом компании в промежутке между наблюдениями. Это может оказать на сотрудников очень сильное воздействие, влияющее на результаты проводимого исследования. Во-вторых, если время между наблюдениями O1 и О1 было достаточно продолжительным, то на изменение показателей деятельности сотрудников могли оказать влияние такие факторы, как возросший профессионализм и т. п. Кроме того, при большом временном интервале между наблюдениями возрастает вероятность потери части испытуемых среди членов организации из-за увольнения и других организационных изменений.
Еще одна слабость данной схемы состоит в так называемом эффекте тестирования. Сотрудники, увидев, что их деятельность тщательно контролируется при первом наблюдении, насторожатся и будут выполнять свою работу более старательно, что также может исказить картину изменений. И, наконец, последний недостаток плана № 2 заключается .в том, что наблюдения могут быть выполнены при различных функциональных состояниях работников. Например, если первый срез O1 был сделан сразу после праздников или в самом начале рабочей недели, когда работники еще не вошли в свой нормальный рабочий ритм, а второе наблюдение О2 было произведено в середине недели, когда деятельность обычно достигает самой высокой эффективности, то обнаруженные различия могут быть обусловлены исключительно изменениями функционального состояния работников.
План № 3 предполагает два измерения деятельности как зависимой переменной в условиях статического сравнения двух групп:

В первой группе вводится новая система оценки деятельности X, после чего производится оценка результатов работы O1. Деятельность второй группы оценивается в прежних условиях О2. Этот план не имеет недостатков, присущих планам № 1 и № 2, но имеет свои ограничения. Во-первых, исследователь или менеджер не имеет полной гарантии в том, что обе группы эквивалентны по своим характеристикам. Во-вторых, работники, неодобрительно относящиеся к нововведениям, могут намеренно показывать более низкие результаты.
Недостатки трех рассмотренных выше планов указывают на необходимость использования более сложных схем исследования для получения достоверных организационных знаний.
План № 4 Pretest/post-test с контрольной группой:

В данной схеме наряду с уже известными обозначениями О и X вводится символ R, показывающий, что члены обследованных групп были отобраны специально [53 R (от англ, randomization — рандомизация) — процедура отбора членов экспериментальной и контрольной группы, при которой каждый работник обладает одинаковой вероятностью попасть в одну из указанных групп.]
. Отбор проводился на случайной основе, что делает данную схему более достоверной в плане результатов.
Деятельность экспериментальной группы (изображена в верхней строчке схемы) оценивается до и после введения новой системы оценки деятельности X (O1 и О2). Деятельность контрольной группы (изображена во второй строчке схемы), которая продолжает работать в условиях прежней системы оценки деятельности, также измеряется дважды (О3 и О4). Поскольку отбор в экспериментальную и контрольную группы был построен на принципе случайности, то у всех сотрудников организации были равные шансы попасть в одну из групп. Для настоящей схемы эксперимента случайное назначение исследуемых носит обязательный характер.
При несомненных достоинствах оценки испытуемых до и после воздействия независимой переменной у данного плана тем не менее существует один недостаток: так называемый эффект сензитизации, при котором первое наблюдение (оценка деятельности) может само по себе побудить сотрудников к более эффективной работе. Два следующих исследовательских плана (№ 5 и № 6) призваны свести к минимуму этот эффект. Рассмотрим план № 5 Post-test с контрольной группой:

Этот план в целом повторяет план № 3 с единственным, но важным отличием — группы должны быть сформированы случайным образом. План № 5 сводит к минимуму проблему сензитизации, но не свободен от всех недостатков, присущих плану № 3.


И, наконец, объединив вместе планы № 4 и № 5, мы получаем план № 6 — экспериментальную схему, состоящую из четырех групп:
Этот план соединяет в себе лучшие характеристики всех других исследовательских планов. Со строгой научной точки зрения только планы 4, 5 и 6 могут считаться экспериментальными. Их ключевыми характеристиками является случайность выборки и использование контрольных групп.
Лонгитюдинальное исследование. Лонгитюдинальный план исследования, пожалуй, самый дорогой, самый продолжительный по времени и трудоемкий, так как требует значительно большего количества наблюдений. Другими недостатками плана являются возможность появления множества возмущающих факторов (болезней сотрудников, увольнений, кадровых перестановок, сокращений производства и т. д.). Кроме того, слишком низка вероятность заинтересованности менеджмента в исследованиях, результаты которых будут получены значительное время (иногда — годы) спустя. Лонгитюдинальный план № 7 может быть представлен в следующем виде:

В соответствии с этим планом деятельность сотрудников будет оцениваться через регулярные интервалы времени, например, каждые три месяца. Новая система оценки деятельности персонала будет введена только после проведения трех наблюдений O1, О2 и О3, последующие наблюдения (X O4 и О5 будут продолжены уже в условиях новой системы оценки. Предположим, что в результате исследования были получены результаты, которые можно представить в форме следующего графика:

Рис.2.2. График изменений зависимой переменной (уровня деятельности) при многократных наблюдениях до и после организационно-психологического воздействия X
График изменений зависимой переменной (уровня деятельности) при многократных наблюдениях до и после организационно-психологического воздействия X представлен на рис. 2.2. Этот график свидетельствует, что введение новой системы оценки деятельности персонала в долговременном срезе действительно оказало положительное влияние на эффективность организации. И хотя незначительное улучшение деятельности наблюдалось и до введения новой системы, после ее внедрения рост эффективности приобрел более четкий и стабильный характер.
Разумеется, в отсутствие контрольной группы результаты лонгитюдинальных исследований должны интерпретироваться с большой осторожностью. Но даже с использованием контрольных групп и более сложных экспериментальных схем исследователь должен обращать пристальное внимание и подробно документировать все организационные события, произошедшие между наблюдениями. Подробное ведение исследовательского дневника, в котором отражаются изменения в организационной структуре, технологиях, персонале, во внешней среде функционирования организации и т. д., является важным компонентом лонгитюдинального исследования, позволяющим не упускать из вида широкий спектр переменных.
Основная проблема использования лонгитюдинального плана состоит в том, чтобы убедить менеджмент в пользе долговременных наблюдений (оценок) различных групп для организации в целом. И все же, несмотря на всю свою научную привлекательность, Лонгитюдинальный план плохо вписывается в кратковременный характер многих задач, которые стоят перед реальными организациями.
Мультивалентные экспериментальные планы
Все рассмотренные экспериментальные планы по числу наблюдений за отдельной группой могут быть отнесены к одно- или бивалентным. Общим слабым местом таких экспериментов является то, что с их помощью можно только выяснить, оказывает или нет интересующая нас независимая переменная воздействие на конечные результаты эксперимента, т. е. предполагается, что связь между переменными носит монотонный характер. Если в действительности взаимосвязь между некоторой независимой и некоторой зависимой переменными является немонотонной, то общий характер результатов бивалентного эксперимента будет определяться двумя выбранными исследователем значениями независимой переменной.
Рассмотрим следующий пример. Известно, что продуктивность трудовой деятельности зависит от уровня мотивации. Если мы будем использовать бивалентный экспериментальный план и измерим продуктивность работников до и после введения новой программы материального стимулирования, то, скажем, увидим, что продуктивность значительно выросла. Результаты наблюдений и интервью также подтвердили возросшую мотивацию и желание работников работать еще лучше. Таким образом, исследование дает нам основание утверждать, что, чем больше мотивация, тем выше продуктивность труда. Но действительно ли существует подобная монотонная зависимость — бивалентный экспериментальный план утверждать не может, так как изначально предполагает именно этот характер зависимости между переменными.
В жизни часто встречаются ситуации, когда люди чрезмерно желающие достичь каких-либо результатов, оказывались неспособными сохранить даже привычный для себя уровень продуктивности. «Перегорел!»,— с досадой на себя оправдывается человек. Эти наблюдения наводят на мысль, что зависимость между продуктивностью и мотивацией является немонотонной.



Рис. 2.3. Графическое изображение зависимости уровня продуктивности от трудовой мотивации

Исследуя эту зависимость американские психологи Р. Йеркс и Дж. Додсон сформулировали закон, получивший их имя [54 Фресс П. Эмоции. // Экспериментальная психология / Под ред. П.Фресса и Ж.Пиаже. М.,1975.]
. Согласно закону Йеркса-Додсона, по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.
Как видно из рис. 2.3, при немонотонной зависимости между зависимой и независимой переменными использование бивалентного эксперимента с двумя наблюдениями не позволяет выявить характер указанной зависимости. Используя бивалентную схему на разных участках кривой, исследователь получает совершенно разные результаты, которые могут свидетельствовать и о росте продуктивности при повышении мотивации (О1 x О2), и о падении первой при росте второй (O2 и О3) и, наконец, об отсутствии какой-либо зависимости (О1 x О2).
Таким образом, для того, чтобы лучше представить себе зависимость, существующую между явлениями, необходимо исследовать воздействие не одного, а нескольких значений независимой переменной на конечные результаты эксперимента. Подобные эксперименты называются мультивалентными.
Общая схема проведения мультивалентных экспериментов сводится к изменению или выделению различных значений независимой переменной и определению их воздействий на исследуемое явление.
Факторные эксперименты
Мультивалентные эксперименты позволяют с большей точностью, чем бивалентные, установить характер взаимосвязи между зависимой и независимой переменными. Однако большинство организационно-психологических явлений представляют собой сложноопределенные явления, т. е. они обусловлены воздействием не одной, а множеством причин, которые взаимодействуют друг с другом.
Экспериментальный план, в котором рассматриваются две и более независимые переменные, каждая из которых обладает двумя или большим количеством значений, получил название факторного. В этом экспериментальном плане каждое значение независимой переменной рассматривается в комбинации с каждым значением остальных независимых переменных.
Факторный эксперимент решает две задачи: 1) выявить эффект воздействия каждой отдельно взятой независимой переменной на зависимую; 2) выяснить наличие взаимодействия между независимыми переменными, т. е. определить, как зависит эффект воздействия одной переменной от значений других независимых переменных.
Рассмотрим пример конкретного факторного эксперимента в организационной психологии. По-видимому, одной из наиболее серьезных проблем организационной психологии является разработка эффективных программ повышения трудовой мотивации работников. Разрабатывая такие программы, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, мотивация работников определяется тем, в какой степени они удовлетворены своим трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом обусловлена различными факторами [55 House R. & Wigdor L. Herzbеrg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivations: A Review of the Evidence and Criticism //Personnel Psychology, Winter 1967. P. 369--389.]
(подробно эта теория будет рассмотрена в главе «Мотивация»).
На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе и т. д., т. е. факторы, связанные с личностным развитием). Неудовлетворенность трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда, межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.).
По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические факторы даже в наиболее благоприятных случаях не приводят к большей удовлетворенности работой, а могут обеспечить лишь нейтральное отношение в выполняемым задачам.
На какие же факторы делать упор в разработке новой программы стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени зависит именно от мотивационных, а не от гигиенических факторов? В любой организации работают люди с различным уровнем семейного достатка и эти различия порой очень серьезны. Например, в бездетных семьях, где работают оба члена семьи, материальное положение, как правило, значительно лучше, чем в многодетных семьях с одним кормильцем. В этом контексте у исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Херцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и мотивационные факторы, например признание коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для того чтобы создаваемая программа стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Херцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о влиянии на мотивацию независимой переменной «уровень семейного достатка», т. е. количество заработанных рублей на каждого члена семьи.
Первой независимой переменной в исследовании будут факторы стимулирования труда: гигиенические или мотивационные. Кроме
того, необходимо выяснить, как факторы стимулирования труда действуют на лиц с высоким и низким семейным достатком. Поэтому второй независимой переменной будет «уровень семейного достатка». Допустим, что проанализировав организационную документацию и проведя интервью с работниками, исследователь обнаружил, что половина членов организации, согласившихся принять участие в исследовании (например, 20 человек), характеризуются высокими, а другая половина — низкими показателями этой переменной. Затем половина членов каждой группы (т.е. по 10 человек) участвует в программе стимулирования труда, основанной на мотивационных факторах, а остальные становятся участниками аналогичной программы, основанной на гигиенических факторах.
Этот эксперимент, таким образом, можно провести по факторной схеме 2x2 (или 2 на 2). Два значения независимой переменной (факторы повышения мотивации) объединены с двумя значениями другой переменной (уровень семейного достатка). Зависимой переменной выступает средняя производительность труда работников в течение определенного периода времени, например в течение двух рабочих недель. Исходные данные гипотетического факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации представлены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Данные факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации.
уровень семейного достатка
факторы повышения мотивации



гигиенические
мотивационные
средняя
низкий
высокий
60
30
40
40
50
35
средняя
45
40

Анализ данных, приведенных в таблице 2, позволяет сделать следующие предварительные выводы:
1. Показатели средней производительности труда, полученные в группах с низким и высоким уровнями достатка, вне зависимости от использованных форм повышения мотивации, существенно отличаются друг от друга — 50 единиц продукции за смену в группе I против 35 в группе II. Данное различие характеризует влияние (так называемый главный эффект) переменной «уровень семейного достатка».
2. Существует также главный эффект переменной «факторы повышения мотивации». Показатели средней производительности труда, полученные при применении различных форм повышения мотивации в двух группах работников вне зависимости от уровня достатка работников, также отличаются друг от друга — 45 единиц продукции за смену при воздействии гигиенических факторов против 40 единиц при использовании мотивационных факторов.
3. Различия в эффективности применения двух форм повышения мотивации по двум группам работников не одинаковы. У обеспеченных работников мотивационные факторы стимулировали большую производительность труда, чем гигиенические факторы — 40 и 30 единиц продукции за смену соответственно. В то же время малообеспеченные работники работали значительно производительнее именно в условиях гигиенических факторов (60 единиц продукции за смену против 40 единиц при использовании мотивационных факторов). При этом производительность труда как обеспеченных, так и малообеспеченных работников под воздействием мотивационных факторов оказалась одинаковой (40 и 40).
Это свидетельствует о том, что существует взаимодействие между двумя независимыми переменными, используемыми в основе мотивационных программ. Применение различных форм стимулирования оказало противоположное влияние на разные группы, что подтверждают разности между показателями столбцов для каждой строки табл.2.1, составляющие 60-40=20 против 30-40=-!0. Имеются различия и в значениях разностей показателей строк первого столбца: 60-30=30.
Более точное представление о величинах главных эффектов и характере взаимодействия между независимыми переменными позволяет получить статистическая обработка данных с помощью многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA). Результаты анализа, проведенного с помощью пакета статистических программ SPSS (Statistical Package for Social Sciences), представлены в табл. 2.2.
Результаты показывают, что главный эффект независимой переменной «уровень семейного достатка» ярко выражен и обладает статистической значимостью (F=33,75;р<0,001), в то время как эффект переменной «фактор повышения мотивации» выражен слабо и статистически незначим (F=3,75; p>0,05). Взаимодействие независимых переменных «уровень семейного достатка» и «фактор повышения мотивации» также имеет статистическую значимость (F=33,75;p<0,001) и свидетельствует о том, что совместное влияние каждого фактора нельзя объяснить влиянием каждого из них в отдельности.
Таблица 2.2.
Результаты многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) данных факторного эксперимента 2x2
Источник вариации
у2
Степени свободы
df
Оцененное значение у2
F-статистика
Значимость
Р

<< Пред. стр.

страница 2
(всего 16)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign