LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 13
(всего 16)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

В процессе взаимной регуляции формируются и проявляются феномены, характерные для совместной деятельности: совместимость людей, подражание, внушение, убеждение, формируется дух единой команды, и т. д. Взаимная регуляция поведения людей в группе является существенным фактором превращения ее в совокупного субъекта деятельности.
Общение почти всегда предполагает и оказывает воздействие на психическое состояние и/или поведение партнера. Эффективность общения измеряется именно тем, насколько удалось это воздействие. В ходе общения в определенном смысле изменяется сам тип отношений, который сложился между участниками общения.
В этом контексте информация, исходящая от адресата, может быть двух типов: побудительная и констатирующая. Побудительная информация выражается в приказе, совете, просьбе. Она рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-то действие. Стимуляция, в свою очередь, может быть различной. Прежде всего это может быть активизация, т. е. побуждение к действию в заданном направлении. Это может быть интердикция, т.е. побуждение, не допускающее определенных действий, запрет нежелательных видов деятельности. Наконец, это может быть дестабилизация — рассогласование или нарушение некоторых автономных форм поведения или деятельности.
Хотя констатирующая информация выступает в форме нейтрального сообщения и не предполагает непосредственного изменения поведения, она тем не менее воздействует на поведение.
В психологии проведено множество исследований, выясняющих условия и способы повышения эффекта речевого воздействия. Совокупность определенных мер, направленных на это, получила название «убеждающей коммуникации», на основе которой разрабатывается так называемая экспериментальная риторика — искусство убеждения посредством речи.
Среди характеристик адресанта, способствующих повышению эффективности его речи, например, выявлены типы его позиции во время общения:
— открытая, когда адресант открыто объявляет себя сторонником излагаемой точки зрения, оценивает различные факты в ее подтверждение;
— отстраненная, когда говорящий держится подчеркнуто нейтрально, не поддерживая ни одну из возможных точек зрения, но в тоже время не исключая ориентации на одну из них;
— закрытая, когда адресант умалчивает о своей точке зрения, даже прибегает иногда к специальным мерам, чтобы скрыть ее.
Содержание каждой из них задается целью, которая преследуется в общении, при этом каждая из названных позиций обладает определенными возможностями для повышения эффекта воздействия.
Регулятивная функция общения реализуется и самом тексте сообщения. Именно в этой области применяется методика контент-анализа, позволяющая анализировать некоторые количественные характеристики текста и устанавливающая определенные пропорции в соотношении его различных частей.
Важное значение для понимания регуляционных механизмов общения имеют работы по изучению характеристик адресата и аудитории. Так, широко распространенное представление о наибольшем воздействии логически обоснованной и подтвержденной фактами информации экспериментального подтверждения не получило. Выяснилось, что более важным фактором влияния на поведение аудитории является взаимодействие предлагаемой информации и установок аудитории.
Реальный механизм взаиморегуляции поведения в процессе общения может быть понят лишь на основе анализа того, каким образом возникает взаимопонимание между его участниками. Только на основе взаимопонимания могут быть разработаны стратегия и тактика взаимодействия и совместного организационного поведения. Для раскрытия регуляционного механизма общения необходимо выяснить, как намерения, мотивы, установки одного индивида накладываются на представление о партнере. Иными словами, дальнейший анализ проблемы общения требует более детального рассмотрения вопроса о том, как формируется образ партнера по общению, от точности которого зависит успех совместной деятельности.
Перцептивная функция общения
Реакцию людей на те или иные события нередко определяют не объективные условия, а то, как люди их воспринимают и хотят ли воспринимать вообще. В каждый момент времени человек может воспринимать лишь незначительную часть доступных ему сенсорных стимулов, интерпретируя их в соответствии со своими представлениями, ценностями и ожиданиями. Процесс восприятия друг друга партнерами по общению выступает как обязательная составная часть общения и условно может быть назван перцептивной стороной общения.
Перцептивная функция - это межличностное восприятие. Необходимо отметить, что восприятие социальных объектов обладает такими многочисленными специфическими чертами, что само употребление слова «восприятие» в традиционном общепсихологическом смысле является не совсем точным. К таким чертам относится восприятие не только внешних характеристик объекта, но и его поведенческих и психологических характеристик: целей, мотивов, мыслей, способностей, эмоций и т. д. Кажется, вполне оправданным в качестве синонима «восприятие другого человека» использовать выражение «познание другого человека» [462 Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. М.. 1982. С. 5. 504]
.
Специфика межличностного восприятия при коммуникации включает следующие моменты:
— сообщения воспринимаются и оцениваются в свете актуальных потребностей адресата;
— всегда неизбежно искажение смысла сообщения в силу различий в опыте адресанта и адресата;
— информация, не находящаяся в области опыта адресата, воспринимается медленнее, чем информация, ему знакомая;
— в незнакомой ситуации работники склонны ориентироваться на те решения, которые уже были ими опробованы в похожих ситуациях;
— решить проблему точности интерпретации сообщения с помощью одних лишь языковых средств невозможно.
Учет всех этих обстоятельств представляется особенно важным, когда познание другого человека рассматривается как составная часть процесса общения, как основание не только для понимания партнера, но для установления с ним согласованных действий, а также отношений близости, привязанности или дружбы. Таким образом, можно сказать, что восприятие адресата означает восприятие его внешних признаков, соотнесение их с личностными характеристиками и интерпретацию его поступков на этой основе. На основе внешней стороны поведения мы, по словам С.Рубинштейна, как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных [463 Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., 1959. С. 180.]
.
Впечатления, которые возникают при этом, играют важную регулятивную роль в процессе общения: познавая партнера, изменяется сам адресант, и успех согласованных действий зависит от меры точности «прочтения» другого человека.
В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько действий: и эмоциональная оценка этого человека, и попытка понять смысл его поступков, и основанное на этом формирование стратегии изменения его поведения, и, наконец, построение стратегии собственного поведения.
Однако в процесс коммуникации включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Поэтому при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только свои потребности, мотивы, установки другого, но и то, как адресат понимает потребности, мотивы, установки адресанта. Следовательно, осознание себя через партнера по коммуникации имеет две стороны: идентификацию и рефлексию.
Идентификация — это способ понимания другого человека через осознанное или бессознательное уподобление себя его характеристикам. Например, предположение о внутреннем состоянии партнера по общению строится на основе попытки представить его жизненную ситуацию и связанные с ней переживания. Идентификация — один из самых простых способов понимания другого человека.
Данное понятие тесно связано с другим — эмпатией, т. е. эмоциональным откликом на проблему собеседника, сопереживанием его жизненным обстоятельствам и внутреннему состоянию. Эмпатия является не столько рациональным осмыслением проблем другого человека (как в случае идентификации), сколько стремлением эмоционально откликнуться на его проблемы, «прочувствовать» их [464 Гаврилова Т. А. Эмпатия как специфический способ познания человека человеком // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.]
.
Взаимодействие также зависит и от такого сложного явления как рефлексия. Рефлексия — это осознание адресантом того, как он воспринимается партнером по общению. (Следует отличать психологический термин «рефлексия» от философского; в философии под рефлексией понимается познание субъектом самого себя). Это уже не только знание или понимание другого человека, но и глубокое, последовательное взаимоотражение и воспроизведение внутреннего мира партнеров по взаимодействию [465 Кон И. С. Открытие «Я». М., 1978. С. ПО.]
.
Содержание межличностного восприятия зависит от характеристик как субъекта, так и объекта восприятия. В общении партнеры оценивают друг друга, пытаясь построить определенную систему интерпретации поведения другого, объяснить причины его поступков.
Интерпретация поведения другого человека может основываться на знании причин этого поведения, и тогда это задача научной психологии. Но в обыденной жизни люди сплошь и рядом не знают действительных причин поведения другого человека или знают их недостаточно. Тогда, в условиях дефицита информации, они начинают приписывать (атрибутировать) друг другу как причины поведения, так и сами образцы поведения или какие-то более общие характеристики. Приписывание осуществляется либо на основе сходства поведения воспринимаемого лица с каким-то другим образцом, имевшимся в прошлом опыте субъекта восприятия, либо на основе анализа собственных мотивов, предполагаемых в аналогичной ситуации (в этом случае может действовать и механизм идентификации). Так или иначе возникает целая система способов такого приписывания (атрибуции).
При этом одни люди склонны в процессе межличностного общения и восприятия в большей мере фиксировать физические черты, и тогда «сфера» приписывания значительно сокращается, другие — воспринимают преимущественно психологические характеристики других людей, и в этом случае открывается особый «простор» для аттрибуции.
Людям свойственно считать, что плохой человек обладает плохими чертами, а хороший — хорошими. Поэтому и приписывание причин поведения и характеристик осуществляется по этой же модели: «плохим» людям всегда приписываются «плохие» поступки, а «хорошим» — хорошие. При этом нередко приписывая «плохому» человеку отрицательные черты, сам адресант по контрасту явно или имплицитно представляет себя носителем самых положительных черт. Это демонстрирует крайнюю субъективность процесса атрибуции.
Любопытно, что при оценке причин успеха и неуспеха важную роль играет позиция участника общения — является ли он субъектом оцениваемой деятельности или ее наблюдателем. Субъект неудачной деятельности приписывает свою неудачу, как правило, объективным обстоятельствам, в то время как наблюдатель ответственность за неудачу относит на счет самого исполнителя.
Все эти наблюдения свидетельствуют о важной роли установки в процессе восприятия человека человеком. Особенно значительна эта роль при формировании первого впечатления о незнакомом человеке, которое нередко надолго определяет отношение к его личности и поведению. В одном из исследований двум группам студентов была показана фотография одного и того же человека. Но одной группе было сказано, что это фотография закоренелого преступника, а второй — известного ученого. После этого каждой группе было предложено составить словесный портрет. Портреты, составленные обеими группами, разительно отличались друг от друга. В одном случае глубоко посаженные глаза и выдающийся подбородок свидетельствовали о затаенной злобе и решимости идти в своих преступных намерениях до конца, в другом — о глубине мысли и силе воли в преодолении трудностей [466 См.: Бодаев А. /(.Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.]
.
Не менее важную роль в процессе межличностного восприятия играют характеристики объекта восприятия, во многом определяя успех или неудачу межличностной перцепции. Индивидуальные особенности людей различны, в том числе и в плане большей или меньшей «раскрытости» для восприятия другими людьми. На уровне житейского опыта эти различия нашли отражение в расхожих поговорках типа: «он — себе на уме» и т. д.).
Особенности межличностного восприятия
Для повышения успешности прогноза межличностного восприятия важно принимать в расчет ряд эффектов, возникающих при восприятии людьми друг друга. Более всего исследованы три таких эффекта: «ореола» («гала-эффект»), «новизны» и «первичности», «проекции» или «стереотипизации».
Сущность эффекта «ореола» в известном смысле объясняется через формирование специфической установки на воспринимаемого человека, а также через направленное приписывание ему на основе этой установки определенных качеств: информация, получаемая о каком-то человеке, «категоризируется» определенным образом, а именно накладывается на тот образ, который уже был создан заранее. Этот образ, ранее существовавший, выполняет роль «ореола», мешающего видеть действительные черты и проявления объекта восприятия.
Так, если общее впечатление о человеке благоприятно, то его положительные качества переоцениваются, а отрицательные либо не замечаются, либо оправдываются. И наоборот, если общее впечатление о человеке отрицательно, то даже его достойное поведение или не замечается, или истолковывается как случайное или неискреннее. Исследования показывают, что эффект «ореола» наиболее явно проявляется тогда, когда воспринимающий имеет минимальную информацию об объекте восприятия.
Тесно связан с этим эффектом и эффект «первичности» и «новизны». Оба они касаются влияния порядка предъявления информации о человеке для составления представления о нем. На наше восприятие незнакомых людей наибольшее влияние оказывает первичная, предъявленная в первую очередь информация.
Напротив, в ситуациях восприятия знакомых людей действует эффект «новизны», который заключается в том, что последняя, более новая, информация оказывается наиболее значимой.
Эффект «проекции» выражается в неосознаваемой тенденции переноса собственных представлений, состояний и особенностей на партнера по общению.
В более широком плане все эти эффекты можно рассматривать как проявления особого процесса, сопровождающего восприятие человека человеком, т. е. явления стереотипизации. Стереотип — относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта (группы, человека, социального события, явления и т. п.), складывающийся в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта индивида и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе [467 Психология. Словарь /Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: Политиздат, 1990. С. 384.]
. Можно сказать, что стереотип — «сжатый» образ какого-либо явления, которым индивид пользуется с целью облегчить свое взаимодействие с ним.
Как правило, стереотип возникает на основе достаточно ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Одно из проявлений стереотипизации — классификация форм поведения и интерпретация их причин путем отнесения к уже известным или кажущимся известными явлениям, категориям, социальным типам. Очень часто стереотип возникает в отношении групповой принадлежности человека, например, его принадлежности к какой-то профессии. Тогда ярко выраженные профессиональные черты рассматриваются как черты, присущие всякому представителю этой профессии. В соответствии с таким стереотипом бухгалтер, например, сух, расчетлив, пунктуален и лишен чувства юмора. Здесь проявляется стремление, используя свой предшествующий опыт, строить заключения на его основе, не задумываясь над его ограниченностью.
Стереотипизация в процессе познания людьми друг друга может привести к двум различным следствиям. С одной стороны, это приводит к определенному упрощению процесса познания другого человека; в этом случае стереотип не обязательно несет на себе оценочную нагрузку: в восприятии другого человека не происходит «сдвига» в сторону его эмоционального приятия или неприятия. Остается просто упрощенный подход, который, хотя и не способствует точности построения образа другого, но тем не менее в каком-то смысле необходим, ибо помогает сокращать время процесса познания.
Во втором случае стереотипизация приводит к возникновению предубеждения. Если суждение строится на основе прошлого ограниченного опыта, а опыт этот был негативным, то всякое новое восприятие представителя, например, той же самой группы окрашивается неприязнью. Особенно распространенными являются этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях каких-либо этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы.
Точность межличностной перцепции. При восприятии физических объектов можно проверить точность восприятия, сопоставив его результаты с объективной фиксацией, измерением некоторых качеств и свойств объектов. В случае познания другого человека впечатление, полученное о нем, не с чем сопоставить, так как методов прямой регистрации многочисленных качеств человека не существует. Конечно, определенную помощь могут в данном случае оказать различные личностные тесты и экспертные оценки, но им свойственны определенные ограничения. Тем не менее и тесты, и экспертные оценки в определенных случаях применяются в качестве внешнего критерия восприятия человека, хотя их применение не снимает основной трудности — отсутствие возможности проверить точность восприятия другого человека путем прямого сопоставления с данными объективных методик.
Один из таких путей — анализ всей совокупности «помех», стоящих на пути межличностной перцепции. К «помехам» могут быть отнесены все рассмотренные эффекты, возникающие при коммуникации. Конечно, знание того, что впечатления о человеке складываются в основном на основе прошлого опыта или что при их формировании действует эффект «первичности», косвенным образом помогает установить наличие неточностей межличностного восприятия. Однако знание этих эффектов может лишь указать на факт такой неточности, но не говорить о том, как преодолеть эти искажения и сделать перцептивные навыки людей более совершенными.
Психологи уже давно пытаются отыскать средства развития перцептивных способностей различных людей. Для этих целей созданы программы психологического тренинга, не только обучающие искусству общения в целом, но и предлагающие специальные приемы, которые ориентированы на повышение перцептивной сензитивности, т.е. точности восприятия.
Одним из приемов такого тренинга является попытка обучить адресанта способности видеть себя со стороны и сопоставлять представления о себе с тем, как тебя воспринимают другие.
Межличностная аттракция. Особый круг проблем межличностной перцепции возникает в связи с включением в этот процесс специфических эмоциональных регуляторов. Люди не только воспринимают друг друга, но и формируют друг к другу определенные отношения. На основе первичных оценок рождается разнообразная гамма чувств — от неприятия того или иного человека до симпатии и даже любви к нему. Выяснением механизмов образования различных эмоциональных отношений к воспринимаемому человеку занимаются исследователи феномена аттракции. Аттракция — это процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего субъекта и продукт этого процесса, т.е. некоторое качество отношения. Эту многозначность термина особенно важно иметь в виду, когда аттракция исследуется не сама по себе, а в контексте перцептивной функции общения.
Включение аттракции в процесс межличностного восприятия с особой четкостью раскрывает ту характеристику человеческого общения, которая уже отмечалась выше, а именно тот факт, что общение — это реализация определенных отношений. Аттракцию можно рассматривать как особый вид социальной установки (аттитюда) на восприятие другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент, когда объект оценивается преимущественно в аффективных категориях.
Эмпирические (в том числе экспериментальные) исследования главным образом и посвящены выяснению тех факторов, которые приводят к появлению положительных эмоциональных отношений между людьми. Изучается, в частности, вопрос о роли сходства характеристик субъекта и объекта восприятия в процессе формирования аттракции, о роли «экологических» характеристик, процесса общения (близость партнеров по общению, частота встреч и т. п.).
Во многих работах выявлялась связь между аттракцией и особым типом взаимодействия, складывающимся между партнерами, например, в условиях «помогающего» поведения. Если весь процесс межличностной перцепции не может быть рассмотрен вне возникающего при этом определенного отношения, то процесс аттракции есть как раз возникновение положительного эмоционального отношения при восприятии другого человека.
Существуют многочисленные руководства и правила, направленные на обеспечение эффективного восприятия управленческой информации в процессе общения. Основной упор в них делается на снятие помех и барьеров, искажающих правильную интерпретацию сообщения.
В организационном контексте такими помехами и барьерами чаще всего выступают:
1) факторы, отвлекающие адресата от внимательного восприятия сообщения;
2) семантические проблемы (например, различный смысл, придаваемый одним и тем же словам разными людьми);
3) статусные различия между адресантом и адресатом, определяющие различные «образы организации»;
4) индивидуальные характеристики участников общения (например, «застреваемость» на каких-либо проблемах, неспособность дослушать до конца, проблемы со слухом и т. д.).
Обратная связь. Как уже отмечалось, особенно важно, чтобы в процессе коммуникации была обеспечена полноценная обратная связь. В организации обратная связь может осуществляться различными путями. При непосредственном общении руководитель может опираться на непосредственную информацию о результатах своих воздействий, в других случаях ему в большей мере приходится полагаться на косвенные показатели обратной связи. Например, снижение эффективности производства, увеличение количества прогулов и текучести кадров или плохая координация между подразделениями могут указывать на ухудшение коммуникаций.
Чтобы привлечь внимание адресата, любое посланное ему сообщение, должно быть эффективнее других сенсорных стимулов. Основными детерминантами внимания адресата являются его потребности и цели. Человек обязательно проявит внимание к тем сообщениям, которые непосредственно связаны с удовлетворением его актуальных потребностей. Внимание к сообщению также определяется его созвучием представлениям и ценностям адресата. В то же время адресат будет стараться игнорировать информацию, которая противоречит его представлениям о себе и мире.
Общение и понимание
Понимается ли сообщение в той модальности, в которой его передавал источник общения, зависит от интерпретации сообщения адресатом. Язык, используемый в сообщении, редко имеет полностью одинаковое значение и для источника, и для адресата. Значения тех или иных слов и выражений в большей мере связаны с индивидуальным опытом участников (личностный смысл), чем с самими словами или символами. Обычно слово имеет несколько иной смысл для источника общения, чем для адресата. Часто слово или символ имеет несколько различных значений, а источник сообщения не считает нужным уточнить (ведь это для него очевидно!), какое из них он имел в виду.
В некоторых случаях сообщение может содержать неизвестные адресату слова, которые выглядят для него просто бессмысленными (например, иностранные заимствования или технические термины).
Иногда сообщение содержит слова, которые невольно вызывают ассоциативные воспоминания и эмоции у адресата. Эти ассоциации также могут искажать интерпретацию адресатом полученного сообщения. Так, например, на заре коммерческой авиации, бортпроводницы сообщали пассажирам: «Мы летим через штормовую зону. Вам лучше пристегнуть ваши ремни, чтобы уменьшить опасность в случае аварии». Эти инструкции вызывали у некоторых пассажиров животный страх и уверенность, что самолет непременно потерпит аварию. Поэтому язык подобных сообщений со временем был изменен так, чтобы вызывать более приятные ассоциации. Сегодня стюардессы говорят: «Сейчас мы летим через зону турбулентности; для вашего удобства рекомендуется пристегнуть ваши ремни» [468 Haneу W V. Communication and organizational behavior. Homеwood, 111.: Richard D. Irwin, 1973. P. 443]
.
Барьеры эффективного общения. В условиях общения могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры. Эти барьеры не связаны с уязвимыми местами в каком-либо из каналов коммуникации или с погрешностями кодирования и декодирования.
Они носят социальный или психологический характер. С одной стороны, такие барьеры могут возникать из-за того, что отсутствует единое понимание ситуации общения, вызванное не просто различным языком, на котором говорят участники коммуникативного процесса, но и различиями более глубокого плана, существующими между партнерами. Это могут быть социальные, политические, религиозные, профессиональные различия, которые не только порождают разную интерпретацию понятий, но и различное мироощущение, мировоззрение, миропонимание. Такого рода барьеры порождены объективными социальными причинами, принадлежностью к различным социальным группам.
Процесс общения осуществляется и при наличии этих барьеров, ведь даже военные противники ведут переговоры. Однако если мы вспомним рассказанную в начале главы историю о послании скифов царю Дарию, то увидим, как такие барьеры могут усложнить всю ситуацию коммуникативного акта.
Барьеры при коммуникации могут возникать и вследствие индивидуальных психологических особенностей (например, некоммуникабельность, чрезмерная застенчивость или скрытность), или в силу отношений неприязни, недоверия и т. п., сложившихся между партнерами по общению.
Коммуникативные барьеры не позволяют создавать планируемую адресатом ориентацию. Посланное сообщение проходит через своеобразный фильтр доверия и недоверия. Этот фильтр действует так, что абсолютно истинная информация может оказаться не принятой, а ложная — принятой. Психологически крайне важно выяснить, при каких обстоятельствах тот или иной канал информации может быть блокирован этим фильтром.
Однако существуют средства, помогающие принятию информации и ослабляющие действие фильтров. Совокупность этих средств называют фасцинацией. В качестве фасцинации выступают различные сопутствующие основной информации средства, выполняющие роль «транспортации», сопроводителя информации, создающие некоторый дополнительный фон, на котором основная информация выигрывает, поскольку фон частично преодолевает фильтр недоверия. Примером фасцинации может быть музыкальное, пространственное или цветовое сопровождение речи [469 Брудный А. А. К теории коммуникативного воздействия //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.]
.
Даже если адресат адекватно понимает сообщение, он может исказить его значение в том случае, когда полученная информация противоречит его представлениям, ценностям и Я-образу. Чаще всего искажение происходит тогда, когда сообщение неоднозначно и размыто. Если же адресат не в состоянии «переварить» неприятное для него сообщение, он может просто отвергнуть его или не заметить. Например, если коллега предлагает индивиду эффективный способ совершенствования его работы, то последний вместо серьезного рассмотрения этого предложения может воспринять такой совет как намек на свою некомпетентность и отклонить его как наивное и не учитывающее всей специфики деятельности.
На принятие или отвержение сообщения может также повлиять и текущее эмоциональное состояние адресата. Человек в угнетенном или рассерженном состоянии в меньшей степени способен внимательно слушать или воспринимать разумные советы других [470 Strauss С. & Sayles L. К. Personnel: The human problems of management. 3rd ed. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1972.]
.
Оценка источника сообщения. Интерпретация и принятие сообщения во многом зависят от того, как адресат оценивает цели источника сообщения. Например, комплимент от кого-то, кто явно хочет произвести благоприятное впечатление и завоевать расположение, воспринимается как менее искренний, чем похвала от незаинтересованного человека.
Принятие сообщения также зависит от кредита доверия, которым располагает источник сообщения. Доверие источника определяется его компетентностью в предмете сообщения и прошлым опытом адресата. Человек может сформировать дефицит доверия к себе и своим сообщениям противоречивыми утверждениями, неоправданными претензиями, постоянным изменением своей позиции, разрывом между словом и делом и, наконец, очевидной ложью. Вероятность принятия сообщения значительно возрастает, когда адресат относится к источнику информации с симпатией или отождествляет себя с ним. И наоборот, сообщение из уст незнакомца или врага почти всегда будет отвергнуто.
Общение и статус. Когда двое работников общаются друг с другом, их поведение отражает те статус и власть, которыми они обладают в данной организации. Человек с более высоким статусом, как правило, доминирует в беседе, часто высказывая личное мнение или перебивая собеседника. Лицам с более низким статусом свойственно стремление произвести благоприятное впечатление на высокопоставленного коллегу, продемонстрировать свое уважение и согласие с его представлениями, или, по крайней мере, избегать открытой конфронтации [471 Cohen A. R. Upward communication in experimentally created hierarchies //Human Relations, Vol. 11, 1958. P. 41—53; Jones E. E., Gergen K. J., & Jones R. C. Tactics of ingratiation among leaders and subordinates in a status hierarchy //Psychological Monographs, Vol. 77, No 566, 1963; Kelley H. Communication in experimentally created hierarchies //Human Relations, Vol. 4, 1951. P. 39—56.]
. Различие статусов двух людей также отражается и в невербальном поведении, например, в позах и зрительном контакте. Человек с более низким статусом, как правило, не позволяет себе расслабленной позы и более внимательно следит за словами своего высокопоставленного собеседника [472 Exline R. V. Visual interaction: The glances of power and preference //"Nebraska symposium on motivation (Vol.19) /Ed. by J.K.Colo. Lincoln, Neb.: University of Nebraska Press, 1971.]
.
Люди с низким статусом получают большее удовлетворение от общения с коллегами, обладающими более высоким статусом, чем с работниками своего или более низкого статуса. Лоулер, Портер и Тенненбаум обнаружили, что для менеджеров общение с руководством приносит значительно больше удовлетворения и радости, чем общение с подчиненными [473 Lawler E. E., III. Porter L. W., & Tennenbaum A. Manager's attitudes toward interaction episodes //Journal of Applied Psychology, Vol. 52, 1968. P. 432—-439.
Peterson, 1953.]
. Что же касается людей с высоким статусом, то они больше предпочитают общаться друг с другом, чем со своими подчиненными [474 Allen T. J. & Cohen S L. Information flow in research and development laboratories // Administrative Science Quarterly, No 14, 1969. P. 12—20; Hurwitz J. 1.. Zander A.R & Hymovitch. B. Some effects of power on the relations among group members //Group Dynamics /Ed. by D.Carlwright and A. Zander. Evanston, III,: Row].
Система организационного общения
Система организационного общения — это совокупность каналов общения, связывающих элементы организационной структуры. Такая система предназначена для сбора, передачи и обработки информации. Обработка информации включает такие процессы, как анализ, тиражирование, хранение и обновление информации. Информация, исходящая от руководства, используется для контроля и координации внутренней деятельности организации с целью достижения ее адаптации к внешней среде.
Формальная система общения в организации предписывает и ограничивает поток информации среди работников. Без этих ограничений и определения соответствующих информационных каналов и типов сообщений организационное общение превратилось бы в неуправляемый, хаотический процесс. Можно представить себе эффективность производственного совещания, на котором десять человек пытаются одновременно высказать свои мнения.
Рис. 10.2. Информационные потоки в организации





В системе организационного общения различают несколько потоков – восходящий, нисходящий и горизонтальный ( рис. 10.2). Каждый из них выполняет специфическую функцию в организации.
Нисходящий информационный поток. Коммуникативный поток движущийся от верхнего уровня в группе или в организации к более низкому уровню, является нисходящим. Наиболее характерным примером такого коммуникативного потока является общение начальника со своими непосредственными подчиненными. Этот поток общения выполняет функции передачи приказов, указаний и инструкций, а также мотивирования и оценки сотрудников.
Приказы и инструкции становятся все более детализированными и определенными по мере прохождения и интерпретации каждым промежуточным уровнем в организационной иерархии. Менеджеры каждого уровня управления выступают своеобразными «фильтрами», регулирующими объем информации, проходящий через них от вершины к основанию организационной пирамиды. Помимо приказов и инструкций нисходящее общение может включать в себя информацию об организационных целях, правилах, ограничениях, стимулах, привилегиях и т.д. Кроме того, это канал обратной связи, так как подчиненные получают информацию о том, как они справляются со своей работой.
Восходящий информационный поток. Восходящая информация в организациях движется от более низкого к более высокому уровню. Основная функция восходящего потока общения состоит в получении руководством информации о деятельности и настроении персонала на низовых уровнях. Этот поток может включать: отчеты о выполнении работ, предложения, рекомендации, мнения, жалобы и просьбы о поддержке и помощи. Поднимаясь к более высоким уровням управления, информация фильтруется, приобретая сжатый, обобщенный вид. Наиболее частыми средствами восходящего общения выступают производственные совещания, письменные записки и общение в часы приема и по телефону. Некоторые организации также используют анкетные опросы, регулярные встречи с персоналом и представителями профсоюзов, интервьюируют работников, покидающих организацию, внедряют системы подачи жалоб и т.д. Пример восходящего и нисходящего потоков организационного общения представлен на рис. 10.3.
Горизонтальные информационные потоки. Когда общение происходит среди членов одной и той же группы, среди руководителей или персонала одного уровня, то такой коммуникационный процесс называется горизонтальным. Данный процесс необходим, так как позволяет сохранить время и обеспечить координированность действий. В одних случаях такое общение является формальным и обязательным, в других – происходит спонтанно.
Общение на горизонтальном уровне – это обмен информацией между людьми, которые находятся на одних иерархических ступенях. К этому типу также относят общение между людьми, стоящими на различных управленческих уровнях, но не связанных прямым подчинением (так называемое диагональное общение) (рис. 10.4).





Рис.10.3. Пример восходящего и нисходящего потоков организационного общения
Горизонтальное общение наиболее типично для работников, работающих в одной группе, и для членов различных групп, выполняющих взаимозависимые задачи. Структура горизонтального общения тесно связана с производственными процессами внутри организации [475 Landsberger H. The horizontal dimension in bureaucracy //Administrative Science Quarterly, No 6, 1961. P. 299-—332; Sayles L. R. Behavior of industrial work groups. N.Y.: John Wiley & Sons, 1958.]
.
Основная функция горизонтального общения состоит в координации и решении текущих задач. Такое общение быстрее и эффективнее, чем взаимодействие через формальные иерархические связи. Например, если два мастера будут согласовывать с руководством каждый шаг своего сотрудничества со смежной бригадой (рабочей группой), то такое согласование потребует участия всех звеньев управления, и, разумеется, длительного времени. Если они постоянно решают смежные задачи и должны принимать срочные решения, прямое горизонтальное общение будет просто необходимым. Разумеется, прямое взаимодействие не исключает регулярного информирования руководства о текущей деятельности рабочей группы.





Рис.10.4. Горизонтальное и диагональное общение в организации


Горизонтальные потоки общения в организации, как правило, загружены значительно больше, чем вертикальные. Одна из причин состоит в том, что люди более расположены говорить свободно и открыто с равными по статусу, чем с руководством.
Горизонтальный обмен информацией в этом случае менее подвержен искажениям, поскольку у работников одного уровня взгляды совпадают чаще. Более того, содержание горизонтальных сообщений носит в основном координационный характер, тогда как у вертикальных, идущих сверху вниз — приказной. Сообщения, движущиеся снизу вверх, содержат главным образом информацию о производственной деятельности на исполнительском уровне.
Организационные структуры, как правило, затрудняют функционирование горизонтальных потоков информации между индивидами различных подразделений. Предполагается, что сообщения движутся по ступеням иерархии до общего для обоих подразделений начальника, а затем направляются вниз. Естественно, это замедляет скорость горизонтальных сообщений. Файоль защищал идею специально предусмотренных механизмов поперечной коммуникации в организации, заметив, что имеется много видов деятельности, успех которых зависит от их быстрого исполнения, и что необходимо найти способы сочетания должного почтения к иерархическим каналам с удовлетворением потребности в быстрых действиях.
Типы коммуникационных сетей
Сеть общения оказывает влияние и на организационную деятельность, и на организационные процессы (например, на лидерство), и на организационный климат (например, удовлетворенность общением).
В ранних исследованиях организационного общения акцент ставился на сравнении централизованных и децентрализованных сетей [476 Bavelas A, Communication patternes in task-oriented groups //Journal of the Acoustical Society of America, No 22, 1950. P. 725—730; Leavitt H. J. Some effects of certain communication patterns on group performance //Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 46, 1951. P. 38--50.]
.
Централизованная сеть — это сеть, в которой общение среди членов группы ограничено несколькими каналами, и основной поток информации проходит через ключевую позицию в сети (рис. 10.5).




Рис. 10.5. Примеры централизованных сетей общения

В таких сетях лицо, занимающее центральное положение в группе, имеет преимущественный доступ к информации и контролирует ее распределение. Фактически, этот индивид выступает субъектом информационной власти и имеет большие основания для того, чтобы быть лидером группы, играть главную роль в принятии решений и нести ответственность за них. Удовлетворенность своим общением у этого лица, вероятно, также будет более высокой, чем у работников, находящихся на периферии потоков общения.
В децентрализованной сети для всех членов группы доступно большее количество информационных каналов, и никто не имеет преимущественного доступа или монополии на информацию (рис. 10.6).





Рис.10.6. Примеры децентрализованных сетей общения
Перекрестно-кольцевая сеть общения является наиболее децентрализованной, потому что позволяет каждому члену группы непосредственно общаться со всеми остальными сотрудниками. В децентрализованных сетях ответственность за принятие решений в значительной мере распределена между членами группы. Количество обменов сообщениями будет большим, а члены группы будут испытывать большую удовлетворенность как общением, так и выполняемой деятельностью [477 Shaw М. Communication networks //Advances in experimental social psychology Ed.by L.Berkowitz. Vol. 1, N.Y.: Academic Press, 1964.]
.
Эффективность различных сетей зависит от характера выполняемой деятельности. Централизованные сети обеспечивают быстрый обмен сообщениями с меньшим количеством ошибок в простых, структурированных задачах, имеющих однозначное правильное решение, которое может быть найдено систематическим анализом доступной информации и использованием наличного опыта. В ситуациях со сложными неструктурированными задачами и множеством возможных решений лучше справляются группы, имеющие децентрализованные сети общения [478 Tushman M. L. Work characteristics and subunit communication structure: A contingency analysis //Administrative Science Quarterly, Vol. 24, 1979. P. 82—97; Tushman M. L. Impacts of perceived environmental variability on patterns of work-related communication //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 482—500.]. Децентрализованные сети позволяют шире использовать знания и навыки всех членов группы. Существует больше возможностей для обратной связи и исправления ошибок, для синтеза разнообразных идей и точек зрения. Кроме того, децентрализованные сети меньше зависят от индивидуальных особенностей отдельного работника и в меньшей мере, чем централизованные, страдают от информационной перегрузки. В них даже при решении сложных задач информация распределяется довольно равномерно, а не обрушивается на индивида, занимающего центральное положение в сети. Когда центральное лицо, контролирующее информационный поток, перегружено, качество управленческих решений резко снижается, так как они часто основаны на нерелевантной информации [479 O'Reilly C. A. Individuals and information load in organizations: Is more necessarily better? //Academy of Management Journal, Vol. 23, 1980. P. 684—696.].
Организационное общение и коммуникативные сети интенсивно исследовались как в лабораторных, так и в полевых условиях , к сожалению, результаты лабораторных исследований не всегда применимы в реальных условиях, где общение редко следует формализованным каналам и предписаниям экспериментатора, развиваясь в соответствии с требованиями текущей ситуации [480 Porter L. W. & Roberts К. Н. Organizational communication //Handbook of industrial and organizational psychology /Ed. by M. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. ]
. В тех исследованиях, где группы имели время и возможность самостоятельно изменять изначально заданную коммуникативную сеть, их общение становилось все более и более соответствующим выполняемой задаче [481 Faucheux C. & MacKenzie K. Task depending on organizational centrality: Its behavioral consequences //Journal of Experimental Social Psychology, No 2, 1966 P. 361—375. Guetzkow H., & Simon H. R. The impact of certain communication nets upon organization and performance in task-oriented groups //Management Science, No 1, 1955. P. 233-250; Mulder M. Communication structure, decision structure, and group performance //Sociometry, Vol.23, I960. P. 1— 14.]
.
В полевых условиях исследователи пытались выделить группы работников (например, клики или коалиции), наиболее часто и регулярно вступающих в общение друг с другом, а также определить роли отдельных индивидов в организационном общении, например, «звезд», «изгоев» или «проводников слухов». При этом основным показателем оказывалась частота взаимодействий в диадах. Выявленная в результате такого исследования структура организационного общения накладывается на формальную организационную структуру, позволяя сравнить, насколько реальная коммуникативная сеть совпадает с формальной. Кроме того, сеть организационного общения может быть сопоставлена с системой должностных полномочий, выполнением производственных задач, системой неформальных отношений и т. д. Использование компьютерных методов анализа значительно расширило перспективы этих исследований [482 Tichy N. М., Tushman M. L., & Fombrun С. J. Social network analysis for organizations //Academy of Management Review, No 4, 1979. P. 507—519; Tichy N. M., Tushman M. L. & Fombrun C. J. Social network analysis for organizations //Academy of Management Review, No 4, 1979. P. 507—519.]
.
В одном из полевых исследований сравнивались коммуникативные сети в производственном и исследовательском подразделениях одной крупной корпорации [483 Katz R. & Tushman M. Communication patterns, project performance, and task characteristics: An empirical evaluation and integration in an R & D setting // Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 23, 1979. P. 139—162; Tushman M. L. Technical communication in research and development laboratories: Impact of project work characteristics IIAcademy of Management Journal, Vol. 21, 1978. P. 624—645; Tushman M. L. Work characteristics and subunit communication structure: A contingency analysis //Administrative Science Quarterly, Vol. 24, 1979. P. 82—97; Tushman M. L. Impacts of perceived environmental variability on patterns of work-related communication //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 482—500.]
. Задача исследовательского подразделения заключалась в разработке и оценке нового технологического оборудования с широким диапазоном применения. Производственное подразделение занималось выпуском серийной продукции. Как и ожидалось, исходя из сложного, неструктурированного характера выполняемой деятельности, исследовательское подразделение имело децентрализованную и значительно более разветвленную сеть общения, охватывавшую практически все подразделения корпорации и даже специалистов из университетов и других компаний. При этом общение чаще всего не регламентировалось руководством подразделения, а носило непосредственный характер. Эти контакты были важными источниками новой информации и оригинальных идей. Производственное подразделение имело более централизованную и менее развитую коммуникативную сеть с другими подразделениями, четко ограниченную конкретными производственными задачами (поставки, маркетинг, сбыт и т. д.). При этом практически все внешние каналы связи проходили через руководителя подразделения.
Неформальное общение в организации
Формальные потоки общения в организациях не исчерпывают всех форм общения между сотрудниками. Неформальное общение, которое иногда неправильно ассоциируется исключительно со слухами и сплетнями, осуществляется вне предписанных каналов. Основная функция неформального общения — удовлетворение потребности сотрудников в аффилиации, в формировании и развитии социальных отношений (например, установление дружеских отношений, объединение в неформальные группы и т. д.), а также обмен информацией, имеющей личный, часто экстраорганизационный характер. Неформальное общение может также быть связано с профессиональной деятельностью. Так, если формальные каналы не способны обеспечить сотрудников исчерпывающей производственной информацией, она, как правило, восполняется через неформальные источники. Чаще всего такое неофициальное общение возникает там, где нет предусмотренных менеджментом горизонтальных каналов связи [484 Wickesberg А. К. Communication networks in the business organization structure // Academy of Management Journal, No 11, 1968. P. 253-262.]
. Кроме того, неформальные каналы нередко используются высшим руководством для того, чтобы оценивать адекватность формальных сообщений и отчетности, или с целью подготовки организации к новым решениям (например, намеренные утечки информации или конфиденциальные заявления).
До сих пор неформальное общение находится на периферии интересов организационных психологов, однако есть ряд работ, демонстрирующих некоторые закономерности неформального общения [485 Jacobson E. & Seashore S. Communication practices in complex organizations //Journal of Social Issues, No 7. 1951. P. 28—40; Davis K. Management communication and the grapevine //Harvard Business Review, Vol. 31, 1953. P. 43—49; Sutton H. & Porter L. W. A study of the grapevine in a governmental organization //Personnel Psychology. Vol. 21,1968. P. 223—-230.]
.
Одна из любопытных и существенных характеристик неформального общения состоит в его скорости, с которой не могут сравниться формальные каналы. Что же касается слухов и сплетен, то их особенностью является исключительная селективность: конфиденциальная информация редко достигает ушей «случайных» людей [486 Davis K. Management communication and the grapevine //Harvard Business Review,Vol. 31, 1953. P. 43—49.]
.
В динамичной организации необходимо тщательно учитывать поток и точность коммуникации. В стабильных организациях с устоявшимся производственным процессом, в которых происходят лишь незначительные технологические и кадровые изменения, рутинная система коммуникаций вполне приемлема для эффективного взаимопонимания между членами организации. Но для динамичной организации результативность такой системы будет низкой. Когда на предприятии внедряется передовая технология, осваивается продукция с новыми техническими характеристиками, интенсивность общения и информационные потоки резко возрастают, выходя за регламентированные, формальные рамки.
Неформальные сети коммуникаций существуют практически во всех организациях, способствуя более эффективному функционированию формальной структуры передачи команд. Нередко такая форма распространения информации не подчиняется какой-либо четкой формализации. В то же время нельзя не учитывать, что такая система может искажать информацию, в ней нет четкой структуры распределения ответственности и отчетности. В результате имеется немало случаев, когда лицо, передающее информацию, может произвольно изменять ее по собственному усмотрению, что ведет к искаженному представлению фактов.
Важно учитывать, что из-за такой системы могут появляться искаженные послания. Слухи обычно распространяют лишь немногие члены организации (рис. 10.7).




Рис. 10.7. Распространение слухов в организации

В одном из исследований было показано, как всего несколько сотрудников государственного учреждения регулярно наводняли организацию слухами, касавшимися или их собственной работы или лиц, которых они лично знали [487 Sutton Н, & Porter L. W. A study of the grapevine in a governmental organization // Personnel Psychology, Vol. 21. 1968. P. 223--230.]
.
Сотрудники, имеющие более высокий статус в организации, являются более частыми адресатами слухов, чем люди, находящиеся на более низких уровнях иерархии. В организации, которую исследовал Дэвис, преимущественным был нисходящий информационный поток, но стоило произойти какому-либо событию на исполнительском уровне, оно вначале становилось известным руководству и только после этого информация распространялась вниз и вширь по организации [488 Davis К. Management communication and the grapevine // 1953.P.43—49.
//Harvard Business Review, Vol.31.]
.
Слухи реже всего или с большим опозданием достигают ушей работников с низким статусом или изолированных территориально (например, работающих в другом здании).
Слухи могут иметь и положительные, и отрицательные последствия для организационной деятельности. Они могут дезорганизовывать работу, распространяя ложь или сея сомнения, но могут также служить полезным и важным дополнением формальной системы общения. Кроме того, они необходимы для развития и функционирования полноценных социальных отношений.
Общение и стиль управления
Коммуникации между руководителями и подчиненными являются двухканальной информационной системой, обеспечивающей свободный поток информации как в направлении сверху вниз, так и снизу вверх. Вместе с тем руководитель в силу своего положения непосредственно влияет на направление и поток коммуникаций. Из-за высокой степени вероятности появления «шумов» при передаче послания руководитель может установить правила, в соответствии с которыми послания должны передаваться в определенном направлении и в определенной последовательности. Как показывает опыт, наиболее успешно функционируют те организации, где руководители стремятся, чтобы все работники участвовали в работе, чтобы никто из них единолично не контролировал коммуникации, чтобы поощрялось участие всех сотрудников в потоке коммуникаций.
Стиль управления оказывает значительное влияние на характеристики системы организационного общения. Для демократического стиля руководства свойственна неформальная, многоканальная система коммуникации, при которой поощряются обмены сообщениями по всем направлениям (вверх, вниз, горизонтально). Такая система достаточно эффективна, обеспечивает адекватность и точность информации, а также удовлетворенность работников своим трудом.
Авторитарность руководителя неизбежно отражается и на общении в организации: формируется четко определенная цепь команд, поощряется преимущественно нисходящее общение. Это, в свою очередь, делает обмен информацией ограниченным и неточным, давая почву для слухов и домыслов. При этом основной проблемой для руководства оказывается недостаток адекватной обратной связи.
Тем не менее существуют условия, когда использование нисходящих информационных потоков не только оправдано, но и эффективно. К таким ситуациям нужно отнести следующие:
а) рост размеров организации;
б) усложнение услуг и продукции;
в) изменение внешней среды деятельности организации:
г) большая территориальная разбросанность подразделений организации.
Пути повышения эффективности общения в организации
Коммуникативные сети отражают информационные потребности деятельности, производственного процесса и структуры власти в организации [489 Galbraith J. Designing complex organizations. Menlo Park, Calif: Addison-Weslcy, 1973; Huge J., Aiken M. & Marrett C. Organization structure and communication / /American Sociological Review, Vol. 36, 1971. P. 860---871; Simpson R. L. Vertical and horizontal communication in formal organizations //Administrative Science Quarterly, No 4, 1959. P. 188—196.]
. Однако то, в какой степени коммуникативные сети удовлетворяют эти потребности, варьируется от организации к организации. Некоторые организации имеют очень эффективные сети общения, а другие страдают от хронических коммуникативных и информационных проблем.
Эффективное организационное общение обеспечивает сотрудников точной и адекватной информацией, когда они в ней нуждаются. Помимо эффективности сети важна ее экономичность. В экономичной сети информация приобретается и распределяется с наименьшими затратами. Важной характеристикой системы общения является и удовлетворенность членов организации. Исследования свидетельствуют о том, что некоторые типы коммуникативных сетей больше удовлетворяют участников, чем другие их типы [490 Shaw M. Communication networks //Advances in experimental social psychology /Ed. by L. Berkowitz. Vol. 1, N.Y.: Academic Press, 1964; Smith C. G., & Brown M. E. Communication structure and control Structure in a voluntary association //Sociometry, Vol. 27, 1964. P. 449-468.]
.
Эти три критерия — эффективность, экономичность и соответствие сети потребности сотрудников в общении — не всегда совместимы друг с другом. В зависимости от типа задачи сеть, которая является наиболее эффективной, может быть менее экономичной. Вероятно, наиболее важный критерий эффективности сети —долговременный и стабильный вклад в достижение целей организации. Измерение этого общего критерия несомненно является чрезвычайно сложной задачей.
Общение в организации может быть организовано более оптимально путем проектирования такой коммуникативной сети, которая эффективно и экономично обеспечивает руководство адекватной и своевременной информацией. Усовершенствовать коммуникативную сеть также можно, обучив персонал более эффективному общению. Проектирование информационной системы и обучение персонала лучше осуществлять одновременно.
Целесообразно не дожидаться очередного сбоя в коммуникации, а проводить систематическую и всестороннюю оценку ее эффективности в организации. Любая незначительная коммуникативная проблема может оказаться частью более широкой задачи — неадекватного функционирования сети или неправильного обучения. Некоторые проблемы могут быть взаимосвязаны, и усилия в решении одной из них могут создавать новые трудности в решении других. Так, если в попытке уменьшить информационную перегрузку руководство усилит селекцию и фильтрацию информации на исполнительском уровне, то может быть нарушен восходящий информационный поток. Или если для улучшения надежности передачи и понимания информации начальство станет дублировать ее по нескольким каналам, то может возникнуть информационная перегрузка, которая также негативно скажется на экономичности коммуникации. Некоторый информационные сбои имеют вовсе не коммуникативную основу, а отражают, например, межличностный или межгрупповой конфликт. В этом случае решение лежит не в общении, а в устранении исходных причин. Общение —жизненно важный организационный процесс, исследование и оптимизация которого является необходимым условием эффективной деятельности организации.
ЧАСТЬ ПЯТАЯ ВЛАСТЬ И ИНДИВИД
ГЛАВА XI. ИНДИВИД И ОРГАНИЗАЦИЯ
Менеджмент и индивид
Индивидуальные различия
Темперамент
Характер
Индивидуальный стиль деятельности
Способности и их соответствие требованиям организации
Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
— возраст и возрастные изменения
— половые различия
— семейное положение
продолжительность работы в организации
Личность и организация
Теории личности Фрейдизм
Аналитическая психология К.Юнга
Бихевиоризм
Структурные теории личности
Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
— авторитаризм
— макиавеллизм
— локус контроля
— ориентация на достижения
— склонность к риску
— догматизм
Проблема нормы и патологии в организационном поведении
Потребность в дальнейших исследованиях
Менеджмент и индивид
Интерес к индивидуальному своеобразию и личности человека сегодня, несомненно, стал неотъемлемой частью духовной культуры общества. И руководитель любого уровня вряд ли будет чувствовать себя уверенно, не имея представлений о теориях личности, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях.
Однако интерес менеджмента к индивиду и его личности все же носит не столько познавательный, сколько сугубо прагматический характер. Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность прежде всего в той степени, в какой оно позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей являются постоянной головной болью менеджера: как можно понимать, управлять и прогнозировать действия столь разных и непохожих друг на друга людей? Действительно, разнообразие индивидуальных характеристик поразительно, а заводы-автоматы «без этих несносных людей», к счастью, пока остаются лишь голубой мечтой менеджеров, уставших от попыток уладить межличностные конфликты и противоречия в своих подразделениях.
Индивидуальные различия
Индивидуальными свойствами могут выступать как отдельные, частные особенности (например, время реакции, особенности восприятия, внимания, эмоционального реагирования и т. п.), так и целостные личностные образования (например, интересы, способности, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены возрастным и даже сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или же воспитания, обучения, тренировки и т. п.
Сознавая условность и неправомерность сравнения человека с животными, можно сказать, что индивидуальные различия присущи всему живому миру. Исследования поведения животных, начиная с одноклеточных и кончая человекоподобными обезьянами, показали существование индивидуальных особенностей в характере научения, эмоциональных реакциях, «мотивации» и различных аспектах поведения. Внутривидовые различия бывают настолько велики, что иногда превосходят межвидовые различия. Например, в одной и той же ситуации научения самая умная крыса может действовать эффективнее, чем глупая обезьяна.
Природа и источники индивидуальных различий человека являются предметом изучения отдельной области психологической науки — дифференциальной психологии [491 Русалов В. М. Психофизиологические основы взаимодействия темперамента и общих способностей человека /В кн.: Проблемы психологии личности. — М.: Наука, 1982. С. 198— 305.]
. Большой теоретический и эмпирический материал об индивидуальных особенностях накоплен и в других областях психологии [492 Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984; Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976; Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986; Левонтин Р. Человеческая индивидуальность: наследственность и среда. М.: Прогресс, 1993; Mischel W. Introduction to Personality. Fort Worth: Harcourt Brace Jovanovich, 1993; Feshbach 5. & Warner B. Personality. Lexington, MA: Health, 1991.]
.
В организационной психологии особенно интенсивно исследовались индивидуальные характеристики, позволяющие прогнозировать трудовые усилия, качество деятельности и продуктивность работников, их отношение к работе, абсентеизм, склонность к вредным привычкам и т. д. [493 Подробная библиография этих исследований представлена в книге Handbook of Industrial and Organizational Psychology //Ed. by M. D. Dunnеttе. Chicago: Rand McNally, 1976.]
Однако попытки найти однозначные, надежные взаимосвязи между, например, чертой личности и вредной привычкой редко оказывались успешными: факторы, детерминирующие индивидуальное поведение человека, слишком многочисленны и разнообразны. Они не позволяют надежно предсказывать поведение лишь по одной или нескольким индивидуальным особенностям.
Неповторимость и непохожесть людей привели к формированию в психологии идеографического подхода, ориентированного на описание личности как особой уникальной целостности. При всей правомерности такого подхода в клинической или консультативной практике (например, в психотерапии), он, в строгом смысле, не является научным и используется в организационной психологии очень ограниченно. Даже глубокое и всестороннее знание уникальности своих подчиненных вряд ли сильно облегчит менеджеру выполнение практических задач управления: как объединить и эффективно организовать в единую команду безграничное человеческое многообразие?
К счастью для менеджера, неповторимое своеобразие каждого человека, не исключает наличия у него типических черт, которые и представляют наибольший интерес для науки в целом и организационной психологии в частности. В этом смысле данная дисциплина придерживается номотетического подхода, т. е. подхода, ориентированного на выявление общих закономерностей и универсальных механизмов развития, формирования и жизнедеятельности личности.
В психологии предлагались различные варианты типологических схем и классификаций индивидуальных характеристик, которые могут быть полезны для объяснения и прогнозирования поведения людей в организациях.
Темперамент. По-видимому, одной из первых попыток объяснить различия в поведении людей было учение знаменитого греческого врача Гиппократа о различных темпераментах (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей). Еще в VI веке до н.э. он предложил выделять четыре типа темперамента: сангвинический, холерический, меланхолический и флегматический, исходя из преобладающих в теле человека «соков»: крови, желчи, черной желчи и слизи (лимфы, флегмы). Преобладание этих соков в организме человека и дало название основным типам темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. В конце XVIII века психологическая характеристика этих типов темперамента была систематизирована И.Кантом, который выделил темпераменты чувства и темпераменты деятельности.
Теоретическое и экспериментальное обоснование зависимости темперамента и динамических особенностей поведения от типа нервной системы впервые было выполнено великим русским физиологом И.П. Павловым. В современной науке под темпераментом понимается закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности. Свойства темперамента— это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся всю жизнь [494 Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика,, 1986; Стрелку Я. Роль темперамента в психическом развитии. М.: Прогресс, 1982; Русалов В. М. О взаимоотношении свойств темперамента и эффективности индивидуальной и совместной деятельности //Психологический журнал,Т. 3, № 6, 1982.]
. Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. Несмотря на огромный прогресс в изучении темперамента и его физиологических основ, Гиппократова классификация не потеряла своей актуальности до сих пор. Сангвиник (от лат. sanguis — кровь) — человек живой, подвижный, работоспособный, быстро реагирующий на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности. Он оптимистичен, добродушен, общителен, способен оказать помощь другим и увлечься новым, но не отличается усидчивостью и высоким чувством ответственности. Ему свойственны живость движений, быстрый темп речи, разнообразие и богатство мимики. Он стремится к частой смене впечатлений, искренне обещает, но редко держит свое слово. Любую, даже самую трудную задачу или работу сангвиник начинает с надежды на успех, но плохо переносит монотонный, требующий усилий труд и очень быстро утомляется.
Флегматик (от греч. phlegma — лимфа) характеризуется низким уровнем психической активности, медлительностью, невыразительностью мимики. Он невозмутим, его стремления и настроения довольно устойчивы и постоянны. Флегматик с трудом переключается с одного вида деятельности на другой и медленно приспосабливается к новой обстановке. Он долго «раскачивается», но, если включается в работу, то надолго и серьезно. Он редко выходит из себя и склонен в большей мере следовать принципам, чем чувствам. Своими деловыми качествами он часто превосходит людей с другим темпераментом, не вызывая их зависти и недоброжелательности.
Холерик (от греч. choluu — желчь) — человек быстрый, порывистый, резкий, способный отдаваться делу с исключительным воодушевлением и страстностью. Ему свойствен высокий уровень психической активности, энергичность действий, быстрый темп и сила движений, нетерпеливость. Однако он неуравновешен, склонен к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения. Он горяч и вспыльчив, но отходчив и незлопамятен при проявлении уступчивости со стороны партнера. Деятелен, но длительные усилия и напряжение его не вдохновляют. Любит что-либо делать и решать с наскока. Неуемное честолюбие и гордость лежат в основе его стремления к руководству другими. Самолюбив и падок на лесть. Демонстративен и артистичен, однако, встретив отпор, становится растерянным и злопамятным. Конфликтен и своим поведением часто провоцирует раздражение со стороны других. Порой бывает агрессивным.
Меланхолик (от греч. melas/melanos — черный, choluu — желчь) отличают низкий уровень психической активности, замедленность движений, сдержанность моторики и речи, быстрая утомляемость. Он легко раним, склонен глубоко переживать даже незначительные неудачи, но внешне вяло реагирует на окружающее. Он придает большое значение всему, что его касается, и всегда находит поводы для опасений, прежде всего обращая внимание на трудности. Он постоянно наполнен глубокими переживаниями и часто выглядит озабоченным, недоверчивым, полным сомнений и не расположенным к радости. Обещания дает неохотно, ибо считает своим долгом их выполнить, но сомневается в своих способностях. Сомнения и неуверенность одолевают его, вызывая постоянные отрицательные эмоции.
И.Кант предложил выделять темпераменты чувств и темпераменты деятельности. К первым он отнес сангвинический темперамент человека веселого нрава (des Leichtblutigen — нем. дословно «человек легкой крови») и меланхолический темперамент человека мрачного нрава (des Schwerblutigen — нем. дословно «человек тяжелой крови»). Холерический темперамент человека вспыльчивого (des Warmblutigen — нем. доел, «человек теплой крови») и флегматический темперамент хладнокровного человека (des Kaltblutigen — нем. досл. «человек холодной крови») Кант относил к темпераментам деятельности [495 Кант И. Собр. соч. В 6 томах. Т. 6, М., 1966.]
.
Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей и прежде всего от типа нервной системы. И. П. Павлов считал, что у сангвиников возбудительный и тормозной процессы достаточно сильны, уравновешенны, подвижны; у меланхоликов же при слабости возбуждения и торможения преобладает тормозной процесс. Холериков великий физиолог относил к сильному неуравновешенному типу, а у флегматиков выделял сильный, уравновешенный, инертный тип нервной системы.
Однако чтобы охарактеризовать человека, недостаточно знать его темперамент и тип нервной системы. Несмотря на свою устойчивость, тип темперамента может несколько изменяться в зависимости от условий жизни и воспитания. Так, при неблагоприятных условиях и неадекватном воспитании подвижность сангвиника может вылиться в отсутствие сосредоточенности, суетливую поспешность, поверхностность, а у меланхолика может развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчужденность.
У людей одного и того же типа темперамента степень выраженности отдельных его свойств может быть различной. Поэтому, хотя каждого человека можно отнести к определенному типу, индивидуальные различия между людьми по свойствам темперамента чрезвычайно разнообразны.
Интересный пример роли темперамента в поведении людей приводит известный русский юрист А.Кони, описывая различные реакции на одно и то же событие людей с разным темпераментом.
Произошло дорожно-транспортное происшествие: трамвай сбил переходившую трамвайные пути женщину, причинив ей тяжкие, возможно, смертельные повреждения. Причинами несчастного случая могли быть или невнимательность самой жертвы, не услышавшей предупредительного звонка трамвая, или оплошность водителя, ехавшего слишком быстро и несвоевременно давшего звонок. Выяснить причины несчастья, по-видимому, должны правдивые и точные показания очевидцев. Однако на деле все оказывается непросто. Опираясь на свой солидный профессиональный опыт, А.Кони так описывает типичную интерпретацию этого трагического события свидетелями, обладающими разными темпераментами.
Сангвиник, волнуясь, скажет: «Это была ужасная картина. Раздался раздирающий крик, хлынула кровь, я даже услышал треск ломаемых костей. Эта картина до сих пор стоит у меня перед глазами и я никак не могу забыть ее».
Меланхолик будет менее эмоционален: «При мне трамвай раздавил несчастную женщину. Вот она человеческая судьба! Может быть, она спешила к любящему мужу, к любимым детям, к семейному очагу — и вдруг все разбито, уничтожено... Остались слезы, скорбь и невозвратимость потери. Я с содроганием представляю себе осиротелую семью, которая еще утром была счастливой и безмятежной».
Холерик будет громогласно негодовать: «Женщину раздавили! Я давно говорил, что городские власти вовсе не выполняют своих обязанностей! Можно ли содержать трамвайные пути в таком состоянии? А водители? Летят, как угорелые! Нет бы — ездить как следует и звонить погромче. Нет, это так оставлять нельзя! За такие дела снимать с работы и судить надо!»
А флегматик расскажет: «Ехал я на извозчике и вижу: стоит трамвай, а рядом народ столпился. Привстал я — женщина какая-то лежит поперек рельсов. Наверное, трамвай сбил. Я сел на место и сказал извозчику: «Пошел скорее!» [496 Кони Л.Ф. Память и внимание. Из воспоминаний судебного деятеля. СПб.: Полярная Звезда, 1922.]
.
Темперамент не предопределяет черт характера, но между темпераментом и свойствами характера существует тесная взаимосвязь. От темперамента зависят особенности характера, определяющие динамику его проявления. Например, общительность у сангвиника проявляется в легком и быстром завязывании знакомства, у флегматика — в длительности и устойчивости его привязанности к товарищам и знакомым, в стремлении к привычному для него кругу людей и т. д.
Темперамент влияет на развитие отдельных черт характера. Одни свойства темперамента способствуют формированию определенных черт характера, другие противодействуют. Поэтому в зависимости от типа темперамента необходимо использовать индивидуальные приемы воздействия на человека, чтобы культивировать в нем нужные организации свойства характера. Так, чтобы воспитать исполнительность и старательность у меланхолика, в нем надо поддерживать уверенность в своих силах одобрением. Желая добиться этих же качеств от сангвиника, менеджеру следует чаще проявлять строгость и систематически контролировать его работу.
Характер. Другой важной особенностью членов организации является характер. Характер (от греч. gharakter — черта, признак, примета, особенность) — индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах.
Характер тесно связан с другими сторонами личности человека, в частности, с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая своеобразный отпечаток на те или иные его проявления.
В характере человека находят отражение как индивидуальные, так и типические стороны его развития. С одной стороны, индивидуальное своеобразие жизненного пути, условий жизни и деятельности каждого человека формирует разнообразие индивидуальных черт и проявлений характера. С другой стороны, общие, типические обстоятельства жизни людей, живущих в одинаковых общественных условиях, формируют общие стороны и черты характера.
Характер в целом различают по его определенности и цельности. Определенный характер — это характер с наличием выраженных доминирующих черт. Такие характеры издавна привлекают внимание литературы и искусства. Они предлагают нам немало образов, ставших олицетворением лишь одной, но всепоглощающей черты или страсти. У людей с неопределенным характером подобные черты отсутствуют или выражены не столь ярко.
Выделяют также цельные и противоречивые характеры. Цельные характеры отличаются отсутствием противоречий между осознанием целей и самой деятельностью, единством мыслей и чувств. Противоречивому характеру свойствен разлад убеждений и деятельности, наличие несовместимых друг с другом мыслей и чувств, целей и мотивов, противоречивых стремлений, желаний и побуждений.
В структуре характера обычно выделяют две группы черт. К первой группе черт характера относят те, в которых выражается отношение человека к действительности, к другим людям, к своей жизни и деятельности, к самому себе. К чертам характера, выражающим отношение к другим людям, относятся, например, такие черты, как чуткость, гуманность, искренность, правдивость. Ко второй группе черт характера относятся волевые черты, определяющие умение и желание управлять своим поведением в соответствии с определенными принципами. К волевым чертам характера относят такие черты, как целеустремленность, настойчивость, решительность, самообладание, выдержка, мужество, смелость и т. д. Неспособность управлять своим поведением проявляется в таких чертах, как упрямство, нерешительность, трусость. В зависимости от развития волевых черт характера выделяют сильные и слабые характеры.
Решающее влияние на формирование характера оказывает воспитание. Формированию черт характера в процессе воспитания способствует создание соответствующих ситуативных психических состояний. Если определенное психическое состояние возникает достаточно часто, то оно может постепенно закрепиться и стать чертой характера.
Индивидуальный стиль деятельности
Темперамент не определяет уровня общих или специальных (например, профессиональных) способностей. Люди одного и того же темперамента могут быть высоко- и малоодаренными, и наоборот: люди различного темперамента могут успешно работать в одной области. Те или иные свойства темперамента в одних обстоятельствах профессиональной деятельности могут способствовать достижению успеха, в другой при той же деятельности мешать ему.
Когда требования деятельности противоречат какому-либо свойству темперамента, то человек выбирает такие приемы и способы ее выполнения, которые наиболее соответствуют его темпераменту и помогают преодолеть влияние отрицательных в данных условиях проявлений темперамента. Совокупность успешных индивидуальных приемов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Приобретение определенного индивидуального стиля не изменяет самого темперамента, так как индивидуальный стиль — это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте.
Формальными признаками индивидуального стиля деятельности являются устойчивая система приемов и способов деятельности [497 Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.]
. Индивидуальный стиль обусловлен определенными личными качествами и выступает средством эффективного приспособления к объективным требованиям.
В узком смысле слова индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система поведенческих средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с внешними условиями жизнедеятельности.
Наиболее общая структура индивидуального стиля деятельности разработана в работах Е.Климова, по мнению которого, у каждого человека существуют такие особенности, способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются данной объективной обстановкой, активизируя имеющийся у человека комплекс типологических свойств нервной системы.
Эти особенности Е.Климов обозначил как ядро индивидуального стиля. Они обуславливают первый приспособительный эффект, который существенно определяет направленность дальнейшего приспособления к среде. Но они не обеспечивают всего необходимого приспособительного эффекта. Поэтому возникает другая группа особенностей, которые вырабатываются в течение некоторых более или менее продолжительных поисков (сознательных или стихийных). Эта группа составляет своеобразную пристройку к ядру индивидуального стиля.
Например, на основе инертности нервной системы, характерной для флегматиков, сама собой возникает склонность не отрываться от начатой работы, а значит, и такая особенность деятельности, которая может быть осмыслена как своеобразный способ эффективного уравновешивания со средой: доведение действий до конца. На основе инертности легко осуществляются медленные и плавные движения, возникает предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка. Аналогичным образом и на основе подвижности, характерной для холерического темперамента, стихийно складываются противоположные черты деятельности.
Среди особенностей, составляющих ядро индивидуального стиля деятельности, всегда имеются две группы:
(а) особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке;
(б) особенности, противодействующие успеху.
Это деление носит чисто функциональный характер, т. е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в группе «а», в другом — в группе «б» в зависимости от характера объективных требований. Например, если человек с инертным типом нервной системы будет выполнять монотонную ручную работу, то особенности его индивидуального стиля деятельности окажутся в группе «а», способствуя его успешной работе. Однако, если в силу каких-либо причин ему придется выполнять задачи, требующие частого и неожиданного изменения действий, его индивидуальные особенности окажутся во второй группе.
Если индивидуальные особенности сотрудника противодействуют успешному осуществлению деятельности, то рано или поздно, стихийно или сознательно его деятельность обрастает компенсаторными механизмами. Так, обусловленная инертностью недостаточная расторопность компенсируется предусмотрительностью, осторожностью и повышенной внимательностью. Сниженная сопротивляемость монотонии, обусловленная индивидуальной подвижностью, компенсируется стремлением искусственно разнообразить свою деятельность.
Степень выраженности у человека типологически обусловленных особенностей деятельности, благоприятствующих ее выполнению, определяет возникновение и других элементов пристройки к ядру стиля, а именно поиски и максимальное использование всех возможностей, которые доступны для успешного выполнения этой деятельности. Так, служащие инертного типа доводят до совершенства стереотипную упорядоченность рабочего места и систематичность в работе. Инертные спортсмены-фигуристы предпочитают элементы, включающие статические позы, медленные плавные движения и добиваются здесь наибольшего эффекта. Подвижные максимально используют свои скоростные ресурсы и способность быстро переключаться с одной ситуации на другую и находят себя в тех видах деятельности, которые требуют этих качеств.
Среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две группы:
(в) особенности, имеющие компенсаторное значение и
(г) особенности, связанные с максимальным использованием имеющихся особенностей.
Индивидуальный стиль деятельности. Чем больше особенностей относится к категориям (а), (б), (г) и чем меньше остается нескомпенсированных особенностей группы (б), тем в большей степени сформирован и выражен индивидуальный стиль деятельности.
В трудовой деятельности так или иначе проявляется все многообразие человеческой психики. Однако эти проявления носят своеобразный характер, обусловленный специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также организационными задачами. Это позволяет говорить о профессионально-важных качествах индивида, среди которых выделяют психологические особенности:
— сенсорной деятельности,
— мыслительной деятельности,
— моторной деятельности,
— внимания,
— памяти,
— эмоционально-волевой сферы,
— особенности личности [498 Шадриков В. Д. Проблемы системогeнeза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982; Шадриков В. Д. Проблема профессиональных способностей. Психологический журнал, Т. 3,№ 5, 1982. С. 13----26.]
.
Неповторимость каждой личности все больше требует от организации обоснованной программы развивающих и формирующих воздействий для каждого конкретного работника.
Однако есть профессии, предъявляющие к определенным свойствам индивида очень высокие требования (например, требования к выдержке и самообладанию или быстроте реакций). Тогда необходимым условием успеха становится отбор людей с индивидуальными и личностными особенностями, пригодными для данной профессии.
Способности и их соответствие требованиям организации
С точки зрения организации, вопрос состоит не в том, различаются ли люди в своих способностях или нет, а в том, как различаются люди и как использовать это знание для того, чтобы увеличить вероятность эффективной деятельности работника.
Что такое способности? Для данного контекста используется термин в значении способности индивида выполнять различные виды организационной деятельности. Это — оценка того, что человек может. Наиболее общая классификация способностей включает их разделение на умственные и физические.
Интеллектуальные способности требуются для выполнения различных интеллектуальных задач. Психологами созданы многочисленные тесты с целью оценки интеллектуальных способностей. Наиболее популярны измерения таких компонентов интеллектуальных способностей, как оперирование числами, вербальное понимание, скорость восприятия и индуктивное мышление.
Профессии различаются по требованиям, предъявляемым к интеллектуальным способностям индивида. Чем выше поднимается индивид по лестниц организационной иерархии, тем большие интеллектуальные и вербальные способности потребуются для успешной деятельности. Высокий коэффициент интеллекта не является необходимым для многих работ. По сути, для многих профессий, где поведение работника регламентировано и деятельность четко определена, высокий IQ практически не нужен: он не связан с эффективностью. В то же время обзор исследований показывает, что тесты, оценивающие вербальную, числовые, пространственные и перцептивные способности, являются надежными предикторами успешности деятельности практически для всех профессий. Таким образом, тесты, измеряющие специфические параметры интеллекта, позволяют предсказывать эффективность деятельности.
Интеллектуальные способности играют все большую роль по мере продвижения индивида в организационной иерархии. В той же мере специфические физические способности имеют все большее значение в успешном выполнении стандартных ручных операций. Те профессии, которые требуют силы, ловкости, быстроты движений и других физических данных, ставят перед менеджерами задачу отбора работников по физическим способностям.
Специфические интеллектуальные и физические способности, необходимые для адекватной деятельности, зависят от тех требований, которые эта деятельность предъявляет к способностям людей. Поэтому основное внимании должно быть не к самим способностям или требованиям профессии, а именно к взаимодействию или соответствию между ними.
Каков будет прогноз, если такое соответствие отсутствует? Если у работника отсутствует способность, он, вероятнее всего, не справится с работой. Если вы устроитесь работать референтом, не имея навыков машинописи, то какой бы высокой не была ваша мотивация, вы вряд ли добьетесь успеха. Если ваши способности чрезмерны для выполнения работы, прогноз будет иным. Ваша деятельность будет успешной, но реально и вы сами, и организация понесут убытки. Организации придется платить вам большее жалование с тем, чтобы удержать вас на этом месте, но и это не принесет вам удовлетворенности от выполняемой работы.
Наследственность. Наследственность связана с факторами, которые предопределяются при зачатии. Физическая комплекция, внешняя привлекательность, пол, темперамент, мышечная композиция и рефлексы, энергетическая активность и биологический ритм являются характеристиками, которые предопределены родителями индивида, то есть их биологическими, физиологическими и психологическими особенностями. Генетический подход к личности предполагает, что она может быть объяснена исходя из молекулярной структуры гена, заложенной в хромосомах. Схему этого подхода можно представить так: наследственность передается через гены, гены определяют гормональный баланс, гормональный баланс определяет психику, психика детерминирует личность.
Наследственный аргумент может быть использован для объяснения того, почему подбородок дочери напоминает подбородок ее мамы, а ее носик точь-в-точь как у папы. Он может объяснить, почему Саша прекрасный атлет: его родители участвовали в олимпиаде. Однако, если бы личностные характеристики полностью зависели от наследственности, они были бы жестко фиксированы от рождения и никакой жизненный опыт не мог бы их изменить.
Среда. Факторы, которые влияют на формирование личности, культура, в которой воспитывается человек, нормы, существующие в семье и социальной группе. Оказывается, среда играет решающую роль в формировании личности. Так, например, культура включает нормы, отношения и ценности, которые, передаваясь от одного поколения к другому, образуют временной континуум. Идеология, которая пускает глубокие корни в одной культуре, может оказаться чуждой в другой. Так, в США нормы предприимчивости, успешности, соревновательности, независимости и протестантской этики, передаваемые через книги, систему обучения, семейное воспитание и друзей, формируют определений тип человека, отличающегося большей амбициозностью и агрессивностью в сравнении с представителями других культур, в которых акцентируются нормы сотрудничества и консенсуса, приоритета семейных ценностей.
Интересной областью исследований, касающейся связи факторов среды и личности, является изучение зависимости характеристик личности от очередности рождения в семье. Утверждается, что очередность является важной психологической переменной, так как она представляет собой значимый фактор социального опыта в мире взрослых. Эти исследования показывают, что, несмотря на незначительные наследственные различия, то есть наличие одних и тех же родителей, среда, в которой воспитываются дети, может рассматриваться как критический фактор, формирующий различия. Среда, в которую попадает первенец, значительно отличается от условий, которые складываются к моменту появлений второго ребенка. Исследования показывают, что первенцы более склонны к шизофрении, более подвержены социальному давлению и более зависимы, чем последующие дети. Первенцы воспринимают мир как более упорядоченный, предсказуемый и рациональный. Они более обеспокоены социальным принятием или отвержением, менее склонны к нарушению правил, санкционированных властью, более амбициозны и трудолюбивы, склонны к сотрудничеству, подвержены угрызениям совести и тревожности и редко проявляют открытую агрессивность.
Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
В распоряжении менеджера имеются личные дела работников, которые могут содержать чрезвычайно полезную информацию, способную сделать процесс руководства людьми более продуктивным. Среди множества характеристик особое внимание обращается на возраст, пол, семейное положение, наличие детей, продолжительность работы в организации. Существует широкий ряд исследований, в которых специально проанализированы эти биографические характеристики.
Возраст и возрастные изменения. Лонгитюдинальные исследования возрастных изменений интеллекта, проведенные с использованием традиционных тестов, показывают, что в детстве наблюдается медленный рост его показателей, затем следует более быстрое его увеличение, а при достижении взрослого состояния наступает его некоторое снижение. Однако следует заметить, что интеллектуальные тесты измеряют комбинацию определенных черт и что природа этих черт с возрастом меняется. Так, у младенца происходит преимущественно сенсомоторное развитие, в то время, как в более позднем возрасте оно начинает зависеть от вербальных и других абстрактных функций.
Тесты показывают, что интеллект постоянно повышается, по меньшей мере, до двадцатилетнего возраста. У высокоинтеллектуальных людей, в особенности имеющих университетское образование, а также у тех, кто занят умственным трудом, такое улучшение может продолжаться в течение всей жизни. В более простых случаях тестируемые способности имеют тенденцию снижаться после 30 лет. В наибольшей степени ухудшается решение задач на скорость реакции, зрительное восприятие и выявление абстрактных пространственных отношений. Пожилые люди тоже могут обучаться, однако с большим трудом, так как обучение затрудняют устоявшиеся навыки. Исследования с помощью метода поперечных срезов, использующие представителей разного возраста, могут дать обманчивые результаты ввиду невозможности усреднения групп по уровню образования, культуры и другим условиям.
Чем старше человек становится, тем менее он склонен к перемене работы. Это заключение основано на многих исследованиях взаимосвязи возраста и текучести кадров. Чем старше становится работник, тем меньше возможных альтернатив в своей работе он видит. Кроме того, многие организации, поощряя преданность организации, предусматривают выплату бонусов, более продолжительные отпуска и социальное страхование [499 Porter L. W. & Steers R. Organizational, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism //Psychological Bulletin, No 1, 1973. P. 151 — 176; Mobley W. H., Griffin R. W., Hand H. H. & Meglino В. М. Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process //Psychological Bulletin, May, 1979. P. 493—522; Rhodes S. R. Age-Related Differences in Work Attitudes and Behavior: A Review and Conceptual Analysis //Psychological Bulletin, March, 1983. P. 328—367.]
. Можно предположить, что возраст находится в обратной связи с абсентеизмом. Если работник менее склонен к уходу из организации, вероятно, он будет демонстрировать и большую стабильность в выходе на работу. Действительно, многие исследования показывают такую связь, однако эта взаимосвязь незначительна, так как компенсируется увеличением с возрастом отсутствия на рабочем месте по причине болезни. Как влияет возраст на продуктивность? Существует широко распространенное мнение, что с возрастом продуктивность падает. Предполагается, что индивидуальные навыки, в частности скорость, точность, сила и координация движений снижаются с возрастом, а монотонность и утомление приводят к снижению интереса к работе. Данные многих исследований, однако, противоречат этому мнению.
Многочисленные исследования показывают, что в современных высокотехнологичных условиях продуктивность труда реально увеличивается с возрастом работников. Характер современного труда в большинстве случаев не требует значительной физической нагрузки и поэтому снижение физических возможностей организма не отражается на продуктивности, а приобретенные мастерство и знания позволяют работнику увеличить свой вклад [500 Rhodes S. R. Age-Related Differences in Work Attitudes and Behavior: A Review and Conceptual Analysis //Psychological Bulletin, March, 1983. P. 328—367.]
. И, наконец, последнее наблюдение касается связи возраста с удовлетворенностью трудом.
Существуют множество убедительных свидетельств того, что с возрастом труд вызывает все более положительные эмоции, по крайней мере до 60 лет [501 Kalleberg A. L. & Loscocco K. A. Aging, Values, and Rewards: Explaining Age Differences in Job Satisfaction //American Sociological Review, February, 1983. P. 78—90.]
. Однако стремительное технологическое развитие может изменить эту ситуацию в тех профессиях, где работникам требуется регулярно осваивать и использовать новые навыки и знания. В этом случае удовлетворенность трудом у пожилых работников, как правило, довольно низка.
Касаясь темы возраста, нельзя не отметить проблемы возрастных кризисов. Разумеется, жизненные кризисы могут возникать в любом возрасте и предугадать их вряд ли возможно. Тем не менее у большого числа людей жизненные кризисы возникают приблизительно в одном и том же возрасте, что служит основанием для деления и описания этих стадий развития зрелой личности.
Двадцатилетние обычно имеют дело с выбором карьеры и созданием семьи, намечают жизненные цели и начинают их осуществление. Позже, около тридцати, многие приходят к переоценке своего прежнего выбора карьеры, семьи, жизненных целей. Порой дело доходит до кардинальной смены жизненных задач, изменения профессии и распада семейных или дружеских отношений. После тридцати лет человек, как правило, переживает период привыкания к новому или вновь подтвержденному выбору. Наконец, на закате карьеры люди сталкиваются с новым кризисом, обусловленным предстоящим отходом от активной деятельности и уходом на пенсию. Этот кризис особенно тяжел для менеджеров, привыкших к повседневной активности, ощущению важности и нужности своей работы, к своей руководящей роли в организации.
Каждый из описанных возрастных кризисов может влиять на деятельность организации. Однако, если кризисы на заре и закате карьеры обычно воспринимаются как естественные, то кризис середины жизни часто кажется парадоксальным и неожиданным. Поэтому необходимо рассмотреть его более подробно, коснувшись психологических проблем, лежащих в его основании.
Первая стадия среднего возраста начинается около тридцати лет и переходит в начало следующего десятилетия. Эту стадию называют «десятилетием роковой черты» или «кризисом середины жизни». Ее главной характеристикой является осознание расхождения между мечтами и жизненными целями человека.
Мечты и планы людей почти всегда имеют некоторые нереалистические черты. К тридцати годам человек уже набирается достаточного опыта, чтобы осознать иллюзорность многих из своих фантазий. Поэтому оценка их расхождения с действительностью на этой стадии окрашена, как правило, в эмоционально отрицательные тона. Жизнь перестает казаться бесконечной, а время оказывается столь быстротечным, что успеть сделать в жизни что-то важное и стоящее невозможно. Разрыв между мечтами и действительностью неожиданно оказывается непреодолимой пропастью. Представление о будущей счастливой и достойной жизни, которая тебя ожидает, сменяется ощущением, что «жизнь прошла мимо» и менять в ней что-либо уже слишком поздно. Еще недавно о тебе могли сказать: «Ну, этот далеко пойдет». Теперь же ты чувствуешь, что время надежд уходит, и хочешь не хочешь, а приходится с горечью констатировать, что уже не станешь ни мэром или сэром, ни членом Думы, ни майором, ни даже прорабом в своем родном СМУ.
Освобождение от иллюзий, которое не является чем-либо необычным для тридцатилетнего возраста, может оказаться угрожающим для личности. Данте так описывал свое собственное смятение в этом возрасте:
Земную жизнь пройдя до середины,
Я оказался в сумрачном лесу,
Путь правый
Потеряв во тьме долины.
Биографии многих творческих личностей часто демонстрируют те или иные драматические изменения в их жизни где-то около 35 лет. Некоторые из них, например, Гоген, в это время только начали творческую работу. Другие, однако, наоборот, около 35 лет утратили свою творческую мотивацию, а некоторые даже ушли из жизни. Частота смерти многих одаренных или вовсе бездарных людей между 35 и 40 годами ненормально возрастает.
Те же, кто переживает это десятилетие, сохраняя творческий потенциал, обычно обнаруживает значительные изменения в характере творчества. Часто эти изменения касаются интенсивности работы: например, блестящая импульсивность сменяется зрелым, спокойным мастерством. Одна из причин в том, что импульсивный блеск молодости требует больших жизненных сил. Хотя бы отчасти это — физические силы, а никто не может сохранять их беспредельно. Ведущий напряженную жизни менеджер к 35 годам должен изменить темп жизни и не так выкладываться и разбрасываться. Таким образом, проблема ограниченности физических сил неизбежно возникает в жизни человека любой профессии.
Ограниченность физических сил обнаруживается у людей широкого круга профессий. Уже одной бессонной ночи достаточно, чтобы выбить из колеи на весь следующий день. Многие люди просто жалуются на то, что они начинают слишком часто уставать. Хотя хорошо продуманная программа ежедневных упражнений и соответствующая диета оказывают свое действие, большинство разумных людей все больше начинают полагаться на «мозги», а не на «мышцы». Они находят новые преимущества в знании (организационного поведения, в том числе), аккумулирующем жизненный опыт, они приобретают мудрость.
Для менеджера в этом возрасте особую роль начинают играть ценностные проблемы, связанные с приоритетом целей и решением вопроса, чему стоит посвящать свое время и силы, а чему не стоит (менеджмент времени).
У нормального человека наблюдаются некоторые изменения в интересах, способностях и возможностях, появляется новый взгляд на других людей: скорее как личностей и потенциальных сотрудников, чем соперников. Человеку в значительно большей [502 ] степени требуется гибкость эмоций и мышления. Эмоциональная гибкость — это способность изменять уровень эмоционального взаимодействия от человека к человеку и от задачи к задаче. Если человек неспособен к такой эмоциональной гибкости, он может оказаться самодостаточным, перестанет расти и развиваться. Существует также опасность растущей ригидности во взглядах и действиях, закрывающей сознание от новых идей и планов. Это резко ограничивает способности творческого решения проблем и может перерасти в нетерпимость и ограниченность.
Успешное преодоления кризиса среднего возраста включает обычно переформулировку жизненных целей в рамках более реалистичной и сдержанной точки зрения и осознания ограниченности времени жизни всякого человека. Семья, работа, друзья приобретают все большее значение, тогда как собственное «я» все более лишается своего исключительного значения. Наблюдается усиливающаяся тенденция довольствоваться тем, что есть, и меньше думать о вещах, которые, скорее всего, никогда не удастся достичь. Отмечается отчетливая тенденция чувствовать свое положение вполне приличным. Все эти изменения знаменуют собой завершение возрастного кризиса как такового и обретение «новой стабильности».
Для многих процесс обновления, который начинается тогда, когда они оказываются перед лицом своих иллюзий и упадка физических сил, в конце концов, приводит их к более спокойной и даже счастливой жизни.
После пятидесяти проблемы здоровья становятся более насущными и возникает растущее осознание того, что «время уходит». И люди начинают понимать, что основной недостаток старости в том, что и она проходит, а человек как рождается, так и уходит из жизни без волос, зубов и иллюзий.
Половые различия. Пожалуй, ни одна другая проблема не вызывала столько дебатов, мифов и необоснованных мнений, как вопрос о способностях женщин выполнять работу наравне с мужчинами. В проблеме психологических различий между полами можно выделить несколько ключевых вопросов:
1. Какие психологические различия между полами установлены строго научно, в отличие от ходячих мнений и стереотипов?
2. Какова степень этих различий, насколько жестко разграничиваются мужские и женские качества?
3. Какова природа этих различий, являются ли они универсально-биологическими или отражают исторически проходящие формы полового разделения труда?
Наличие существенных психологических различий между мужчинами и женщинами само по себе ни у кого не вызывает сомнений. Однако эмпирических данных по этому вопросу, несмотря на огромное число исследований, недостаточно, а результаты противоречивы.
Так, считается, что женщины более «социальны» и в большей мере подвержены внушению. У них ниже уровень самоуважения, они легче справляются с простыми рутинными задачами. Мужчины же более успешны в решении сложных познавательных задач, которое требует преодоление ранее усвоенных реакций. Мужской стиль мышления более аналитичен, чем женский. На девочек больше влияет наследственность, на мальчиков — среда. У женщин недостаточно сформирована потребность достижения. У мужчин более развито зрительное восприятие, у женщин — слуховое. Этим наблюдениям время от времени находятся «убедительные» подтверждения, но эмпирические исследования не подтверждают их.
Достоверно установленных различий на удивление мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способностях, мужчины более агрессивны.
Издавна идет спор, считать ли более желательной поляризацию мужского и женского начала при максимальном совпадении индивидуальных качеств с соответствующим культурным стереотипом (сильный, грубый, энергичный мужчина и слабая, нежная, пассивная женщина), или, напротив, их преодоление и сочетание в одном лице (сильный, но одновременно мягкий мужчина и нежная, но вместе с тем самостоятельная женщина).
В некоторых культурах предпочтение отдается второй модели, предполагающей большее взаимопонимание полов. Исторически традиционная система дифференциации половых ролей была связана с традиционным укладом жизни, предусматривавшим наиболее рациональное для своего времени распределение ролей мужчины и женщины.
В современном мире нормативные наборы социально положительных черт мужчины и женщины перестают быть изолированными, и открывается возможность их самых разнообразных индивидуальных сочетаний. Менеджер, привыкший ориентироваться на однозначную, жесткую норму, в этих условиях сталкивается с множеством конфликтов, часто теряя контроль над ситуацией.
Трансформация поло-ролевых представлений привела к переориентации подходов к их исследованию. Первоначально понятия маскулинности (М — мужественности) и фемининности (Ф — женственности) конструировались строго дихотомически, альтернативно, а всякое отступление от норматива воспринималось как патология (например, женщина-учитель — «синий чулок»). Затем жесткий нормативизм уступил место представлению о континууме маскулинно-фемининных свойств. На основе этой идеи западные психологи сконструировали несколько специальных шкал для измерения маскулинности-фемининности умственных способностей, эмоций, интересов и т. д. (тест Термана—Майлз, шкала М-Ф MMPI, шкала маскулинности Гилфорда и др.) Эти шкалы предполагают, что индивиды могут в пределах какой-то нормы различаться по степени М и Ф. Однако свойства М и Ф альтернативны: высокая М должна коррелировать с низкой Ф, и наоборот. При этом для мужчины нормативна, желательна высокая М, а для женщины — Ф.
Однако впоследствии выяснилось, что далеко не все психические свойства поляризуются на «мужские» и «женские». Кроме того, один и тот же индивид по разным М-Ф шкалам (интеллекта, эмоций, интересов и т. д.) может иметь весьма разные показатели, например, быть, так сказать, «мужчиной» по интеллекту, но «женщиной» по эмоциям.
Поэтому более поздние тесты рассматривают показатели М и Ф не как альтернативы, а как независимые автономные измерения. Сравнение показателей по шкалам Миф позволяет определить степень психологической андрогинии. Андрогенными считаются индивиды, обладающие одновременно фемининными и маскулинными чертами, что позволяет им менее жестко придерживаться поло-ролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т. д.
Таким образом, можно утверждать, что существуют лишь незначительные различия между мужчинами и женщинами, которые могли бы влиять на выполнение ими работы. Так, например, не отмечено различий в способности к решению проблем, аналитических навыков, соревновательности, мотивации, лидерства, общительности так же, как и в способности к обучению.
В то же время психологические исследования показали, что женщина более склонна к комформности по отношению к власти, а мужчина более агрессивен и склонен к большему ожиданию успеха. Стремительные изменения наших представлений о так называемых чисто мужских или чисто женских профессиях, и прежде всего вовлечении женщин во все сферы деятельности, также подтверждают отсутствие значительных различий в продуктивности мужского и женского труда. Нет также и свидетельств тому, что пол работника связан с уровнем его удовлетворенности трудом [503 Quinn R. P. Staines G. L. & McCullough M. R. Job Satisfaction: Is There a Trend? Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, Document 2900-00195, 1974.]
.
Половые различия никак не связаны с текучестью кадров, однако имеют корреляцию с показателями абсентеизма. Причиной этого, прежде всего, является большая загруженность женщин семейными и домашними делами, выполнение которых по-прежнему в основном лежит на женщине. Кроме того, в случае болезни ребенка или других семейных проблем во многих культурах именно женщина обладает правом невыхода на работу.
Если раньше мужские и женские функции были строго иерархичными — женщине всегда отводилась зависимая, подчиненная роль (даже идеальный образ женщины конструировался с точки зрения мужских интересов), то сегодня половое разделение труда потеряло жесткость, уменьшилось количество исключительно мужских и исключительно женских профессий, а взаимоотношения в семье и в организации стали во многом равноправными. Многие социальные роли вообще не разделяются на «мужские» и «женские». Совместное обучение и общая трудовая деятельность мужчин и женщин в известной мере нивелируют также традиционные различия в нормах их поведения и психологии.
Психологические исследования показывают, в частности, что женщины, занятые преимущественно «мужскими» профессиями, обнаруживают и более маскулинный тип — стиль мышления и черты характера. Хотя несомненно, что в данном случае имеет место не только формирующее воздействие профессиональной деятельности, но и профессия «призывает под свои знамена» определенные типы людей.
Эти в целом прогрессивные социальные трансформации вызывают перемены и в культурных стереотипах маскулинности-фемининности, которые стали довольно размытыми. Появилась неопределенность ролевых ожиданий — женщина ждет от мужчины рыцарского поведения в быту и в то же время соперничает с ним во многих сферах, часто добиваясь не только равноправия, но и доминирования.
Идеалы маскулинности и фемининности сегодня, как никогда, противоречивы. Во-первых, традиционные черты переплетаются в них с современными. Во-вторых, они значительно полнее, чем раньше, учитывают многообразие индивидуальных вариаций. В-третьих, они все больше отражают не только мужскую, но и женскую точку зрения. Согласно идеалу «вечной женственности», женщина должна быть нежной, красивой, мягкой, ласковой. «Чиста, целомудренна, пряла шерсть», — в такой довольно лаконичной форме в древнем Риме формулировался античный идеал женщины. В то же время женщина должна была быть пассивной и зависимой, позволяя мужчине чувствовать себя сильным и энергичным по отношению к ней. Эти качества и сегодня высоко ценятся, составляя ядро мужского понимания женственности. Но в женском самосознании появились также новые черты: чтобы стать счастливой, она должна быть умной, энергичной, предприимчивой, т. е. обладать свойствами, который раньше составляли исключительно «джентльменский набор» качеств.
Сложен сейчас и образ мужчины. Раньше ему предписывалось быть сильным, смелым, агрессивным, выносливым, энергичным, но не особенно чувствительным. Эти качества и сегодня важны. Для мальчика-подростка важнейшие показатели маскулинности — высокий рост и физическая сила. Позже на первый план выступает сила воли, настойчивость, а затем интеллект, во многом обеспечивающий успех в жизни. В подростковом возрасте соответствующие нормативные представления особенно жестки. Желая утвердиться в своей мужской роли, мальчик всячески подчеркивает свое отличие от девушки, стараясь преодолеть все, что может быть воспринято как проявление женственности. У взрослых при соответствующем воспитании и образовании эта поляризация ослабевает. Мужчина может открыть в себе и других такие качества, как терпимость, способность понимать другого человека, эмоциональную отзывчивость, которые раньше казались ему признаками слабости. Эти качества весьма трудно совмещать с несдержанностью и грубостью. Но культура, которая в определенном смысле выступает как «шлифовка» генерализованных реакций, унаследованных человеком в ходе филогенеза, также не остается неизменной, превращаясь в культуру действительно равноправных отношений между мужчиной и женщиной.
Семейное положение. Данные о влиянии семейного положения на продуктивность довольно противоречивы. Однако многие исследования свидетельствуют, что семейные работники характеризуются меньшим абсентеизмом, реже меняют работу и более удовлетворены своим трудом [504 Watson С. J. An Evaluation and Some Aspects of the Steers and Rhodes Model of Employee Attendance //Journal of Applied Psychology, June, 1981. P. 385-389;Keller R. T. Predicting Absenteeism from Prior Absenteeism, Attitudinal Factors, and Nonattitudinal Factors //Journal of Applied Psychology. Aug.. 1983. P. 53-140; Federico J. M., Federico P. & Lundquist G W. Predicting Women's Turnover as a Function of Extent of Met Salary Expectations and Biodemographic Data //Personnel Psychology, Winter, 1976. P. 559—566.]
. Семейное положение накладывает большую ответственность на индивида и он в большей мере начинает ценить постоянную, надежную работу. Конечно, подобного рода исследования носят корреляционный характер и потому не могут свидетельствовать о причинно-следственной связи. Вполне возможно, что удовлетворенные и сознательные работники чаще вступают в брак. Другим недостатком этих исследований является рассмотрение только двух категорий: семейных и одиноких. Что же касается разведенных или лиц, которые живут гражданским браком, то эти группы людей еще не анализировались. Существует зависимость между количеством детей и абсентеизмом, особенно для женщин, а также наличие положительной взаимосвязи между количеством детей и удовлетворенностью трудом.
Продолжительность работы в организации. В отношении продолжительности работы в организации наиболее однозначными являются следующие взаимосвязи: продолжительность работы отрицательно коррелирует с абсентеизмом и текучестью кадров. Продолжительность работы в организации, в целом, является наилучшим отдельным предиктором его нежелания покинуть организацию [505 Рорр Р. О. & Belohlav J. A. Absenteeism in a Low Status Work Environment //Academy of Management Journal, September, 1982; Arnold H. J. & Feidman D. C. A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover //Journal of Applied Psychology, June, 1982.]
.
Личность и организация
Когда говорят о личности, то не имеют в виду, что человек обладает необычайной работоспособностью или каким-то шармом, оптимистичным отношением к жизни или руководит отделом рекламы в строительной фирме. Обычно под личностью подразумевается не набор отдельных, пусть очень ярких черт, а некое целостное образование, находящееся в постоянном движении и развитии. Одно из наиболее известных определений личности еще в 30-е годы предложил Г.Олпорт. По его мнению, личность — это «динамическая организация индивидуальных психофизических систем, определяющая паттерн ее адаптации к окружающей среде» [506 Allport G. W. Personality; Psychological interpretation. N.Y.: Holt, Rinchart and Winston, 1937. P. 48]
.
В психологии под личностью чаще всего подразумевается некоторое ядро, интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и сообщающие его поведению необходимую последовательность и устойчивость [507 Абульханова К. А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. С. 127— 268; Асеев В. Г. Проблема мотивации и личность //Теоретические проблемы психологии личности /Под ред. Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1974. С.122—144; Брушлинский А. В. О соотношении биологического и социального в развитии личности / Теоретические проблемы психологии личности. Л.: Наука, 1974. С. 83—121; Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 310—325; Ананьев Б. Г. Социальные ситуации развития личности и се статус // Хрестоматия по психологии /Под ред. А. В. Петровского. М.: Просвещение, 1987. С. 134 — 140.]
.
Однако что считать таким интегрирующим началом? Какие процессы оно объединяет и в какой степени устойчиво? Разные теории усматривают такое ядро личности в различных сферах, делая акцент на психологических, биологических или социальных аспектах. Одни видят его в глубоко спрятанных мотивах подсознания, другие в образе Я — сокровенном представлении человека о самом себе, надежно скрытом под масками, которые человек носит в общественной жизни. Третьи считают личность конгломератом отдельных черт, представлений, аттитюдов и поведенческих стереотипов. Есть, наконец, исследователи, которые полностью отрицают понятие «личности», утверждая, что это скорее художественный образ, чем научный факт. С их точки зрения, поведение людей куда больше зависит от непосредственных обстоятельств их существования, чем от иллюзорного конструкта, носящего название «личности». Если в людях и есть что-то постоянное, то оно лишь отражение единообразия их жизни.
Так как же описать удивительное разнообразие людей и в чем ценность понятия личности для организационного поведения?
Теории личности
Фрейдизм. Одна из теорий личности была предложена и разработана З.Фрейдом. Ядро личности — в подсознании человека, т. е. в его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые неподвластны рациональному осмыслению. Эти подсознательные процессы, по мнению Фрейда, имеют значительно большую власть над поведением человека, чем его сознание. Поэтому действительные причины человеческого поведения можно узнать, лишь исследуя подсознание. Для этого Фрейд разработал так называемый психоаналитический метод, суть которого состоит в стремлении сделать содержание подсознания достоянием осознанного анализа, например, с помощью метода свободных ассоциаций, изучения снов или оговорок человека.
Подход Фрейда и его последователей получил название психодинамического, так как он основывается на представлении о движении психической энергии (в виде мотивов, привязанностей, конфликтов) внутри человека. Термин «динамика» был заимствован из современной Фрейду физики, он обозначал движение и баланс системы под воздействием внешних и внутренних воздействий. Из той же физики XIX века Фрейд взял и идею «сохранения и превращения энергии», согласно которой энергия в рамках какой-либо системы может перемещаться или превращаться в другой вид энергии, но ее общее количество сохраняется неизменным.
По мнению Фрейда, то же самое происходит и с психической энергией: она также сохраняется постоянной, но, встречая преграды, превращается в другие виды. Так, агрессия вместо прямого насилия трансформируется в стремление к спортивным единоборствам. Если такое замещение служит на пользу обществу или развитию культуры (например, в творчестве художника или изобретателя), то такая трансформация именуется сублимацией. Фрейд считал, что для человечества очень важно, чтобы энергии агрессии и сексуальности были трансформированы в социально приемлемые и конструктивные формы. Перемещения энергии и ее трансформации являются ключевыми процессами в психодинамике личности. Различия людей по вкусам, привычкам, аттитюдам и поведенческим моделям — следствия индивидуальных путей, по которым с их рождения шли перемещение и трансформация исходной энергии инстинктов.
По мнению Фрейда, личность состоит из трех основных систем: id (нем. it, т. е. «оно» [508 Широко известная сегодня психоаналитическая структура личности id — ego — superego была предложена англо-американскими переводчиками работ 3.Фрейда. Поэтому в скобках мы приводим оригинальные названия этих систем личности так, как они обозначались самим Фрейдом.]
), ego (нем. ich, т. е. «Я») и superego (нем. iiberich, т. е. «сверх-Я»). И хотя каждая из этих систем имеет свои функции и структуру, поведение человека практически всегда является результатом их взаимодействия [509 Freud S. A general introduction to psychoanalysis. N.Y.: Washington Square Press, 1960; Freud S. The ego and the id. N.Y.: Norton, 1962.]
.
Id — это резервуар психической энергии и унаследованных инстинктов, присущих человеку от рождения. Эта система, по Фрейду, и есть «настоящая психическая реальность», которая представляет внутренний мир субъективного опыта человека. Она не связана и не подвержена влиянию внешнего мира, она действует по принципу удовольствия, т. е. стремясь ослабить напряжение, избежать боли и испытать приятные ощущения.
Id включает две группы базовых инстинктов: жизни, или сексуальных инстинктов, и смерти, или инстинктов агрессии. Первая группа инстинктов поддерживается психической энергией либидо (лат. libido — желание, влечение, страсть). Когда энергия инстинктов переполняет id, человек испытывает дискомфортное чувство напряжения, которое требует выхода или в форме рефлексивных действий, или путем трансформации энергии (замещения), или в виде болезненных симптомов, или проявляясь в образах и мыслях, неподверженных цензуре сознания и морали.
Ego развивается вслед за id как некий судья между инстинктами индивида и требованиями общества. Оно подчиняется принципу реальности, накладывая ограничения на стремления id к удовольствию и призывая к здравому смыслу. Фрейд сравнивал отношение ego к id с отношениями наездника и лошади. Наездник вожжами, шпорами и хлыстом заставляет лошадь скакать в нужном ему направлении, несмотря на то, что лошадь намного сильней человека. Но порой лошадь отказывается слушаться и несет всадника, выбирая путь, не ведомый ни всаднику, ни ей самой.
Когда инстинкты id вступают в острый конфликт с социальными нормами, у ego есть средства, чтобы ослабить возникшее психическое напряжение. Этими средствами являются защитные механизмы, обладающие двумя особенностями. Они отрицают или искажают действительность и делают это бессознательно. Эти защитные механизмы часто являются болезненными образованиями, которые ведут к многим эмоциональным и психическим проблемам, однако они защищают ego и позволяют индивиду адаптироваться к реальности. Личностные особенности, согласно Фрейду, представляют собой различные наборы и проявления защитных механизмов.
Superego формируется в человеке в последнюю очередь, представляя собой голос морали, нормы семейной и общественной жизни и авторитет власти. Superego состоит из идеального ego (тех правил и норм, которые человек считает правильными) и сознания (внутреннего судьи своих поступков). Оно оценивает действия id, испытывая гордость и удовлетворение в случае его нормативного поведения или ощущая стыд и вину, когда индивид нарушает какие-либо нормы.
Согласно Фрейду, в здоровой нормальной личности все три системы должны быть сбалансированы. Те, у кого id доминирует над ego и superego, импульсивны и эгоистичны. Чрезмерная власть superego выражается в жестком, менторско-авторитарном поведении. Люди со слабым ego демонстрируют неспособность сбалансировать свои личные потребности и желания с ограничениями реальной жизни и долгом.
Со строго научной (экспериментальной) точки зрения многие положения психоанализа не выдерживают критики, однако, несомненно, взгляды 3. Фрейда оказали большое влияние на западную психологию и культуру в целом. Сегодня, по-видимому, уже не осталось ни одного последовательного фрейдиста: многие из его последователей значительно развили и уточнили положения психоанализа, другие вовсе перешли на иные позиции. Тем не менее без ознакомления с фрейдизмом вряд ли можно понять человеческую личность в современном мире в целом и в современной организации в частности.
Аналитическая психология К. Юнга. Одним из соратников Фрейда, который затем полностью разошелся с фрейдизмом, был К. Юнг. Он является основателем «аналитической психологии», в которой важнейшее место занимает понятие коллективного бессознательного, содержащего общие для всего человечества память и образы. Исследуя мифы, фольклор и искусство различных народов, а также сновидения и психические расстройства, Юнг был поражен наличием общих, повторяющихся образов, которые он назвал архетипами. В этих архетипах, по его мнению, проявляется основное содержание наиболее глубинного уровня человеческой психики — коллективного бессознательного, или психических первообразов (например, образов магического круга — Мандалы, матери-земли, могущественного Бога-отца и т. д.). Коллективное бессознательное — в отличие от индивидуального — идентично у всех людей и потому образует всеобщее основание духовной жизни каждого человека, будучи по природе своей сверхличным [510 Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1993.]
.
Хотя в своей теории бессознательного он во многом продолжал линию Фрейда, с которым активно сотрудничал в 1906—1913 гг., Юнг был убежден в позитивной направленности ego. Для Юнга люди мотивированы не только конфликтами, пережитыми в прошлом, но и целями, направленными в будущее, желанием самореализации. Он выделил два базовых типа ориентации личности: интраверсию, которая описывает человека, направленного вовнутрь, осторожного, стеснительного, робкого и рефлексирующего, и экстраверсию, которая характеризует человека социально активного, напористого и энергичного. Последующее развитие психологии личности подтвердило мысли Юнга о том, что экстраверсия-интроверсия являются важными измерениями личности.
Бихевиоризм. Самым ярым противником фрейдизма с момента его появления был бихевиоризм (от англ., behaviour — поведение), самым известным представителем которого являлся Дж.Уотсон (Watson J.). Уотсон считал, что все аспекты личности, включая конфликты, страхи, привычки и т. д., являются условными рефлексами. Однако наибольшую популярность бихевиоризм приобрел благодаря работам Б.Скиннера (Skinner В.) [511 Skinner В. F. Cumulative record. —3rd cd. N.Y.: Applcton-Ccntury-Crofts, 1972; Skinner В- F. A matter of consequences. N.Y.: Knopf, 1974,]
.
Отрицая многие понятия фрейдизма, Скиннер вслед за Уотсоном считал, что поведение человека — прежде всего результат обучения и воспитания (в бихевиористской терминологии — научения). Поэтому своей основной задачей Скиннер считал не создание теории личности, а формулирование универсальных законов научения. Любую характеристику, используемую для описания личности (например, «агрессивность» или «доминантность»), по мнению Скиннера, можно редуцировать до описания конкретных реакций на конкретные обстоятельства.
Это не означает, что одни и те же обстоятельства должны вызывать одни и те же реакции у всех индивидов. Люди отличаются друг от друга, но эти различия — результат различных схем подкрепления. Если человек общителен и дружелюбен, значит, в ходе его жизни обстоятельства подкрепляли в нем именно эти качества. Однако Скиннер не считал, что люди являются простым продуктом обстоятельств. Он утверждал, что не только наследственность накладывает ограничения на диапазон изменений человека, но и сам человек может изменить себя, изменив окружение и обеспечив другой набор подкреплений [512 Skinner В. F. Verbal behavior. N.Y.: Applcton-Ccntury-Crofts, 1957.]
.
Скиннер и другие радикальные бихевиористы не отрицают того, что у людей есть мысли, чувства или ценности. Они утверждают, что все эти процессы и личностные образования подчиняются законам научения. Изучение ценностей, по их мнению, это изучение форм подкрепления. Говорить, например, о том, что этот политик любит популярность, неточно и антинаучно. Просто его первая и последующие попытки быть в центре внимания оказались благоприятными и подкрепили его стремление к известности. Именно поэтому он воспринимает популярность как одну из главных ценностей. Однако кого-то иного при аналогичном поведении обстоятельства не только не подкрепили, но на всю жизнь отучили жестоким наказанием. По-видимому, у такого индивида система ценностей будет совсем иной.
Если мы хотим счастья и мира во всем мире, говорил Скиннер, нам не следует терпеливо ждать, пока люди, их личности и чувства изменятся. Намного полезней будет создать такие условия, в которых поощряются мир и сотрудничество, интриганы проигрывают, а завистники и агрессоры не могут получить власть.
Структурные теории личности. Ранние попытки структуризации личностных характеристик в основном сводились к поиску и маркировке черт, которые описывают поведение индивида. Среди наиболее популярных были такие характеристики, как застенчивость, агрессивность, покорность, лень, честолюбивость, лояльность и робость. В этом занятии психология личности проявила завидную изобретательность и упорство. В фокус ее внимания попали и такие характеристики, как «стремление к острым ощущениям» (степень удовольствия, получаемая индивидом в ситуациях риска) и даже «эротофобия» (степень боязни индивида ко всему, что связано с сексом). За особенностью личности, которая регулярно проявляется в различных ситуациях, закрепилось теперь уже привычное название «личностная черта». Чем постояннее характеристика и чем чаще она проявляется в разнообразных ситуациях, тем важнее она в описании индивида.
Г. Олпорт определял черту личности как базовый блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы. Основные параметры любой личностной черты: степень выраженности, трансситуативность, потенциальная измеряемость.
В любом языке существуют сотни и даже тысячи слов, с помощью которых можно охарактеризовать личность. Это многообразие долгое время не представлялось возможным как-то уменьшить. Так, в одном из исследований, проведенном в тридцатые годы, фигурировало 17953 индивидуальных черт. Олпорт решил «сжать» поведенческую лексику английского языка и довел до 4500 слов, достаточно полно характеризующих поведение [513 Cattail R. B. The Scientific Analysis of Personality. Chicago: Aldine, 1965; Cattell R. B. Personality Pinned Down //Psychology Today, July, 1973. P. 40-46. ' ]
. Он также ввел различие между отдельными чертами, позволяющими сравнивать людей друг с другом, и персональные диспозиции, представляющие собой уникальные для каждого человека сочетания отдельных черт. Учитывать уникальные персональные диспозиции или несколько тысяч черт для прогнозирования поведения довольно сложно, если вообще возможно.
В результате внимание и усилия исследователей были направлены на сокращение этого многообразия до более управляемого количества черт, которые можно было бы рассматривать как базовые, или первичные. Важные успехи в этом направлении принадлежат Р.Кэттеллу (Cattel R.). В одной из таких попыток он выделил 171 поверхностную черту, но был вынужден сам признать, что они носят искусственный характер и лишены описательной силы [514 Аllроrt С. W. & Odbert H. S. Trait Names: A Psychological Study //Psychological Monographs, No 47, 1936. ]
. Тем не менее исследователь продолжил попытки редуцировать выделенный набор черт и свести его к более общим личностным образованиям.
В результате с помощью факторного анализа Кеттел выделил 16 факторов, которые он назвал базовыми, или первичными чертами. По его мнению, они лежат в основании поверхностных черт. Так, под такими поверхностными чертами, как напористость, смелость и амбициозность, согласно Кеттелу, лежит базовый фактор доминантности, объединяющий указанные черты между собой. Предполагается, что эти факторы являются устойчивыми детерминантами индивидуального поведения, позволяющими прогнозировать его в различных ситуациях.
Ряд психологов попытался свести личностную «мозаику» в еще более узкий набор кластеров. Значительные достижения в этом направлении принадлежат Г. Айзенку (Eysenk H.), который во многом продолжил развитие идей К.Юнга о типологии личности. Айзенк смог получить еще более компактное пространство признаков, в котором ведущими измерениями оказались дихотомические измерения экстраверсии — интра-версии и высокой тревожности — низкой тревожности [515 Eysenck H. J. The Structure of Human Personality. London: Methucn, 1970.]
. Впоследствии, используя более прогрессивный метод факторного анализа для обработки данных личностных опросников, он пришел к заключению о существовании только трех базовых измерений личности: экстраверсии, невротизма и психотизма [516 Eysenck H. J. The Structure of Human Personality. London: Methuen, 1970.]

<< Пред. стр.

страница 13
(всего 16)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign