LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 30
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

входит в противоречие с организационным окружением и создает
конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип
поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие
себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве
случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые суще­
ственно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой
ущерб.
Типы научения поведению
Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены
вели себя определенным образом. Первый подход к решению дан­
ной проблемы — это подбор людей с такими качествами, которые
могут гарантировать желаемое для организации поведение ее чле­
нов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограни­
ченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти
людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсо­
лютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обяза­
тельно таким образом, как этого ожидает от них организация, и,
в-третьих, со стороны организационного окружения могут менять­
ся во времени требования к поведению членов организации, входя
в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались
в организацию,
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состо­
ит в том, что организация влияет на человека, заставляя его мо­
дифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.
Данный подход возможен и базируется на том, что человек обла­
дает способностью обучаться поведению, менять свое поведение
на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта
и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окру­
жения.
Научение поведению можно определить как достаточно
устойчивый во времени процесс изменения поведения человека
на основе опыта, отражающего действия человека и реак­
цию окружения на эти действия.
282 Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека

Для научения поведению характерны следующие особенности.
Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так и на
опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязатель­
но касается только собственно реального поведения. Оно может
касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть
осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его
практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выра­
жается в изменении человека. Даже если и непосредственное пове­
дение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже стано­
вится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Выделяется три типа научения поведению.
Первый тип связан с р е ф л е к т о р н ы м поведением человека,
с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным
и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к
подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и наме­
рен сделать им выговор, то всякое появление начальника может
вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи,
независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление началь­
ника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.
Второй тип научения поведению базируется на том, что чело­
век, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта,
о с о з н а н н о к о р р е к т и р у е т и м е н я е т свое поведение.
Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь
опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B.F. Skinner, 1953), ко­
торый создал основы теории закрепления осуществленного поведе­
ния в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к
тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благо­
приятным последствиям, то он стремится повторять данное поведе­
ние, если же последствия оказываются негативными, то желание
вести себя и далее аналогичным образом будет существенно по­
нижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмысле­
нием результатов предыдущего поведения.
Третий тип научения поведению — это о б у ч е н и е на о с ­
н о в е н а б л ю д е н и я поведения. Обычно это наблюдение чужо­
го поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окру­
жающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их по­
ведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и
манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится це­
ленаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять
для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объек­
та расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширя­
ется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать за-
283
1 Концепция научения поведению

писи своего собственного поведения, что также может существен­
но влиять на корректировку поведения.
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учи­
тываться руководством организации в его попытках корректиро­
вать и формировать поведение членов организации.
Чему учится человек в организации
Не умаляя важности каждого из трех типов научения, тем не менее
следует констатировать, что исключительно важную роль в процес­
се целенаправленного формирования поведения человека в орга­
низации играет второй тип научения. Чему же учится человек в
организации, какие стороны его поведения корректируются или
меняются в процессе научения?
Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою
деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль:
что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осу­
ществлять более эффективно работу, как и с кем коммунициро-
вать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты
в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в
организации более важным, а что менее важным в его деятель­
ности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества
его работы.
Во-вторых, в организации человек учится выполнению фор­
мально-процедурных действий, таких как заполнение различных
анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение
встреч, передача, получение и ответ на полученную информа­
цию, временное оставление рабочего места, приход и уход с ра­
боты, парковка автомобиля, ношение одежды определенного
типа и т.п.
В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое
место в организации. Он узнает существующие в организации
нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы
и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руковод­
ством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от
кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а
кого опасаться.
В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные
задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например,
он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому,
как добиваться определенных поощрений и вознаграждений.
Может человек учиться и тому, как использовать возможности ор­
ганизации либо же возможности ее отдельных членов для того,
284 Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека

чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью
организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных
и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, созда­
вать видимость, что он напряженно работает.

2. Сознательное научение поведению в организации
Чтобы описать как человек сознательно научается поведению в ор­
ганизации и указать на связь этого процесса с управлением челове­
ком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько
основных элементов, определяющих поведение человека в органи­
зации. Деятельность человека всегда связана и инициируется нали­
чием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его
начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осу­
ществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздейст­
виями на человека, направляют его деятельность в определенное
русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и
границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что
он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные
действия, приводящие к конкретному результату.
Реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет инди­
видуальный характер, так как отражает различную степень влия­
ния стимулов на поведение различных людей. Реакция может про­
являться как в виде определенных действий, так и в виде выработ­
ки определенного расположения. В зависимости от последствий
для человека его поведенческая реакция з а к р е п л я е т с я с целью
ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ
от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него
играют очень важную роль в формировании поведения человека,
так как именно через это происходит осознанная корректировка
или даже изменение поведения человека в желательном для орга­
низации направлении.
Процесс осознанного научения поведению осуществляется
по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимос­
тью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у
него представлением о том, как это надо делать, базирующемся
на достигнутом им уровне научения поведению, производит оп­
ределенные действия. Действия приводят к адекватным им ре­
зультатам, которые порождают соответствующие последствия
для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он
воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек
делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к
2. Сознательное научение поведению в организации 285

его дальнейшему научению поведению и возможной его корректи­
ровке (рис. 22).


Имеющийся у человека Необходимость
уровень осуществления
'—•
научения поведению каких-то действий




Выбор способа
Осуществление
осуществления действий,
действий в соответствии
исходя из достигнутого
с выбранным способом
уровня научения
поведения и действия
поведению



Получение
Восприятие и оценка
определенных
последствий
последствий
осуществленных
осуществленных действий
действий
(расплата за действия)



Изменение
Изменение уровня
или закрепление
научения поведению
представления
о способе действий

Рис. 22. Схема процесса осознанного научения поведению

Таким образом, изменение поведения человека можно рассмат­
ривать как следствие научения поведению. Само же научение пове­
дению является функцией последствий для человека произведен­
ных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие
такой зависимости между поведением, научением поведению и
последствиями для человека его поведения делает возможным для
организации осуществление корректировки и формирование поведе­
ния ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и
организационное окружение могут определять и целенаправленно
формировать для членов своей организации последствия их пове-
286 Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека

дения, активно включаясь в процесс научения поведению на ста­
дии получения человеком определенных последствий осущест­
вленных действий.

3. Научение поведению и модификация поведения
человека в организации

Компенсация в процессе научения поведению
Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя че­
ловек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех,
кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за
его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается
в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение
человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобре­
тает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не до­
стигает в результате осуществленных Им в форме определенного
поведения действий. Компенсация может производиться в различ­
ных видах — от материального вознаграждения или наказания до
словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исклю­
чительно важную роль в научении поведению, так как она оказыва­
ет принципиальное влияние на то, происходит закрепление осу­
ществленного поведения или же наступает отказ от него. Если
отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о
последствиях его действий, то фактически не происходит заметной
модификации поведения, так как не происходит научения поведе­
нию. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только
роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средст­
ва удовлетворения потребностей работников, но и роль средства
модификации поведения человека.
Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведе­
нию и модификации поведения, то можно выделить четыре различ­
ных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к
отказу от осуществленного поведения.
Типы компенсации
Первый тип — это положительная компенсация. Суть данного типа
состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которо­
го может быть совершенно различной, приводящее к приятным для
человека последствиям. Позитивная компенсация может быть ис­
пользована руководством для закрепления желаемого поведения
работников. При этом важно принимать во внимание, что возна-
3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации 287

граждение должно быть четко привязано к желаемому поведению,
т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Возна­
граждение должно следовать за осуществленным желаемым пове­
дением, и наконец, вознаграждение должно соответствовать инте­
ресам поощряемого человека.
Второй тип — это отрицательная компенсация. Суть этого
типа состоит в том, что желаемое для окружения поведение сразу
же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоя­
тельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет
себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как
только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения,
они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же
как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководст­
ва на изменение поведения наступала по возможности быстрее и,
конечно же, носила индивидуальный характер.
Третьим типом компенсации является наказание. В данном слу­
чае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как
реакция на «неверное», нежелательное для руководства или орга­
низации поведение.
Если при первых двух типах закрепляется желательное поведе­
ние, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.
Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает
негативные, неприятные для него последствия его поведения. На­
пример, он может быть оштрафован, лишен премии или продвиже­
ния по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания — су­
зить или же устранить нежелательное для организации поведение
ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противопо­
ложностью положительной компенсации (там награждают, здесь
забирают), с точки зрения научения поведению человека это не
так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная
компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее пред­
сказуемый и устойчивый эффект, ч'ем поощрение, зачастую приво­
дит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная
обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, из­
менение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказа­
нию как способу компенсации с целью научения поведению руко­
водству следует относиться очень осторожно и внимательно отсле­
живать его возможные побочные негативные проявления.
Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного по­
ведения. Данный тип компенсации исходит из того, что человек,
осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если
эти действия ранее, поощрялись, через некоторое время прекратит
288 Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека

их, если на эти действия не будет поступать положительной ком­
пенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагиро­
вать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут
сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в
университете и получавший похвалу преподавателей за активное
выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления
своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытать­
ся встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои коммен­
тарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обра­
щать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от
этой дурной привычки.
Частота компенсации
Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важ­
ную роль для успешной модификации поведения человека в желае­
мом для организации направлении. Однако не менее важную роль
играет и выбор частоты компенсации с целью направленного на­
учения поведению. В целом может быть два подхода к выбору вре­
мени компенсации*. Один подход — это компенсация после каждо­
го случая действия человека. Этот подход называется непрерывной
компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору
времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация
наступает не после каждого совершенного действия. Это периоди­
ческая компенсация.
Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная раз­
ница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что
их действенность принципиально зависит от ситуации, в которой
они применяются. В то же время отмечается, что первый подход
лучше действует в том случае, когда он применяется к новому со­
труднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же
подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать
устойчивым определенное поведение ее члена.
В рамках периодической компенсации выделяется четыре раз­
личных типа.
Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал
времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желатель­
ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в
те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и
уменьшаясь в промежутках между ними.
Второй тип — компенсация через переменный интервал. В этом
случае интервал между возможной компенсацией и частота ком­
пенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем
3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации 289

формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как
неопределенный момент компенсации держит в напряжении и за­
ставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления ком­
пенсации может произойти резкий спад в желательном для органи­
зации поведении ее членов.
Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не
временной интервал, а объем действий. Этот тип называется ком­
пенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком под­
ходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то
фиксированное число действий. Практика показывает, что данный
тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведе­
ния, чем первый и второй типы периодической компенсации.
Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимос­
ти от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от
переменной нормы.
Такой подход считается высокоэффективным, поскольку ком­
пенсация может наступить после каждого отдельного действия, что
побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» дей­
ствия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий
результат в модификации поведения, важно, чтобы временные ин­
тервалы между компенсациями были не очень большими. В то же
время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное
использование. Например,' он малоприменим к такой форме ком­
пенсации, как заработная плата.
Рассмотренные в данной главе вопросы научения поведению
говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к
организационному окружению, меняя свое поведение. Организа­
ция и ее руководство могут активно воздействовать на модифика­
цию поведения человека. Однако и средства, используемые для
влияния на процесс научения поведению, и частота их использова­
ния зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны
подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов,
влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом по­
требностей и мотивов человека к деятельности.
290 Раздел III. Стратегия использования человеческого потенциала



Выводы по разделу III
1. Стратегическое управление исходит из того, что человек со­
ставляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.
И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал,
существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.
2. С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,
так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них
различные способности, различное отношение к своему делу, к
организации, к своим обязанностям, люди имеют различные по­
требности, их мотивы к деятельности могут существенно отли­

<< Пред. стр.

страница 30
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign