LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 29
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

число членов группы. Если в группе пять членов, то единодушие
начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший
рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влия­
ния группы на человека. Степень конформизма в поведении чело­
века в группе зависит также от близости руководства в групповых
действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник
часто присутствует и участвует в принятии решений членом груп­
пы, то это приводит к повышению конформизма в поведении под­
чиненного. Желание подчиняться влиянию со стороны группы на­
прямую зависит от личностных отношений между членами группы,
от их симпатий и антипатий, дружбы и т.п. Чем лучше личные от­
ношения между членами группы, тем выше степень конформизма в
их поведении в группе и тем выше возможность общественного
влияния на членов группы.

Ситуационные характеристики группы
Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения
членов группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с
размером группы, ее пространственным расположением, задачами,
решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в
группе.
В маленьких по размеру группах возникает больше сложнос­
тей с достижением соглашения и много времени уходит на выясне-
273
2. Общая характеристика группы

ние отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются
трудности с поиском информации, так как члены группы обычно
ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также,
что в группах с четным числом членов хотя и наблюдается больше
напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным
числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма
между членами группы.
Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность
работой. Отдельные исследования показывают, что люди более
удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5—6
человек). Маленькие группы порождают много напряжений в от­
ношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно
времени для каждого члена группы.
П р о с т р а н с т в е н н о е р а с п о л о ж е н и е членов группы
оказывает заметное влияние на их поведение. Одно дело, когда
человек имеет постоянное месторасположение, другое — когда он
ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут
смотреть друг на друга, а могут находиться спиной друг к другу. И
это также будет оказывать влияние на их работу и на их поведение
в группе.
Выделяется три важные характеристики пространственного
расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения
между человеком и группой. Во-первых, это наличие постоянного
или определенного места или территории. Человек знает: это мой
стол, это мой станок, это мое рабочее место. Отсутствие ясности в
данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в
межличностных отношениях, а также значительно понижает удов­
летворенность работой. Во-вторых, это личное пространство, т.е.
то пространство, в котором находится тело только данного челове­
ка. Пространственная близость в размещении людей может порож­
дать множество проблем, так как людьми не воспринимается близ­
кое расположение к ним других людей без учета возраста, пола
и т.п. В-третьих, это взаимное расположение мест. Отмечено, что
если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует
развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руко­
водителя группы в общем пространстве способствует активизации
и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во
главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически
ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие во­
просы расположения членов группы, может добиваться значитель­
ного эффекта и повышения результативности работы группы толь­
ко за счет правильного размещения рабочих мест.
274 Глава 12. Индивид и группа

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование груп­
пы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Од­
нако очень сложно установить зависимость между типами задач и
их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формаль­
ных задач, например математических, в меньшей мере способству­
ет развитию отношений между членами группы, чем решение задач
гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выпол­
няемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль
общения между людьми. В случае слабо структурированных или
неструктурированных задач наблюдается большее давление груп­
пы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в слу­
чае хорошо структурированных задач.
Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые
важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить,
как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на
поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаи­
модействий будет возникать между членами группы в процессе ре­
шения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с дру­
гом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые
отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влия­
ние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача яв­
ляется структурируемой.
С и с т е м ы в о з н а г р а ж д е н и я , рассматриваемые в отрыве от
характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать
ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на
взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функциониро­
вание группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу
индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или
же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать
характера деятельности группы. При анализе влияния оплаты важно
учитывать одновременно две совокупности факторов:
• насколько взаимозависимы действия членов группы;
• насколько велика дифференциация в оплате.
Возможны четыре комбинации этих факторов:
• низкая взаимозависимость — низкая дифференциация в
оплате;
• низкая взаимозависимость — высокая дифференциация в
оплате;
• высокая взаимозависимость — низкая дифференциация в
оплате;
• высокая взаимозависимость — высокая дифференциация в
оплате.
275
3 Взаимодействие индивида и группы

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаи­
моотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий
случаи могут способствовать успешному функционированию груп­
пы и развитию благоприятных отношений между членами группы
(рис. 20).
Взаимозависимость действий
Низкая членов ГРУППЫ Высокая
Высокая
Способствует Порождает
успешному много проблем
Ф
функционированию в отношениях
2 группы и развитию между членами
О благоприятных группы
отношений между
членами группы

О
X
Способствует
Порождает
•я
I
много проблем успешному
ф
а в отношениях функционированию
Ф
-е- между членами группы и развитию
-е- группы благоприятных
< отношений между
членами группы
Низкая

Рис 20 Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе



3. Взаимодействие индивида и группы
Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний ха­
рактер: человек своим трудом, своими действиями способствует ре­
шению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние
на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности безопас­
ности, любви, уважения, самовыражения, формирования своей
личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с
хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жиз­
нью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше
защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем
люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «боль­
ных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и неста­
бильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обу­
чает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам пове­
дения в группе.
276 Глава 12 Индивид и группа


Изменения в поведении под влиянием группы
Но группа не только помогает человеку выживать и совершенство­
вать свои профессиональные качества, она меняет его поведение.
Превращая индивида в члена группы, она меняет человека, делает
его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда
находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют
много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения
в поведении человека, которые возникают под влиянием группы.
Во-первых, под общественным влиянием происходит изменение
таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера
внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего
внимания за счет усиления интереса к проблемам других членов
группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его кол­
лег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в
окружении и на окружающих.
Во-вторых, в группе человек получает определенный «вес».
Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет
относительную позицию каждого. Члены группы могут делать со­
вершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в
группе. И это будет дополнительной существенной характеристи­
кой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, нахо­
дясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика
может быть не менее важной, чем их формальная позиция.
В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение
своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и
это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в
понимании своего места в мире и своего предназначения.
В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и вы­
работке решений, человек может выдать также предложения и
идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал про­
блему в одиночку. Эффект воздействия «мозговой атаки» сущест­
венно повышает творческий потенциал человека.
В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей
мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует
один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения челове­
ка является источником более действенного и активного поведения
людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в оди­
ночку.
Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захо­
чется. Часто многим воздействиям со стороны группы человек
долго сопротивляется, многие воздействия он воспринимает только
3. Взаимодействие индивида и группы 277

частично, некоторые он отрицает полностью. Процесс адаптации
человека к группе и подстройки группы к человеку неоднознач­
ный, сложный и зачастую достаточно длительный.
Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окру­
жением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздейст­
вие на группу, на других ее членов.
Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается раз­
личными способами воздействовать на группу, вносить изменения
в ее функционирование таким образом, чтобы это было приемлемо
для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обя­
занностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния
человека на группу существенно зависят как от его личностных
характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от ха­
рактеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к
группе с позиций того, что он считает правильным, а что непра­
вильным, что требует улучшения, что необходимо сделать для того,
чтобы достичь целей группы. При этом всегда его рассуждения на­
ходятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в груп­
пе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и
соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам
лично.
Формы взаимодействия человека и группы
Взаимодействие человека с группой может носить характер либо
кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы
взаимодействия может наблюдаться различная степень ее проявле­
ния, т.е., например, можно говорить о скрытом конфликте, о сла­
бом конфликте или же о неразрешимом конфликте.
В случае к о о п е р а ц и и между членом группы и группой уста­
навливаются доверительные и благожелательные отношения. Че­
ловек рассматривает цели группы как не противоречащие его
целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, поло­
жительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, вос­
принимает решения группы и готов к поиску путей поддержания
отношений с группой на взаимовыгодной основе.
При с л и я н и и человека с группой наблюдается установление
таких отношений между человеком и остальной частью группы,
когда каждая из сторон рассматривает другую как органически
единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Чело­
век строит свои цели, исходя из целей группы, в значительной мере
подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует
себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть
278 Глава 12 Индивид и группа

на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на
полностью преданного группе человека. В этом случае группа
берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и
трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не
только производственных задач, но и его личных проблем.
В случае к о н ф л и к т а наблюдается противопоставление инте­
ресов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого
противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены
двумя группами факторов: организационными и эмоциональными.
Первая группа факторов связана с различием во взглядах на
цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе
и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относи­
тельно легко разрешить. Ко второй группе относятся такие факто­
ры, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, нена­
висть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами,
слабо поддаются полному устранению.
Конфликт между членом группы и группой неверно рассматри­
вать только как неблагоприятное, негативное состояние отноше­
ний в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к
каким последствиям для человека и группы он приводит. Если кон­
фликт превращается в антагонистическое противоречие, разреше­
ние которого носит разрушительный характер для человека или
для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду
нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека
и группы.
Однако часто конфликт в отношениях внутри группы носит по­
зитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привес­
ти к следующим благоприятным последствиям. Во-первых, кон­
фликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может
вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из
устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может
привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к
уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пони­
манию задач и характера деятельности группы. В-третьих, кон­
фликт может играть созидательную роль в поиске новых путей
функционирования группы, новых подходов к решению задач
группы, в генерировании новых идей и соображений относительно
того, как строить отношения между членами группы, и т.п. В-чет­
вертых, конфликт может привести к проявлению межличностных
отношений, к выявлению отношений между отдельными членами
группы, что может предотвратить возможное негативное обостре­
ние отношений в будущем.
Глупцов благоразумию
научают несчастья.
Демокрит


Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека
Одним из основных результатов взаимодействия человека и орга­
низации является то, что человек, анализируя и оценивая результа­
ты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неус­
пехов во взаимодействии с организационным окружением, анали­
зируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и
рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя опре­
деленные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его
поведении, приводят к изменению его поведения с целью адапта­
ции к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с
организационным окружением.

1. Концепция научения поведению
Типы поведения человека в организации
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс
адаптации к условиям и требованиям организационного окруже­
ния во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же
среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две
степени свободы в построении своего поведения в организации. С
одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения:
принимать или не принимать существующие в организации формы
и нормы поведения, с другой — он может принимать или не прини­
мать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и
философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетают­
ся эти главные составляющие основы поведения, может быть выде­
лено четыре предельных типа поведения человека в организации
(рис. 21).
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы пове­
дения. В этом случае человек старается вести себя таким образом,
чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с инте­
ресами организации. Он искренне старается быть дисциплиниро-
280 Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека


ванным, выполнять свою роль полностью в соответствии с приня­
тыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому
результаты действий такого человека в основном зависят от его
личных возможностей и способностей и от того, насколько верно
определено содержание его роли. Такой тип поведения можно оха­
рактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного
члена организации.

Отношение к нормам
поведения в организации
Приемлет Не приемлет
Разделяет


5
Преданный «Оригинал»
и дисциплинированный
член организации

О
т
S
ФI

I |_
а
ф
о
Б
О «Бунтарь»
«Приспособленец»
I
О

Не разделяет

Рис 21 Матрица типов включения человека в организацию

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, од­
нако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам
поведения, принятым в организации. Такого человека можно
охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно
и по правилам, но его нельзя считать надежным членом органи­
зации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным
работником, тем не менее может в любой момент покинуть орга­
низацию или совершить действия, которые могут противоречить
интересам организации, но соответствовать его собственным ин­
тересам. Например, такой человек с готовностью будет участво­
вать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработ­
ной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не
приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае
человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях
281
1. Концепция научения поведению

с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если
организация может позволить себе отказаться от устоявшихся
норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им
свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в
организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни
ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время

<< Пред. стр.

страница 29
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign