LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 25
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя,
каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как
следует интерпретировать деятельность организации, в какой
форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком
виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабо­
чим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выде­
лить два принципиально различных процесса обучения. Первый
процесс обучения касается человека, представляющего нормы и
ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт
был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведен­
ческим стереотипам организации. В этом случае новому члену ор­
ганизации необходимо в основном сконцентрироваться на уясне­
нии конкретных форм проявления знакомых ему норм и принци­
пов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведе­
ние к конкретным условиям организации. Необходимые знания и
2. Влияние организации на процесс вхождения 235

информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных
людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и,
наконец, путем получения инструктажа со стороны соответствую­
щих лиц.
Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в орга­
низацию человек приходит из среды с существенно отличными
ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень
серьезная задача познания себя как носителя другой системы цен­
ностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только
после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, ко­
торые существуют в организации и которым человек должен следо­
вать, становясь членом этой организации. Второй процесс обуче­
ния при вхождении человека в организацию существенно сложнее
первого, так как он требует не только внимательного изучения
того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и
глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведен­
ческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра
отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приня­
ты в новой организации.

2. Влияние организации на процесс вхождения
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной
роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и
будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к
условиям труда в организации является исключительно важной за­
дачей, за решение которой в первую очередь ответственно управ­
ление организаций.
Успех вхождения человека в организацию зависит от того,, на­
сколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и
от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в
состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на
членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности
вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность
этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекра­
тить процесс обучения и адаптации к организационному окруже­
нию, сразу же уйдя из организации или же оставаясь в ней до явно­
го разрастания конфликта между ним и организационным окруже­
нием. Однако если человек даже и не имеет достаточно сильной
мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать
его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто имен-
236 Глава 10 Вхождение человека в организацию

но начальный период адаптации для многих оказывается непреодо­
лимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организа­
ции, даже вопреки желанию, при соответствующем общении чело­
век постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом
организации.
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека,
могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть
меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки
заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе
или предоставления интересной работы, обеспечение за счет орга­
низации возможностей обучения и развития, предоставление на
льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового члена в организационное окруже­
ние организации приходится решать одновременно три задачи:
• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в организации;
• прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются со­
вокупным набором определенных приемов и методов. При вхожде­
нии человека в организацию часто отрицательные результаты
может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и
легких заданий. Также к негативным последствиям приводит по­
становка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Же­
лательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в органи­
зацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприят­
ным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с
точки зрения повышения заинтересованности в работе в организа­
ции, является создание таких ситуаций и постановка таких задач,
которые, во-первых, могут быть решены новым членом организа­
ции самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и не­
обычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия
и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.
В этом случае у нового работника возникают повышенный интерес
к организации, удовлетворение от получения необычного для него
результата и сомнение по поводу абсолютной правильности
предыдущего опыта и предыдущих знаний.
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению
способствует создание групп из начинающих членов организации с
включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжитель­
ный опыт работы в организации. Данный прием позволяет нович­
кам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное
окружение, но и установить на начальном этапе более тесный
3 Развитие чувства ответственности перед организацией 237

контакт с ним. Новые члены организации обычно имеют тягу к
ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению
неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы
создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на
принципах новой организации, но и не отражает полностью прин­
ципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организа­
ции, обсуждая между собой вопросы жизни организации в рамках
своей «промежуточной» культуры, зачастую могут давать неверные
оценки событиям, происходящим в организации, неверно интер­
претировать поведение других членов организации и делать для
себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в
организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть успеш­
но предотвращены, если с группой новичков будет постоянно ра­
ботать опытный член организации, выступающий как бы «мостом»
перехода «промежуточной» культуры неформальной группы но­
вичков в культуру организации.
Сильным средством, мотивирующим нового члена на удержа­
ние в организации и способствующим его ускоренной адаптации к
организационному окружению, являются беседы с руководством, а
также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.
Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности,
снижают ощущение потерянности и ненужности, которое обычно
появляется при вхождении в новое организационное окружение, и
резко повышают чувство причастности к делам организации.

3. Развитие чувства ответственности перед организацией
Если процесс включения человека в организационное окружение
был правильно организован, то это приводит к тому, что у нового
члена организации появляется чувство ответственности за дела ор­
ганизации и устойчивые внутренние обязательства по отношению
к организации. В этом случае организация может считать, что до­
билась значительного результата. Для того чтобы воспитать нового
сотрудника в таком духе, необходимы большие вложения средств и
времени в него на "начальном этапе. В этой ситуации входящий
сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него
слишком много и он должен ей платить тем же. Появляется внут­
реннее чувство долга перед организацией в том случае, если его
деятельность в организации недостаточно результативна. Осущест­
вляя такого рода воспитание нового члена, организация должна
подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напря­
женной работы, а также лояльности по отношению к организации.
238 Глава 10 Вхождение человека в организацию

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства
ответственности перед организацией способствуют также принятие
им таких решений и осуществление таких действий, которые могут
быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной
организации, т.е., совершив определенные действия, новому со­
труднику ничего не остается, как далее поступать соответствую­
щим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обя­
зательствами с данной организацией.
Довольно существенно чувство ответственности перед органи­
зацией развивается у ее новых членов, если они привлекаются к
обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руковод­
ством организации. В этом случае сопричастность к принятию гло­
бальных с точки зрения организации решений способствует выра­
ботке чувства ответственности за результаты этих решений, а сле­
довательно, и за функционирование организации в целом.

4. Завершение процесса включения нового человека
в организацию

Завершающей стадией процесса включения нового человека в ор­
ганизацию является его переход в полноправные члены этой орга­
низации. Это очень важная часть процесса вхождения, и организа­
ция должна ответственно подходить к этому. С точки зрения орга­
низации этот переход может осуществляться тогда, когда новый
член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и цен­
ности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация
делает его полноправным членом и соответствующим образом ука­
зывает на это.
Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены ор­
ганизации бывает различной в разных организациях. Однако
можно указать на некоторые наиболее распространенные формы
осуществления процесса перехода. Это могут быть наделение опре­
деленными полномочиями по принятию решений, допуск к конфи­
денциальной информации, к участию в определенных мероприяти­
ях для ограниченного круга лиц, присвоение титула или звания
и т. п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные
члены должно носить публичный характер и быть известно широ­
кому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и
формы процесса переход должен быть проведен таким образом,
чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он оконча­
тельно принят организацией и стал ее полноправным членом.
5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником 239



5. Усвоение норм и ценностей организации
новым сотрудником

Степень включения человека в организацию, успешность или неус­
пешность процесса его адаптации к организационному окружению
во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял
нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек стал­
кивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег,
из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся члена­
ми организации. Человек может принять все нормы и ценности ор­
ганизации, может принять часть из них, может не принять их
совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные пос­
ледствия для включения человека в организацию, может быть по-
разному оценен самим человеком, организационным окружением и
организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку
того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение чело­
века в организацию, важно не только знать, насколько полно он
усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие
нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии,
целей и организационной культуры могут быть разделены на две
группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами ор­
ганизации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и цен­
ности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты
новым членом организации, может быть выделено четыре типа
адаптации:
• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но со­
блюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие не­
приятие основных норм и ценностей);
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности
приняты, необязательные принимаются частично либо же не при­
нимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком
норм и ценностей организации делают невозможной его адапта­
цию к организационному окружению, приводят к его конфликту с
организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволя­
ют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они
и приводят к существенно различным результатам включения.
240 Глава 10. Вхождение человека в организацию

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как
оценка принципиальна зависит от того, в какую организацию вхо­
дит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в
которых доминирует стандартизированная деятельность, где не
требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности
поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят че­
ловек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предприни­
мательских и творческих организациях, где индивидуальность по­
ведения может давать свои положительные результаты, адаптив­
ный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться
как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей
организации.
Добродетель делает правильной
цель, а рассудительность — средство
для ее достижения.
Аристотель


Глава 11. Личностные основы поведения человека
в организационном окружении
Так как в стратегическом управлении человек является исходной
точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с
кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей,
из их личностных характеристик. Для стратегического управления
нет кадров вообще, а есть конкретные люди, которые очень различ­
ны. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик
человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование,
используют различные языки, по-разному делают одинаковые дей­
ствия и по-разному ведут себя в идентичных ситуациях. Это разно­
образие делает человека человеком, а не машиной. Это же сущест­
венно расширяет потенциал и возможности организации. И это же
разнообразие порождает трудности в управлении организацией,
проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организаци­
онным окружением.
Выделяя отдельные роли, организация стремится к стандарти­
зации и унификации. Но если большинство ролей можно стандар­
тизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается
в стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоре­
чия между стандартизацией в организации труда и разнообразием
в поведении человека, в особенности между поведением индивида
и нормами организационного окружения, необходимо понимать и
знать, что определяет поведение человека, как человек восприни­
мает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или
иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпо­
чтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разу­
меющимся.
Естественно, поведение каждого отдельного человека носит ин­
дивидуальный характер. Однако можно выделить некоторые ис­
ходные моменты, комбинация которых во многом предопределяет
242 Глава 11 Личностные основы поведения человека

то, как поведет себя индивид в определенной ситуации. К числу
таких основополагающих личностных начал поведения человека
относятся восприятие и критериальная база. Остановимся на их
общей характеристике.

1. Восприятие человеком окружения
Восприятие может быть определено в самом общем виде как про­
цесс получения информации из окружения и ее обработки. Сам по
себе этот процесс един для всех. На входе — получение информа­
ции из внешней среды, далее обработка этой информации и приве­
дение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе — сис­
тематизированная информация, которая создает представление че­
ловека об окружающей среде и ложится в основу его действий, т.е.
данная информация выступает исходным материалом для поведе­
ния человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, вос­
приятие каждым человеком действительности различно и всегда
носит субъективный характер. В жизни очень часто бывает так, что
люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно
по-разному. Если бы этого не было, то люди вели бы себя во
многом одинаково. И тогда у управления не стояло бы такой слож­
ной задачи, как выработка тонкого и многогранного механизма вза­
имодействия человека и организации для обеспечения эффектив­
ного функционирования организации в долгосрочной перспективе.
Восприятие складывается из двух процессов: отбора и систе­
матизации информации. Каждый из данных процессов осущест­
вляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под
влиянием индивидуальных особенностей личности.

Отбор информации
Важнейшей особенностью отбора информации является то, что
отбор всегда носит с е л е к т и в н ы й характер. Через доступные
ему каналы человек получает зрительную, звуковую, осязательную,
вкусовую информацию и запах. Однако он воспринимает не всю
поступающую к нему информацию. Он слышит или видит не все
звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для
него специальное значение. При этом на отбор информации влия­
ние оказывают не только физические возможности органов чувств
воспринимать информацию, но и такие личностные особенности
человека, как отношение к происходящему, его предыдущий опыт,
его система ценностей, настроение и т.п., т.е. информация как бы
проходит через определенный фильтр. Отбор позволяет отбросить
1. Восприятие человеком окружения 243

неважную или ненужную информацию. Например, человек может
не слышать разговор людей, стоящих рядом, в том случае, если он
его не интересует. В то же время отбор информации может привес­
ти к потере важной информации, к существенному искажению ре­
альности.
Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологичес­
кие нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информа­
ции делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком
наблюдаемой действительности, обязательно приводит к искажен­
ному восприятию действительности и возникновению различного
видения одинаковых явлений отдельными людьми.
Человек получает информацию из окружения с помощью орга­
нов чувств: зрения, слуха, осязания, обоняния, вкуса. Наибольший
объем информации идет через органы зрения и через органы слуха.
Получаемая с помощью органов чувств информация всегда ф а к -
т о л о г и ч н а , и всегда это информация данного момента времени.
Нельзя потрогать то, что было вчера, или увидеть то, что будет
завтра. Важной особенностью информации, получаемой с помо­
щью органов чувств, является то, что она носит преимущественно
объективный характер, хотя в целом она и не адекватна полностью
отражаемой ею реальности.
Органы чувств играют очень большую роль в восприятии чело­
веком реальности. Однако не менее важную роль в получении ин­
формации играет интуиция. Используя воображение как основное
средство получения информации, интуиция позволяет человеку
«видеть» то, что ему недоступно с помощью органов чувств. Ин­
формация, получаемая с помощью интуиции, относится к будуще­
му, она связана с возможными событиями, действиями и носит
предсказательный характер.

Систематизация информации
Систематизация информации предполагает о б р а б о т к у инфор­
мации с целью приведения ее к определенному виду и и н т е р ­
п р е т а ц и ю информации, позволяющую индивиду определенным
образом отреагировать на полученную информацию. Обработка
информации располагает ее в определенном порядке, придает ей
некие завершенные формы, что наполняет информацию опреде­
ленным смыслом и значением. Обработка информации создает об­
разы, формы, которые человек может распознать и которые пони­
маются им определенным образом. При этом происходит процесс
сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных
синтезированных образов и категорий.
244 Глава 11. Личностные основы поведения человека

Выделяется три общих правила обработки информации, позво­
ляющих свести ее до образов:
1) установление соотношения фигуры и фона;
2) завершение образов;
3) установление сходства и приблизительности.
При установлении с о о т н о ш е н и я ф и г у р ы и ф о н а в
общей «картине» информации выделяется то, что является «фигу­
рой», т. е. смыслом картины, ее образом. Соответственно то, что не
является фигурой, превращается в фон. Часто фигура выделяется
однозначно. Однако бывают ситуации, когда фон может быть вос­
принят как фигура, а фигура рассматриваться фоном. В этом слу­
чае обработанная информация может превратиться в совсем дру­
гой образ и обрести совсем другой смысл.
Завершение образов позволяет создать цельный образ по от­
дельным частям, даже если для этого нет достаточной информа­
ции. Часто этот процесс обработки информации может приводить
к созданию неверных образов и неверной интерпретации поведе­
ния других, а также порождать неверную интерпретацию индиви­
дом воздействий, поступающих в его адрес со стороны организаци­
онного окружения.
Установление сходства и приблизительности приводит к тому,
что, во-первых, по отдельным элементам и характерным чертам
удается выделить из общего объема информации отдельные образы
и формы, имеющие некие обобщающие черты. Во-вторых, этот
принцип обработки информации проявляется в том, что различные

<< Пред. стр.

страница 25
(всего 31)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign