LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 2
(всего 9)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

В разделе II перечислены работы с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, в разделе III дан перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда гражданского персонала военно-ветеринарной службы Министерства обороны Российской Федерации.
Гражданскому персоналу воинских частей, занятому на работах с тяжелыми и вредными и (или) особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, должностные оклады (тарифные ставки) повышаются:
- на работах с тяжелыми и вредными условиями труда - до 12%;
- на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24%.
Повышение устанавливается гражданскому персоналу, отработавшему в расчетном периоде в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда не менее половины установленной нормы рабочего времени.

Аттестация рабочих мест

Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" определено, что предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются и выплачиваются по результатам аттестации рабочих мест.
Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 г. N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".
Разработанный Порядок регулирует вопросы деятельности работодателей - юридических лиц и работодателей - физических лиц, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, по проведению аттестаций рабочих мест по условиям труда, оформления и использования результатов аттестации, а также определяет методы исследований при проведении оценки условий труда.
Аттестации, которую проводит привлекаемая организация, подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Аттестация рабочих мест предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает:
а) гигиеническую оценку условий труда;
б) оценку травмобезопасности;
в) обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ).
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются, в частности, и в целях включения в трудовой договор характеристики условий труда и компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда.
Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет.
Обязательной повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места:
- после замены производственного оборудования;
- в случае изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;
- при выявлении нарушений установленного порядка аттестации, по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных на проведение государственной экспертизы условий труда.
Результаты повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) оформляются соответствующими протоколами, при этом заполняется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда или вносятся изменения в карту аттестации рабочего места по условиям труда, оформленную ранее.
Вновь организованные рабочие места аттестуются после ввода их в эксплуатацию.
Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить в организации в течение 45 лет.
Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда можно разделить на несколько этапов.
1-й этап - подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда. В воинской части (военной организации) издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестационная комиссия формируется, как правило, из специалистов, прошедших подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, уполномоченных на этот вид обучения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Аттестационной комиссии предоставлены следующие права:
- осуществлять методическое руководство и контроль за проведением работы по аттестации рабочих мест по условиям труда на всех ее этапах;
- составлять полный перечень рабочих мест организации с указанием оцениваемых условий труда, исходя из характеристик технологического процесса, состава производственного оборудования, применяемых сырья и материалов, результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов, жалоб работников на условия труда;
- готовить предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено предоставление компенсаций работникам;
- при наличии на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов готовить предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор об обязательствах работодателя по обеспечению работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, установлению соответствующего режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и др.
2-й этап - проведение гигиенической оценки условий труда; при этом оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы (физические, химические и биологические факторы), тяжесть и (или) напряженность трудового процесса. При проведении измерений физических, химических, биологических факторов, тяжести и напряженности трудового процесса используются средства измерений, прошедшие государственную поверку в установленные сроки.
По каждому фактору на отдельное рабочее место оформляются протоколы измерений и оценок, являющиеся неотъемлемой частью карты аттестации рабочего места по условиям труда.
3-й этап - проведение оценки травмобезопасности рабочих мест, которая заключается в их проверке на соответствие требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работников в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда.
Основными объектами оценки травмобезопасности рабочих мест являются: производственное оборудование; приспособления и инструменты; обеспеченность средствами обучения и инструктажа.
Указанные объекты оцениваются на соответствие требованиям нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Кроме требований безопасности к производственному оборудованию, приспособлениям, инструментам, средствам обучения и инструктажа должны быть приняты во внимание специальные для конкретных видов рабочих мест требования к территории, к элементам зданий и сооружений. Например, особые требования при следовании на место выполнения работ, к устройству противоскользящих покрытий пола, к облицовке стен, укреплению сводов в шахтах, устройству и расположению аварийных выходов в тепловых пунктах и т.п. Указанные требования безопасности включаются, как правило, в комплекс требований безопасности к производственному оборудованию.
Оценка условий труда по фактору травмобезопасности проводится по трем уровням (классам):
1-й уровень - оптимальный (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда, отобранных для оценки травмобезопасности; не производятся работы, связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной опасности и другие работы, требующие специального обучения по охране труда);
2-й уровень - допустимый (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда, отобранных для оценки травмобезопасности; производятся работы, связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной опасности и другие работы, требующие специального обучения по охране труда; эксплуатация производственного оборудования с превышенным сроком службы (выработанным ресурсом), если это не запрещено специальными требованиями безопасности на это оборудование; выявлены повреждения и (или) неисправности средств защиты, не снижающие их защитных функций);
3-й уровень - опасный (на рабочем месте выявлено одно и более нарушение требований охраны труда, отобранных для оценки травмобезопасности.
Оценка травмобезопасности рабочего места оформляется протоколом.
4-й этап - оценка обеспеченности работников СИЗ, которая осуществляется посредством сопоставления фактически выданных средств с нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим сертифицированной специальной одежды, специальной обуви, а также смывающих и обезвреживающих средств и правилами, утвержденными в установленном порядке, а также путем проверки соблюдения правил обеспечения СИЗ (наличие личной карточки учета, заполненной в установленном порядке).
Оценка обеспеченности работников СИЗ на рабочем месте также оформляется протоколом, за исключением случаев, когда выдача средств индивидуальной защиты не предусмотрена нормами и не требуется по фактическому состоянию условий труда.
5-й этап - оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте на основании оценок: по классу и степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса; по классу условий труда по травмобезопасности; по обеспеченности работников СИЗ.
6-й этап - оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда в виде пакета документов, содержащего:
1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе аттестующей организации (при необходимости);
2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда;
3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующей организацией (в случае ее привлечения);
4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда с протоколами измерений и оценок условий труда;
5) ведомости рабочих мест подразделений и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда;
6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации;
7) протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда;
8) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет: перечень рабочих мест, ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации.
Таким образом, именно по результатам аттестации рабочих мест работникам предоставляются предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Наиболее часто задаваемые вопросы

Вопрос: Командир воинской части, сославшись на то, что у операторов ЭВМ новые компьютеры с жидкокристаллическими мониторами, издал приказ о прекращении выплаты с 1 декабря 2008 г. компенсационной выплаты за работу на ПЭВМ. Аттестации (официальной) наших рабочих мест не проводилось. Рабочие места обследовал представитель санэпидемстанции, который и дал заключение, что вредные факторы отсутствуют. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: Действия командира воинской части не основаны на законе, поскольку компенсационные выплаты за работу на ПЭВМ устанавливаются, прекращаются не на основании замеров выборочных факторов вредности на рабочих местах, проводимых санэпидемстанцией, а по результатам аттестации этих рабочих мест по условиям труда согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Лаборатории санэпидемстанции контролируют на рабочих местах только физические и химические факторы. Но к вредным и опасным производственным факторам относится также напряженность трудового процесса, которая контролируется (оценивается) другими лабораториями - лабораториями, аккредитованными в Системе сертификации работ по охране труда в организациях. При работе на ПЭВМ напряженность трудового процесса очень часто превышает допустимые нормы. При изложенных обстоятельствах прекращение выплаты компенсации без оценки этого фактора и только на основании заключения санэпидемстанции неправомерно.

Вопрос: Деятельность нашей организации связана с вредными и опасными условиями труда. В трудовых договорах с работниками содержится условие о предоставлении им дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью семь календарных дней. Можем ли мы работнику, отработавшему четыре месяца, предоставить вместе с очередным дополнительный отпуск авансом в полном размере?
Ответ: В настоящее время основными актами, регулирующими порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных и опасных условиях, являются ТК РФ, а также Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, и Инструкция о порядке применения указанного Списка, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. 273/П-20, применяемая в части, не противоречащей ТК РФ.
При определении продолжительности дополнительного отпуска необходимо учитывать особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные ч. 3 ст. 121 ТК РФ. Если в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включаются некоторые другие периоды, то при предоставлении указанного дополнительного отпуска учитывается только фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 вышеназванной Инструкции).
В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в указанном Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 вышеназванной Инструкции). В случае ухода в ежегодный отпуск, который предоставляется авансом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях предоставляется не полностью, а пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.
Таким образом, работнику, проработавшему у данного работодателя в соответствующих условиях четыре месяца, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному в таких условиях времени <5>.
--------------------------------
<5> Письмо Роструда от 18 марта 2008 г. N 657-6-0.

Вопрос: Какая лаборатория проводит инструментальные замеры факторов производственной среды в Вооруженных Силах Российской Федерации?
Ответ: Согласно Инструкции о порядке осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Вооруженных Силах Российской Федерации (с изменениями от 27 марта 2006 г.), утвержденной Приказом Министра обороны Российской Федерации от 21 августа 2001 г. N 369 "О порядке осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Вооруженных Силах Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями), в единую федеральную централизованную систему государственного санитарно-эпидемиологического надзора входят:
а) структурные подразделения и федеральные государственные учреждения Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор в Вооруженных Силах Российской Федерации:
- отдел (государственного санитарно-эпидемиологического надзора) Главного военно-медицинского управления Министерства обороны Российской Федерации;
- Главный центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора Министерства обороны Российской Федерации;
- центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора видов Вооруженных Сил Российской Федерации, военных округов, флотов, родов войск Вооруженных Сил Российской Федерации, объединений;
- иные центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора Министерства обороны Российской Федерации;
б) государственные научно-исследовательские и иные учреждения Вооруженных Сил Российской Федерации, осуществляющие свою деятельность в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического надзора в Российской Федерации.
Основными задачами структурных подразделений и федеральных государственных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, входящих в единую федеральную централизованную систему государственного санитарно-эпидемиологического надзора, является, в частности, предупреждение вредного воздействия на личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации факторов среды обитания, а также гигиеническое воспитание и обучение.

Вопрос: Что следует делать руководителю бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части, если лаборатории Главного военно-медицинского управления Министерства обороны Российской Федерации не аттестованы на проведение исследования какого-то вредного фактора, аттестации рабочих мест?
Ответ: Если у лаборатории отсутствует аттестаты аккредитации на право проведения испытаний, исследований и оценок, на техническую компетентность и независимость, то аттестацию в этом случае осуществляют организации, имеющие на это право.

6.2. Выплаты за работу в местностях
с особыми климатическими условиями

Районное регулирование оплаты труда устанавливается для работников, которые трудятся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Оно включает:
- выплату районного коэффициента к заработной плате;
- установление и выплату надбавки за непрерывный стаж работы;
- предоставление гарантий и компенсаций, установленных действующим законодательством, трудовым договором, коллективными договорами, соглашениями.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, занятых в местностях с особыми климатическими или (экологическими) условиями, устанавливаются в соответствии со ст. 148 ТК РФ выплаты компенсационного характера.
Указанные выше гарантии и компенсации предусмотрены помимо ТК РФ также Законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с последующими изменениями и дополнениями) <6> и другими подзаконными нормативными правовыми актами.
--------------------------------
<6> Порядок применения указанного Закона установлен в Приказе Министра обороны Российской Федерации от 3 июня 1993 г. N 286.

Действие вышеназванного Закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно в воинских частях (военных организациях), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, а также на лиц, проживающих в этих районах и местностях. Размеры районных коэффициентов к заработной плате гражданского персонала воинских частей, установленные законодательными и иными нормативными актами бывшего Союза ССР (Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (с последующими изменениями и дополнениями)), действующие на территории Российской Федерации, применяются в пределах и порядке, не противоречащих законодательству Российской Федерации, которые изложены в приложении N 6 к Положению о системе оплаты труда гражданского персонала (Приказ Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555).
При этом расходы на указанные цели производятся в пределах фонда заработной платы, утвержденного соответствующим распорядителем средств федерального бюджета.
К заработной плате гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей могут быть применены повышенные размеры районных коэффициентов в пределах размеров коэффициентов, установленных для соответствующих территорий.
Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,15 до 2 (например, коэффициент 2,0 к заработной плате установлен на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон); коэффициент 1,80 - в Камчатской области, за исключением Командорских островов; коэффициент 1,70 - в Амурской области (в районах Зейском, Селемджинском и Тындинском; городах Зее и Тынде); коэффициент 1,60 - в Красноярском крае (в Кежемском районе, населенных пунктах Ногинск и Юхта Эвенкийского автономного округа); коэффициент 1,40 - в Амурской области (в районах Магдагачинском и Шимановском; городе Шимановске)).
В Российской Федерации, кроме того, применяются коэффициенты за работу в безводных и высокогорных районах. Коэффициенты устанавливаются к заработной плате гражданского персонала, занятого на работе на высоте от 2001 до 3000 метров, в размере до 1,30, на высоте свыше 3000 метров - в размере до 1,40 и на высоте от 1500 до 2000 метров - в размере до 1,15, а также в пустынных и безводных районах - в пределах от 1,10 до 1,40.
Районные коэффициенты и коэффициенты за работу в высокогорных, пустынных, безводных районах к заработной плате гражданского персонала воинских частей устанавливаются директивами Министра обороны и начальника Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации на основании ходатайств главнокомандующих видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующих военных округов (флотов), родов войск Вооруженных Сил Российской Федерации. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 9 апреля 1992 г. N 239 "Об отнесении районов Республики Горный Алтай к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, и установлении коэффициентов" к заработной плате гражданского персонала, занятого на работах в Кош-Агачском и Улаганском районах Республики Алтай, установлены коэффициенты за работу в безводной местности в размере 1,30 и коэффициенты за работу в высокогорных районах на высоте от 1500 до 2000 метров над уровнем моря в размере 1,20 и на высоте свыше 2000 метров - 1,30.
В районах, где к заработной плате установлены несколько коэффициентов (например, районный и за работу в высокогорных местностях), применяется суммарный коэффициент.
Право на получение коэффициентов к заработной плате возникает у физических лиц с первого дня работы в установленных районах и сохраняется до дня увольнения включительно.
Коэффициенты, устанавливаемые к заработной плате, начисляются в соответствии с Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 11 сентября 1995 г. N 49 на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет. На практике коэффициенты не начисляются на суммы вознаграждений по итогам работы за год и надбавок за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Гражданскому персоналу, работающему в воинских частях, находящихся на космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, устанавливается компенсационная выплата к должностному окладу (тарифной ставке) за работу в районе экологического кризиса в размере 30% должностного оклада (тарифной ставки), а за обеспечение космических программ - 50% должностного оклада (тарифной ставки).
Для гражданского персонала плавающего состава судов коэффициенты к заработной плате устанавливаются по месту приписки судна. В межнавигационный период, когда судно зимует вне места (района) приписки, к заработной плате плавающего состава речных судов применяются районные коэффициенты, установленные в месте (районе) фактической зимовки.
К заработной плате гражданского персонала плавающего состава речных судов, постоянно плавающих на линиях, включающих несколько районов, в каждом из которых установлен свой коэффициент, может применяться один средний коэффициент, определяемый по плановому времени работы в этих районах.
В период выполнения экспедиционных работ на судах на заработную плату гражданского персонала океанографических, гидрографических и гидрометеорологических экспедиций, отрядов и партий начисляются районные коэффициенты в зависимости от районов плавания.

Наиболее часто задаваемые вопросы

Вопрос: Каков порядок определения непрерывного трудового стажа работы в районах Крайнего Севера?
Ответ: В соответствии со ст. ст. 146, 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.
Поскольку законодательный акт, устанавливающий размер процентной надбавки, а также порядок ее применения, до настоящего времени не приняты, в соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с данным Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.
Действующее законодательство, применяя понятие "непрерывный трудовой стаж", вместе с тем не дает его юридического определения.
Под непрерывным трудовым стажем в районах Крайнего Севера следует понимать периоды работы в районах Крайнего Севера, которые суммируются в установленном порядке при условии, что перерывы между этими периодами не превышают установленных законодательством сроков.
В соответствии со ст. 11 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях и порядок ее применения устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера".
При этом следует учитывать, что Определением Верховного Суда Российской Федерации от 23 декабря 2004 г. N КАС04-596 отдельные пункты вышеназванной Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.
Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 <7>.
--------------------------------
<7> Письмо Роструда от 13 сентября 2006 г. N 1597-6-0.

Вопрос: Каков порядок определения размера районного коэффициента к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера?
Ответ: В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента, а также порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Поскольку нормативный правовой акт, устанавливающий размер районного коэффициента, а также порядок его применения, до настоящего времени не приняты, в соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с данным Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.
На территории Российской Федерации действует Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029.
При определении размера районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Министерства труда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Министерства труда Российской Федерации от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995. В указанном документе систематизированы размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Поскольку в вопросе не говорится, о каком районе Крайнего Севера идет речь, для ответа на вопрос следует обратиться к вышеуказанным Перечню и информационному письму <8>.
--------------------------------
<8> Письмо Роструда от 23 июня 2006 г. N 946-6.

6.3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных (при выполнении работ различной квалификации,
совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе,
работе в ночное время и при выполнении работ в других
условиях, отклоняющихся от нормальных)

Компенсационные выплаты за выполнение работ различной квалификации. Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормальных, руководитель бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части обязан производить работникам соответствующие доплаты.
Так, при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, руководитель бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ). В учреждениях Министерства обороны Российской Федерации, воинских частях поручение работ и, соответственно, определение уровня оплаты труда должно производиться с учетом утвержденного фонда заработной платы и штатного расписания.
Компенсационные выплаты за совмещение профессий (должностей). В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ под совмещением следует понимать:
а) совмещение профессий (должностей), т.е. выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности);
б) расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ, т.е. выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности;
в) выполнение работником, наряду со своей основной работой, обязанностей временно отсутствующих работников, т.е. замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (см. Приложение 8 к настоящему изданию).
В соответствии с указанной статьей совмещение возможно только с письменного согласия работника, в котором указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Письменное согласие можно оформить как дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Гражданскому персоналу бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от работы, определенной трудовым договором в соответствии со ст. 151 ТК РФ, устанавливается компенсационная выплата по согласованию сторон.
Соглашение о совмещении оформляется приказом руководителя воинской части с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых работ (обязанностей) и размера доплаты в рублях.
Размер доплаты за совмещение устанавливается по соглашению сторон трудового договора и не может превышать размера должностного оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии или должности.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Доплата за совмещение производится в пределах экономии фонда оплаты труда.
От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать временное заместительство.
Временное заместительство допускается в тех случаях, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями отсутствующего работника и правом подписи соответствующих документов. Работники могут привлекаться к временному заместительству только невакантных должностей при отсутствии экономии по фонду заработной платы и если это нашло отражение в коллективном договоре.
Замещающему работнику выплачивается доплата разницы между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника, но при условии, что замещаемый работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя).
В случае, когда у руководителя имеется несколько помощников, штатным заместителем считается первый старший помощник. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня за весь период заместительства до дня освобождения от него. За день освобождения от должности разница в окладах не выплачивается.
Компенсационные выплаты за сверхурочные работы. Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению командира воинской части (работодателя) или с его ведома.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Бюджетное учреждение Министерства обороны Российской Федерации, воинская часть обязаны вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Пример оплаты сверхурочных работ. Режим труда работника в воинской части - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Базовая ставка - 5000 руб. Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Сверхурочно отработано четыре часа.
Расчет заработной платы:
- базовый оклад - 5000 руб.;
- доплата за сверхурочную работу - первые два часа в полуторакратном размере (5000 руб. : 160 час.) x 2 час. x 1,5 = 93 руб. 75 коп.; последующие два часа в двойном размере (5000 : 160) x 2 час. x 2 = 125 руб.;
- итого: 5000 руб. + 93 руб. 75 коп. + 125 руб. = 521 руб. 50 коп.
При оплате сверхурочных работ возникают вопросы о необходимости платить доплаты, например за профессиональное мастерство, в двойном размере. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Минимальной гарантией в данном случае являются доплаты в указанных размерах по отношению к часовым тарифным ставкам по аналогии с оплатой работы в выходные и праздничные дни. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным или трудовым договором.
На практике часто возникает вопрос о возможности при приеме работника на работу получить от него согласие на все предполагаемые в дальнейшем сверхурочные работы. Действительно, чтобы привлечь сотрудника к сверхурочным работам, необходимо получить его письменное согласие. Это требование ст. 99 ТК РФ. Однако сверхурочную работу, как правило, невозможно предвидеть и планировать заранее, так как она появляется при неблагоприятных условиях. Из-за этого нельзя заранее установить ее объемы и сроки. Именно поэтому и требуется в каждом конкретном случае получать письменное согласие работника.
Компенсационные выплаты за работу в ночное время. Трудовое законодательство предусматривает повышенную оплату за работу в ночное время в соответствии с коллективным договором либо положением об оплате труда в организации (воинской части) (ст. 154 ТК РФ). Ночным считается время с 22 до 6 часов утра. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже установлено сокращенное рабочее время.
Гражданскому персоналу бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей за каждый час работы в ночное время устанавливается доплата за работу в ночное время в следующих размерах:
- рабочим и специалистам хлебозаводов и хлебопекарен - 75% должностного оклада (тарифной ставки);
- рабочим, постоянно занятым на выпуске газет в стереотипных, формных-офсетных, цинкографических и печатных цехах и на участках, - 50% тарифной ставки;
- гражданскому персоналу организаций связи, занятому экспедированием периодической печати, - 50% должностного оклада (тарифной ставки);
- остальному гражданскому персоналу воинских частей - 35% должностного оклада (тарифной ставки).
Для расчета доплаты в ночное время необходимо:
- определить количество часов, отработанных в ночное время;
- определить часовую ставку путем деления должностного оклада (тарифной ставки) с учетом повышений, доплаты за условия труда на месячную норму рабочего времени для данной категории работников;
- определить размер доплаты.
Сумма доплаты в ночное время определяется путем умножения часовой ставки на количество часов, отработанных ночью, и на размер доплаты.
Пример расчета доплаты. Работница котельной воинской части в ноябре отработала в ночное время 32 часа. Тарифная ставка - 4300 руб. Сумма доплаты - 4300 : 168 x 32 x 35% = 287,66 руб.
Оплата труда при неполном рабочем времени. В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его (например, пять часов вместо восьми). При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. При неполном рабочем дне работник трудится меньшее количество часов. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.
Руководитель бюджетной организации Министерства обороны Российской Федерации, воинской части обязан установить неполное рабочее время (по просьбе) беременной женщине, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.
При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели - менее 20 - 24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.
Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляются полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.
Пример оплаты работы при неполном рабочем времени. Работник обратился к работодателю с просьбой об установлении ему неполного рабочего дня с продолжительностью четыре часа с 1-го числа следующего месяца. Всего за текущий месяц работником отработано 87 часов (при норме рабочего времени - 175 часов). Должностной оклад - 10000 руб.; доплата за выслугу лет - 20% должностного оклада; премия - 40% оклада.
Сумма заработной платы за месяц составит:
- должностной оклад - 4971 руб. 18 коп. (10000 руб. : 175 часов по норме рабочего времени x 87 фактически отработанных часов);
- доплата за выслугу лет (20% от должностного оклада) - 994 руб. 23 коп. (4971 руб. 18 коп. x 20%);
- премия (40% от должностного оклада) - 1988 руб. 47 коп. (4971 руб. 18 коп. x 50%).
Всего сумма заработной платы за месяц - 7954 руб.
При установлении неполного рабочего времени на одну должность могут быть приняты несколько работников. На должности, связанные с материальной ответственностью, не рекомендуется принимать двух работников.
На практике часто возникает вопрос о возможности предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день работнику, которому установлено неполное рабочее время.
Предоставление дополнительных отпусков зависит от ряда факторов. Например, предоставление дополнительных отпусков за работу во вредных условиях труда зависит от фактически отработанного времени в этих условиях.
Предоставление отпуска за ненормированный рабочий день при режиме неполного рабочего времени зависит от того, выполняет работник свои обязанности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
В частности, если работник выполняет свои обязанности на условиях неполного рабочего дня, то осуществлять работу сверх установленной продолжительности рабочего времени он не может по условиям трудового договора и, следовательно, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день ему предоставляться не должен.
Если же работник работает на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, то вопрос о предоставлении ему дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должен решаться исходя из нагрузки работника и его работы во внеурочное время.
Оплата труда при установлении гибкого рабочего времени. В ст. 102 ТК РФ предусмотрена возможность по соглашению сторон трудового договора устанавливать работнику режим гибкого рабочего времени. До настоящего времени применяются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55. В соответствии с данными Рекомендациями отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др.) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т.д.). Обязательным условием применения режимов гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.
Учет рабочего времени производится в соответствии с табелем учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табелем учета использования рабочего времени (формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Оплата труда при установлении гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное время.
Оплата труда при многосменном режиме работы. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Согласно действующему разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17 марта 1989 г. N 6/6-140 многосменным считается такой режим, когда на предприятии (в организации) или в его подразделениях (на производствах, в цехах, отделах, на участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 10 часов вечера до 6 часов утра). Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся. Для работников, занятых в таких режимах, сохраняется действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и других компенсаций в зависимости от условий труда.
Например, согласно письму Федеральной службы по труду и занятости от 1 марта 2007 г. N 474-6-0 в случае, если в организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, а они фактически работают по 40 часов в неделю, имеет место сверхурочная работа. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Признать это двухсменным режимом работы нельзя.
Как следует из разъяснения, содержащегося в письме Министерства финансов Российской Федерации от 27 февраля 2006 г. N 03-03-04/1/143, дополнительные оплачиваемые отпуска за многосменный режим работы в числе ежегодных отпусков, которые работодатель обязан предоставить работнику в соответствии с ч. 1 ст. 116 ТК РФ, не названы. Кроме того, решением Верховного Суда Российской Федерации от 21 мая 2002 г. N ГКПИ2002-353 признан незаконным и недействующим п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности работы" в части предоставления работникам дополнительных отпусков за многосменный режим работы. Таким образом, обязанность предоставлять работникам дополнительные отпуска за многосменный режим работы в соответствии с вышеназванным актом у работодателя отсутствует. В соответствии со ст. 116 ТК РФ организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Компенсационные выплаты водителям легковых автомобилей, криминалистических лабораторий, автомобилей скорой медицинской помощи и автобусов при введении ненормированного рабочего времени. Указанным работникам устанавливается компенсационная выплата в размере 25%, а водителям на автомобилях с прицепами - 20% тарифной ставки.
Компенсационная выплата за квалификацию водителям автобусов, грузовых и легковых автомобилей. Указанным работникам устанавливается компенсационная выплата к тарифным ставкам в следующих размерах:
- при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок "В", "С", "Е", или только "Д", или "Д" и "Е" - 10%;
- при наличии в водительском удостоверении разрешающих отметок "В", "С", "Д", "Е" - 25%.
Водителям, выполняющим специальные задачи при автотранспортном обеспечении членов Коллегии Министерства обороны Российской Федерации, устанавливается выплата компенсационного характера в размере 30% тарифной ставки.
Список водителей, привлекаемых к выполнению специальных задач, утверждается начальником Аппарата Министра обороны Российской Федерации по согласованию с заместителем Министра обороны Российской Федерации по финансово-экономической работе.
Компенсационные выплаты членам экипажей судов обеспечения. Указанным работникам (за исключением лиц с ненормированным рабочим днем), оставленным по распоряжению капитана во время стоянки в порту или на рейде для обеспечения безопасности судна в случае объявления штормового предупреждения или аварийной ситуации (без выполнения основной работы), устанавливается компенсационная выплата в размере до 50% должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час дежурства. Выплата производится в пределах экономии фонда оплаты труда.
Членам экипажей судов обеспечения, привлекаемым в период эксплуатации судна к выполнению обязанностей недостающих по штату работников сверх нормальной продолжительности рабочего времени, устанавливается компенсационная выплата до 110% должностного оклада недостающего по штату работника за фактически отработанное время.
Членам экипажей судов обеспечения при выполнении обязанностей артельщика устанавливается компенсационная выплата:
- при численности экипажа от 5 до 20 человек - до 20% должностного оклада;
- при численности экипажа от 21 до 40 человек - до 35% должностного оклада;
- при численности экипажа более 40 человек - до 50% должностного оклада.
Компенсационные выплаты при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине руководителя бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части. В этом случае оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).
Компенсационные выплаты за время простоя не по вине работника и работодателя (ст. 157 ТК РФ). Это время должно оплачиваться в размере не ниже 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
В соответствии со ст. 158 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором на период освоения нового производства за работником может быть предусмотрено сохранение его прежней заработной платы.

6.4. Компенсационные выплаты за работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, их засекречиванием
и рассекречиванием, а также за работу с шифрами

В соответствии с Приказами Министра обороны Российской Федерации от 29 января 2007 г. N 33 "О повышении размеров некоторых видов денежного довольствия военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации и выплат лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (приложение N 1 к Приказу), от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583" лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, в зависимости от степени секретности и объема сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях, а также от продолжительности срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:
- в центральном аппарате Министерства обороны Российской Федерации, в органах военного управления Министерства обороны Российской Федерации, видов и родов войск Вооруженных Сил Российской Федерации, в управлениях военных округов (флотов), в воинских частях, отнесенных к особорежимным и особо важным объектам, а также в воинских частях и организациях согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке, с 1 января 2008 г. - 75%;
- в управлениях объединений и соединений, а также в воинских частях и организациях, для командиров (начальников) которых штатом предусмотрено воинское звание "генерал-майор", ему равное и выше, - 65%;
- в полках, на кораблях I ранга, в воинских частях и организациях, для командиров (начальников) которых штатом предусмотрено воинское звание "полковник", ему равное и ниже, - 50%.
За работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", в тех же подразделениях надбавка выплачивается с 1 января 2008 г. в размере от 30 до 50%.
За работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно":
- 15% - при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий;
- 10% - при оформлении допуска без проведения проверочных мероприятий.
Лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации - сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к надбавке ежемесячно выплачивается процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:
- 10% - при стаже работы от 1 до 5 лет;
- 15% - при стаже работы от 5 до 10 лет;
- 20% - при стаже работы от 10 лет и больше.
При определении стажа работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны учитывается только документально подтвержденный стаж работы в указанных подразделениях независимо от того, в каком органе государственной власти, органе местного самоуправления, в какой воинской части и организации работал сотрудник структурного подразделения. В стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны не засчитываются перерывы в работе в этих подразделениях.
Надбавка выплачивается на основании приказа руководителя бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части. В приказе указываются фамилия, имя, отчество, занимаемая должность (согласно номенклатуре (перечню) должностей работников, подлежащих оформлению на допуск), номер, число, месяц, год допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и размер устанавливаемой надбавки в процентах. Такой приказ издается, как правило, в начале календарного года, но не реже одного раза в год, а также при приеме на работу.
Лицам гражданского персонала, принятым на работу на штатные должности в шифровальные органы, либо осуществляющим в структурных подразделениях работу с шифрами, либо привлекаемым для этой работы по решению начальников соответствующих центральных шифровальных органов, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу с шифрами, применяемыми в государственных и правительственных, ведомственных и межведомственных сетях шифровальной связи, в зависимости от общего стажа, стажа шифровальной работы и класса сетей шифровальной связи, от 5 до 30%.

6.5. Другие компенсационные выплаты работникам

Компенсационные выплаты работникам, владеющим иностранными языками. Указанные выплаты выплачиваются работникам, владеющим иностранными языками и повседневно применяющим их в практической работе. Размер выплат - от 10 до 15%. Работникам, занятым обучением и обслуживанием иностранных военнослужащих и специалистов, - от 10 до 15%. Основание: Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 4 марта 1993 г. N 47 "О согласовании размеров увеличения тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы по категориям гражданского персонала и видам деятельности, Перечня надбавок, компенсационных доплат, повышений ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности воинских частей, учреждений, военно-учебных (учебных) заведений, бюджетных предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации" (с изменениями от 20 июля 2001 г.).
Компенсационные выплаты гражданскому персоналу, непосредственно занятому приемом, хранением, выдачей и охраной вооружения и боеприпасов. Данные выплаты осуществляются по перечню должностей, утвержденному министром обороны Российской Федерации, - до 50%; гражданскому персоналу, занятому ведением учета вооружения, боеприпасов, боевой техники, имущества и денежных средств (по перечню должностей, утвержденному министром обороны Российской Федерации), - до 30%. Основание: Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 4 марта 1993 г. N 47 "О согласовании размеров увеличения тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы по категориям гражданского персонала и видам деятельности, Перечня надбавок, компенсационных доплат, повышений ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности воинских частей, учреждений, военно-учебных (учебных) заведений, бюджетных предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации" (с изменениями от 20 июля 2001 г.).
Компенсационные выплаты гражданскому персоналу за работу с химическим оружием. Гражданам, занятым на работах с химическим оружием, в соответствии со ст. 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет.
Компенсационные выплаты гражданскому персоналу за вахтовый метод работы. В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 г. N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета" установлено, что работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, выполняющим работы вахтовым методом, выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в следующих размерах:
- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада);
- в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада);
- в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).
Размер надбавки не может превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.
Исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки (оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный размер надбавки. При выплате надбавки полевое довольствие не выплачивается.
Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Компенсационные выплаты гражданскому персоналу за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств, принадлежащих работнику. Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома командира воинской части (работодателя) и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме, или же устанавливается нормативными правовыми актами. Так, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 февраля 2002 г. N 92 работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, установлены компенсации. При этом компенсируются амортизационные суммы, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание, текущий ремонт. Размер компенсаций за использование автомобилей с рабочим двигателем до 2000 куб. см составляет 1200 руб. в месяц, свыше 2000 куб. см - 1500 руб. в месяц.
Как правило, указанная компенсационная выплата предоставляется тем работникам, чья работа связана со служебными поездками. Список таких работников должен устанавливать работодатель. А разъездной характер их работы должен быть отражен в должностных инструкциях, трудовых договорах и т.п.
Выплату компенсации за использование личного автомобиля можно предусмотреть в специальном пункте трудового договора или в дополнительном соглашении к нему. Компенсация выплачивается ежемесячно в твердой сумме независимо от количества календарных дней в месяце. За время, когда сотрудник находился в отпуске, командировке или болел, компенсация не выплачивается.
Основанием для начисления и выплаты компенсации являются следующие документы:
- приказ работодателя об установлении данной компенсационной выплаты;
- копия технического паспорта автомобиля (свидетельства о регистрации автомобиля);
- копия доверенности (если работник управляет автомобилем по доверенности);
- табель учета рабочего времени (в нем отражено количество дней, за которые работнику выплачивается компенсация).
Указанные выше требования предусмотрены в письмах Министерства финансов Российской Федерации от 21 июля 1992 г. N 57 и от 15 сентября 2005 г. N 03-03-04/2/63, Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 2 июня 2004 г. N 04-2-06/419@.
Следует также иметь в виду, что налоговые органы при проведении налоговых проверок могут потребовать для обоснования правомерности начисления указанной компенсационной выплаты и путевые листы. При этом они руководствуются письмами Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 2 июня 2004 г. N 04-2-06/419@ и Министерства финансов Российской Федерации от 15 сентября 2005 г. N 03-03-04/2/63. В этих письмах сказано, что путевые листы подтверждают фактическое использование личного автомобиля для служебных поездок. Таким образом, чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, путевые листы следует оформлять.
Компенсационные выплаты гражданскому персоналу на приобретение книгоиздательской продукции. В соответствии с Федеральным законом от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ, изложившим в новой редакции Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. "Об образовании", педагогическим работникам образовательных учреждений (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация: в размере 150 руб. - в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, в размере 100 руб. - в других образовательных учреждениях. Сумма выплаченной денежной компенсации налогообложению не подлежит. Аналогичные выплаты предусмотрены Приказом Министра обороны Российской Федерации от 28 июля 2000 г. N 396 "О выплате денежной компенсации на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий педагогическим работникам образовательных учреждений Министерства обороны Российской Федерации", Приказом ФПС России от 31 июля 2000 г. N 389 "О выплате денежной компенсации педагогическим работникам образовательных учреждений ФПС России".
Компенсационные выплаты при оказании юридической помощи военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, по вопросам, связанным с прохождением военной службы, а также по иным основаниям, установленным федеральными законами. Данные выплаты предусмотрены Приказом Министра обороны Российской Федерации от 13 октября 2005 г. N 430, которым утверждена Инструкция о порядке осуществления выплат юридическим консультациям и коллегиям адвокатов в качестве вознаграждения.
Согласно вышеназванной Инструкции основанием для принятия решения командиром (начальником) органа военного управления, соединения, воинской части, организации Вооруженных Сил Российской Федерации или военным комиссаром о производстве выплаты является заключенное между военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, или уполномоченным им лицом и адвокатом юридической консультации или коллегии адвокатов соглашение об оказании юридической помощи военнослужащему, а также подписанный сторонами акт о выполнении работ.
Указанные документы проверяются должностным лицом, ответственным за учет личного состава воинской части, на предмет установления принадлежности военнослужащего, которому оказана юридическая помощь, к данной воинской части, а также должностным лицом финансового органа воинской части на предмет правильности применения установленных норм при оказании юридической помощи военнослужащему и расчета сумм, подлежащих выплате в соответствии с заключенным соглашением.
Решение о производстве выплаты оформляется приказом командира воинской части, на основании которого финансовый орган воинской части осуществляет перечисление денежных средств на текущий (расчетный) счет юридической консультации или коллегии адвокатов.

§ 7. Виды выплат стимулирующего характера в бюджетных
учреждениях Министерства обороны Российской Федерации,
воинских частях и их характеристика

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Их размеры и условия выплаты устанавливаются, как правило, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в бюджетном учреждении Министерства обороны Российской Федерации, воинской части в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с участием профсоюзного органа или иного представительного органа работников в пределах лимитов бюджетных обязательств, доведенных до получателей бюджетных средств.
На выплаты стимулирующего характера также могут быть направлены средства, высвобождаемые в результате сокращения численности гражданского персонала, а также поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на основании генерального разрешения Министра обороны Российской Федерации и смет доходов и расходов по приносящей доход деятельности в установленном порядке.
При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

7.1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Гражданскому персоналу бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей устанавливается выплата стимулирующего характера за добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы воинской части (подразделения). Периодичность указанной выплаты - месяц, квартал.
Критерии вышеуказанной выплаты устанавливаются руководителем бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части применительно к задачам, выполняемым организацией, ее структурными подразделениями, по конкретным профессиям и должностям по согласованию с выборным профсоюзным органом или иным представительным органом работников. Что же касается размеров выплаты конкретному работнику, то они определяются по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничиваются. Как правило, размер надбавки составляет от 50 до 100% должностного оклада работника. Выплачивается она одновременно с выплатой заработной платы за истекший месяц.
При определении размера выплаты учитывается следующее:
- отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;
- своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;
- личный вклад в выполнение структурным подразделением возложенных на него задач и функций и некоторые другие критерии.
Наибольшее количество споров по поводу выплаты указанной надбавки возникает между работником и работодателем из-за неопределенности критериев ее выплаты и, соответственно, ее размеров. Встречаются ситуации, когда руководители выплачивают премии в произвольном размере, руководствуясь субъективным усмотрением, что на практике может повлечь негативные последствия. При изложенных обстоятельствах действенным средством является разработка и принятие в бюджетном учреждении Министерства обороны Российской Федерации, воинской части локального нормативного акта, в котором были бы закреплены порядок выплаты указанной надбавки, основания для ее уменьшения или лишения, раскрыты критерии ее выплаты.

7.2. Выплаты за выслугу лет

Периоды работы, засчитываемые в стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки за выслугу лет. Размеры, порядок исчисления стажа и выплаты процентной надбавки за выслугу лет изложены в Приказе Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555. В стаж работы, за который выплачивается процентная надбавка за выслугу лет, включается все время работы в бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации, в том числе в федеральных государственных унитарных предприятиях и федеральных государственных учреждениях (в том числе автономных) Министерства обороны Российской Федерации, и в воинских частях, независимо от причин увольнения и длительности перерывов в работе, если другие условия не оговорены особо.
Кроме перечисленных периодов в стаж, дающий работникам право на получение процентной надбавки, включается также время работы независимо от перерывов в работе и причин увольнения:
- в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, на предприятиях и в организациях Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации, Службы внешней разведки Российской Федерации, Федеральной службы безопасности Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы охраны Российской Федерации, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, других министерств и ведомств Российской Федерации и бывшего Союза ССР, в которых законодательством предусмотрена либо была предусмотрена военная служба;
- на должностях медицинских и фармацевтических работников в медицинских учреждениях, независимо от формы собственности, при условии поступления на работу на медицинские и фармацевтические должности в воинские части (подразделения);
- в Вооруженных Силах СССР, КГБ СССР и МВД СССР;
- в вооруженных силах государств - бывших республик Союза ССР до окончания переходного периода (до 31 декабря 1994 г.);
- периоды государственной службы и иные периоды замещения должностей, включаемые (засчитываемые) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532 "Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации";
- на ответственных должностях в органах представительной и исполнительной власти СССР, Комитете конституционного надзора СССР, Контрольной палате СССР, органах народного контроля СССР, органах государственного арбитража СССР, судах и органах прокуратуры СССР;
- на выборных должностях в государственных органах Российской Федерации и СССР, профсоюзных органах Вооруженных Сил Российской Федерации и Вооруженных Сил СССР;
- на должностях в интеграционных межгосударственных органах, созданных российской стороной совместно с государствами - участниками Содружества Независимых Государств, в дипломатических, торговых представительствах и консульских учреждениях СССР, представительствах министерств и ведомств СССР за рубежом, в международных организациях, в которых граждане Российской Федерации (СССР) представляли интересы государства, если перед направлением за границу они работали в воинской части и после возвращения из-за границы поступили на работу непосредственно в воинскую часть.
В стаж работы включаются и периоды иной деятельности, а именно:
- военная служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах;
- военная служба в Вооруженных Силах Союза ССР, пограничных, внутренних и железнодорожных войсках, войсках гражданской обороны, органах и войсках государственной безопасности, других воинских формированиях Союза ССР, в Объединенных Вооруженных Силах государств - участников Содружества Независимых Государств;
- военная служба в вооруженных силах государств - бывших республик Союза ССР до окончания переходного периода (до 31 декабря 1994 г.) и до 31 декабря 1999 г. - в случаях заключения и ратификации в установленном порядке соответствующих двусторонних межгосударственных договоров;
- служба в органах внутренних дел и таможенных органах Российской Федерации и СССР, федеральных органах налоговой полиции, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
- военная служба по призыву в Вооруженных Силах Российской Федерации и бывшего СССР, других войсках, воинских формированиях и органах из расчета один день военной службы за два дня работы.
Действительная военная служба офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы для исчисления стажа работы приравнивается к военной службе по контракту, а действительная срочная военная служба сержантов, старшин, солдат, матросов, призывавшихся на военную службу, а также период обучения курсантов в военно-учебных заведениях до заключения контракта - к военной службе по призыву.
В стаж работы, исчисленный по изложенным выше правилам, включается также период выполнения депутатских полномочий депутатом Федерального Собрания Российской Федерации, работавшим на профессиональной постоянной основе, при условии поступления его на работу непосредственно в воинскую часть.
Периоды работы, не засчитываемые в стаж работы, дающий право работникам на получение процентной надбавки за выслугу лет. Ряд периодов не засчитывается в стаж работы, дающий работникам право на получение процентной надбавки. К ним относятся:
- периоды отбывания исправительных работ и административного ареста;
- периоды военной службы в воинских частях, из которых военнослужащий был уволен по основаниям, указанным в подп. "д" - "з" п. 1 и подп. "в", "д" п. 2 ст. 51 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе";
- периоды работы в учреждениях, организациях и на предприятиях министерств и ведомств, не перечисленных выше;
- увольнение по следующим основаниям:
1) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами работодателя, техническими правилами и т.п., если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
К указанным нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для его прекращения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 данного Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Расторжение трудового договора по данному основанию правомерно при одновременном наличии следующих условий:
- работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер;
- к работнику применялось ранее дисциплинарное взыскание, но оно не дало должных результатов.
При увольнении за неоднократное виновное нарушение трудовой дисциплины работодатель должен соблюдать правила, установленные для наложения дисциплинарных взысканий.
Не учитываются при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. разъяснил, что по смыслу п. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Отказ же работника исполнить распоряжение работодателя по причине его незаконности следует признать уважительным, поэтому он не может влечь дисциплинарного взыскания;
2) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) совершение прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право командира воинской части (работодателя) расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Уважительными причинами могут признаваться: болезнь работника, карантин, авария на транспорте и т.д.
Увольнение по указанному основанию, в частности, может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В случае если работник переведен на другую работу и уволен за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания судом перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении по данному основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени работник находился в указанном состоянии и отстранялся ли он в связи с этим от работы. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ руководитель бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части не должен допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения.
Появление работника в данном состоянии на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами;
3) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
В ст. 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с последующими изменениями и дополнениями) дан перечень сведений, составляющих государственную тайну.
В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 г. N 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера. К ним относятся:
- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;
- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);
- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);
- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);
- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
29 июля 2004 г. принят Федеральный закон N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (с последующими изменениями), в котором также содержатся понятия коммерческой тайны и информации, составляющей коммерческую тайну. Так, коммерческая тайна - это конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну, - это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.
Руководитель бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части (работодатель) при увольнении работника по указанному основанию обязан собрать и при возникновении трудового спора представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он принимал на себя обязательство не разглашать такие сведения;
4) за совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Необходимо учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения указанной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5) за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
6) за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по рассматриваемому основанию главные бухгалтеры, так как последние непосредственно не обслуживают денежные ценности. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.
Основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 7 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда в данном случае не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации;
7) за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.
Если виновные действия, которые дают основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по указанному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Если же указанные выше действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ);
8) за принятие необоснованного решения руководителем бюджетной организации Министерства обороны Российской Федерации, воинской части, его заместителями и главным бухгалтером (не военнослужащими), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, отсутствуют, увольнение по данному основанию не может быть признано законным;
9) за однократное грубое нарушение руководителем бюджетной организации Министерства обороны Российской Федерации, воинской части, его заместителями и главным бухгалтером (не военнослужащими) своих трудовых обязанностей. По указанному основанию могут быть уволены только вышеперечисленные должностные лица. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части, его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;
10) за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Под подлогом документов следует понимать внесение работником в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание.
Порядок установления стажа, подлежащего включению в непрерывный стаж, выслугу лет. Для определения стажа работы в бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации, воинских частях, руководители которых имеют право приема на работу и увольнения с работы гражданского персонала, приказами руководителей создаются комиссии в составе: заместителя руководителя - председателя комиссии и членов: начальника финансового органа (главного бухгалтера), начальника кадрового органа или другого лица, занимающегося кадрами работников, и представителя выборного профсоюзного органа или уполномоченного работниками представительного органа.
Основным документом для определения стажа работы является трудовая книжка, а для граждан, уволенных с военной службы в запас или отставку, - военный билет. С 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца. Форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225. Этим же документом установлены Правила ведения и хранения трудовых книжек. Выданные работникам трудовые книжки старого образца обмену не подлежат. Порядок обеспечения работодателей бланками новых трудовых книжек определяет Министерство финансов Российской Федерации. Инструкцию по заполнению новых трудовых книжек разработало и утвердило своим Постановлением от 10 октября 2003 г. N 69 Министерство труда Российской Федерации.
В случаях, когда стаж работы не подтверждается записями в трудовой книжке, военном билете, он может быть подтвержден другими документами.
Так, стаж, приобретенный после регистрации работника в качестве застрахованного лица, устанавливается на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета. С 1 января 1997 г. на каждое застрахованное лицо в Пенсионном фонде Российской Федерации открыт индивидуальный лицевой счет с постоянным страховым номером. Индивидуальный лицевой счет застрахованного лица - это совокупность сведений о поступивших страховых взносах за застрахованное лицо и другой информации о застрахованном лице, содержащей его идентификационные признаки, а также иные сведения, учитывающие его пенсионные права. Система персонифицированного учета обеспечивает сбор сведений о трудовом стаже и заработке, на который начисляются пенсионные взносы. Кроме того, в индивидуальный лицевой счет включаются сведения о времени работы каждого застрахованного лица в особых условиях труда, в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, а также на работах, дающих право на пенсию за выслугу лет, и о нестраховых периодах.
Стаж работы (кроме работы у физических лиц) может устанавливаться на основании показаний двух или более свидетелей, если документы о трудовой деятельности утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясение, наводнение, ураган, пожар и т.п.) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы по свидетельским показаниям при утрате документов по другим причинам (например, вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и т.п.).
Порядок установления стажа работы при утрате документов в результате чрезвычайных ситуаций утвержден Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 24 июня 1994 г. N 50.
При отсутствии трудовой книжки, а также в случаях, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные записи либо не содержатся записи об отдельных периодах работы, в подтверждение трудового стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы и др.
В подтверждение военной службы в рядах Вооруженных Сил СССР, органах государственной безопасности и внутренних дел принимаются: военные билеты; справки военных комиссариатов, вышестоящих воинских частей, штабов и учреждений Министерства обороны СССР, Министерства внутренних дел СССР и РСФСР, Комитета Госбезопасности СССР и РСФСР; справки архивных и военно-лечебных учреждений; записи о военной службе, внесенные в трудовую книжку на основании документов, и другие документы.
При отсутствии документов об имеющемся стаже и невозможности их получения в связи с военными действиями, стихийными бедствиями (пожар, наводнение, землетрясение и др.), авариями, катастрофами или другими чрезвычайными ситуациями стаж работы в качестве рабочего, служащего, члена колхоза или другого кооперативного предприятия (организации) устанавливается на основании показаний двух и более свидетелей, знающих заявителя по совместной работе на одном предприятии, в учреждении, организации, колхозе или в одной системе.
При отсутствии документов об имеющемся стаже работы и невозможности их получения ввиду полной ликвидации организации либо отсутствия архивных данных трудовой стаж устанавливается на основании показаний не менее двух свидетелей, знающих заявителя по совместной с ним работе в организации и располагающих документами о своей работе за время, в отношении которого они подтверждают работу заявителя.
Документы, выдаваемые в целях подтверждения периодов работы, периодов иной деятельности, должны содержать номер и дату выдачи, фамилию, имя, отчество застрахованного лица, которому выдается документ, число, месяц и год его рождения, место работы, период работы, профессию (должность), основания их выдачи (приказы, лицевые счета и другие документы). Документы, выданные работодателями застрахованному лицу при увольнении с работы, могут приниматься в подтверждение страхового стажа и в том случае, если не содержат основания для их выдачи.
Выписка из протокола заседания с решением об установлении стажа работы, подписанная председателем комиссии и скрепленная печатью воинской части, оформляется на каждого работника в отдельности в двух экземплярах, из которых один передается в финансовый орган (бухгалтерию), а второй выдается работнику на руки.
По особо сложным случаям исчисления стажа право давать разъяснения предоставлено Департаменту социальных гарантий Министерства обороны Российской Федерации.
Размеры стимулирующих выплат за выслугу лет. Гражданскому персоналу воинских частей устанавливается стимулирующая выплата за выслугу лет к должностным окладам (тарифным ставкам) в следующих размерах:
- за выслугу лет свыше 1 года - 5%;
- за выслугу лет свыше 2 лет - 10%;
- за выслугу лет свыше 3 лет - 15%;
- за выслугу лет свыше 5 лет - 20%;
- за выслугу лет свыше 10 лет - 30%;
- за выслугу лет свыше 15 лет - 40%.

Наиболее часто задаваемые вопросы

<< Пред. стр.

страница 2
(всего 9)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign