LINEBURG


<< Пред. стр.

страница 2
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1.2.4. Оплата труда надомников

В наше время практика применения надомной работы получила достаточно широкое распространение. Причем если раньше в роли надомников все больше выступали либо инвалиды, либо пенсионеры, штампующие мелкие поделки, то сейчас им на смену пришли иные люди. Подчас это квалифицированные специалисты, в том числе и представители интеллектуального труда - аудиторы, бухгалтеры, программисты, журналисты. Преимущества работы на дому очевидны: экономия на аренде офиса и покупке мебели, независимость сотрудников от транспортных пробок, которые в больших городах делают дорогу на работу настоящей проблемой. Кроме того, замечено, что дома производительность труда работников значительно повышается ввиду отсутствия отвлекающих факторов - разговоров коллег, их телефонных звонков и посетителей и т.п.
Однако у такой организации работы есть и недостатки. Это, в частности, невозможность постоянно держать под контролем выполнение надомником трудовых обязанностей, сложность и объемность трудового договора, в котором должно содержаться множество специфических положений.
В ст. 310 ТК РФ сказано, что на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Кодексом. Как планирует надомник свой труд и отдых, проследить работодателю практически невозможно. Невозможно и определить, выполняет ли сотрудник свою работу лично (а личный труд в соответствии со ст. 15 ТК РФ - это непременный атрибут трудовых отношений) либо прибегает к помощи посторонних. Более того, выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника, что прямо закреплено в п. 3 Положения.
При заключении трудового договора в любом случае нужно опираться на ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. Детально излагая основные и дополнительные условия труда, не забудьте при этом упомянуть о выполнении работы в домашних условиях. Кроме того, очень важно оговорить вопрос об обеспечении работника материалами, механизмами и инструментами, необходимыми для использования в процессе труда. На ком же лежит обязанность по обеспечению надомника всеми необходимыми для работы средствами - на работодателе или на работнике? Трудовое законодательство предлагает договориться об этом самим сторонам. Если решено, что это обязанность работодателя, - в тексте договора или в тексте приложения к нему определяются порядок и сроки поставки инструментов, сырья и материалов.
В договоре следует отразить также правила расчетов за изготовленную продукцию, сроки вывоза продукции, а также возмещение затрат, связанных с приобретением материалов для выполнения работы (в том случае, если они приобретались на средства работника).
Помимо этого, надомник может нести и иные расходы, связанные с выполнением работы. Допустим, речь идет об оплате электроэнергии, газоснабжения, услуг мобильной связи и доступа к сети Интернет. Оплата этих расходов тоже должна быть предусмотрена трудовым договором. В противном случае работнику возмещаются лишь издержки, которые он понес с согласия работодателя.
Хотя проконтролировать продолжительность рабочей недели надомника практически невозможно, работодателю все же следует ориентироваться на ст. 91 ТК РФ, устанавливающую нормальную продолжительность рабочего времени, - не более 40 ч в неделю. Время отдыха определяется также по общим правилам - ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Правда, в том случае, если у работника нет права на отпуск большей продолжительности.
Если говорить о том, как оплачивается труд этой категории работников, то следует отметить, что вариантов тут множество. Оплата труда надомников производится по повременной, сдельной или иной системе, а нормы выработки для них устанавливаются такие же, как и для других работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях. Правда, это возможно, если сами организационно-технические условия труда идентичны. При несколько иных условиях (иное оборудование, иные инструменты) организация с учетом мнения представительного органа работников осуществляет их корректировку исходя прежде всего из соображений экономической целесообразности.
Также следует добавить, что если в трудовом договоре с надомником обязанность обеспечения сырьем и материалами, а также вывоза готовой продукции лежит на самом работнике, то время, затраченное на эти процедуры, полностью включается в его рабочее время. Согласно Положению об условиях труда надомников оплачивается оно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше ставки рабочего второго разряда соответствующего вида работ (п. 16 Положения). О расторжении трудового договора с надомниками издается приказ.

1.3. Премирование работников

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:
1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носит разовый характер.
При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).
Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.
Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться:
1) за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2) за повышение производительности труда;
3) за повышение качества продукции;
4) за продолжительную и безупречную работу;
5) за новаторство в труде;
6) за другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.
Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.
Указанными положениями, в частности, предусматриваются:
1) показатели премирования;
2) условия премирования;
3) размеры и шкала премирования;
4) круг премируемых работников;
5) источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования.
Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.
Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.
Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" или Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников", утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), исчисленные за предшествующий год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

1.3.1. Вознаграждение по итогам работы за год

В соответствии с положениями ст. 135 и 144 ТК РФ порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются коллективным договором организации и отдельным положением, разрабатываемым в организации. В бюджетных учреждениях размеры и порядок выплаты вознаграждения устанавливаются Правительством РФ.
Вознаграждение выплачивается на основании приказов руководителя предприятия после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
В положении устанавливается:
1) круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;
2) условия получения вознаграждения;
3) порядок установления непрерывного стажа;
4) размеры вознаграждения;
5) условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.
Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
При разработке положения могут быть использованы "Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года", утвержденные постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 10.08.1983 г. N 177/П-13 "Об утверждении рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год" (с изм. и доп. от 20.05.1987 г.).
В полном размере выплату вознаграждения рекомендуется выплачивать работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам.
Отдельно решается вопрос, связанный с выплатой вознаграждения работникам, уволившимся до окончания календарного года. Положением о выплате вознаграждения данные категории работников вполне могут не иметь права на получение вознаграждения, так как в любом случае итоги хозяйственной деятельности подведены еще не будут.
Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
Размер вознаграждения по итогам работы за год может зависеть:
1) от продолжительности непрерывного стажа на данном предприятии, в организации;
2) от размера заработной платы, получаемой работником за год.

1.3.2. Вознаграждение за выслугу лет

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.
Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет, а уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации. Такими как, например Положение о премировании в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник.
Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет 3 года.
Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.

Пример
Согласно разработанному в организации положению о выплате вознаграждения за выслугу лет работнику, непрерывно отработавшему в организации 4 года, установлено вознаграждение в размере 1,5-месячного должностного оклада (3600 руб.). Таким образом, работник имеет право на получение денежной суммы в размере 5400 руб.
Если по результатам финансовой деятельности организации в 2004 г. работник имеет право на получение вознаграждения по итогам работы за год в размере 5% годового заработка за каждый год непрерывной работы, то общая сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, составит 14 040 руб. ((3600 х 1,5) + (3600 х 12 х 0,2)).

1.4. Применение доплат в системе оплаты труда

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее:
1) законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты;
2) установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде РФ;
3) применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством;
4) доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата.
Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.

1.4.1. Доплата при временном переводе на другую работу

Переводы на другую работу делятся на постоянные переводы и временные. Постоянный перевод (ст. 72 Трудового кодекса) может быть четырех видов, а временный делится по причинам:
1) производственная необходимость (ст. 74 ТК РФ);
2) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям;
3) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.
Производственная необходимость - это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон подчеркивает исключительность характера производственной необходимости. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.
На какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, в законе не оговаривается. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник - на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.
Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.
Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.
Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника, и в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется.
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным работником сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).
Перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов:
1) администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода;
2) администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда на новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

Пример
Серов К.В., работающий в ЗАО "Весна", в связи с ухудшением здоровья был переведен на другую, более легкую и нижеоплачиваемую работу с 1 сентября 2003 г. В ЗАО "Весна" неделя 5-дневная, а в сентябре - 21 день. Его новая работа оплачивалась в размере 3000 руб. в месяц, а оплата труда на предыдущей работе составляла 6000 руб. в месяц.
Для того чтобы выяснить, какую заработную плату Серов К.В. должен получить после перевода за первый месяц работы, необходимо рассчитать его средний заработок по прежнему месту работы.
В расчетный период должны быть включены следующие месяцы:
1) за 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;
2) за 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.
Всего в 2003-2004 гг. 249 дней.
Если предположить, что весь расчетный период Серовым К.В. был отработан полностью, то расчет среднего заработка будет следующим:
6000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 289 руб./дн.
Из расчета среднего заработка рассчитывается заработная плата Серова К.В. за сентябрь 2003 г.:
289 руб. / дн. х 21 дн. = 6069 руб.

Пример
Марченко В.Г. работал в ЗАО "Лето" в основном производстве и получал оклад 4400 руб. С 1 сентября 2004 г. он был переведен на другую работу по причине производственной необходимости с оплатой труда 2800 руб. Количество рабочих дней в сентябре - 21.
Для того чтобы выяснить, какую заработную плату после перевода должен получить Марченко В.Г. нужно рассчитать средний заработок.
В расчет должны быть включены следующие месяцы:
1) в 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;
2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.
Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.
Если Марченко В.Г. в расчетном периоде были отработаны все дни, то расчет среднего дневного заработка будет следующий:
4400 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 212 руб./дн.
Рассчитываем заработную плату Марченко за сентябрь следующим образом:
212 руб./дн. х 21 дн. = 4452 руб.

Пример
Работница ООО "Русь" А.Л. Иванова имеет ребенка в возрасте 1 года. На основании ее заявления с 1 сентября 2004 г. она переведена на более легкую работу. В сентябре - 21 рабочий день. Ивановой был установлен оклад по прежнему месту работы - 8000 руб. Оклад на новом месте работы установлен в размере 6000 руб.
Работа Ивановой должна оплачиваться исходя из ее среднего заработка по прежнему месту работы.
В расчет должны быть включены следующие месяцы:
1) в 2003 г.: сентябрь - 21 день, октябрь - 23 дня, ноябрь - 20 дней, декабрь - 21 день;
2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 22 дня, май - 19 дней, июнь - 20 дней, июль - 23 дня, август - 21 день.
Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.
Предположим, что расчетный период Иванова отработала полностью.
Тогда средний дневной заработок составит:
8000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 386 руб./дн.
Заработная плата Ивановой за сентябрь составит:
386 руб./дн. х 22 дн. = 8492 руб.
Если перевести беременную женщину на новое место работы невозможно (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), она освобождается от работы и ей выплачивается средний заработок до предоставления новой работы или до дня ухода женщины в отпуск по беременности и родам.
При переводе работника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ).
Если заработная плата на новом месте работы выше, то оплата производится исходя из новых условий.

Пример
Менеджер ЗАО "Форум" С.С. Синицин переведен на должность заместителя директора с 15 октября 2003 г.
В октябре - 23 рабочих дня. Оклад менеджера - 8000 руб. Оклад заместителя директора - 10 000 руб.
Синицин С. С. отработал в должности менеджера 10 рабочих дней, а в должности заместителя директора - 13 рабочих дней.
Заработная плата Синицина С.С. составит:
по должности менеджера:
8000 руб./23 дн. х 10 дн. = 3478 руб.;
по должности заместителя директора:
10 000 руб./23 дн. х 13 дн. = 5652 руб.
Общая сумма заработной платы Петрова за октябрь 2003 г. составит:
3478 + 5652 = 9130 руб.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, работодатель обязан возместить работнику:
1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Однако они не могут быть ниже размеров, которые установлены постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 г. N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность" для бюджетных организаций.
О том, как рассчитать компенсацию, смотрите ситуацию "Компенсация при переезде на работу в другую местность" (раздел "Доплаты, надбавки и компенсации").

1.4.2. Доплата за совмещение профессий

Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Доплаты за совмещение профессий исчисляются за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Об изменении условий совмещения профессий и увеличения объема выполняемых работ уменьшении или отмене доплат работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц. При ухудшении качества выполненной работы по совмещению профессий и доплаты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения.
В случае если в производственной бригаде образуется экономия по фонду заработной платы в результате совмещения профессий, то эта экономия, не полностью использованная в виде доплат отдельному члену бригады, может быть распределена в бригаде в соответствии с действующим порядком распределения коллективного заработка. В виде исключения за теми работниками (например, водители), которые получили доплаты за совмещение профессий грузчика и одновременно должности экспедитора в размере свыше 50% своей тарифной ставки, ранее установленные размеры доплат на время их работы по этим профессиям и с выполнением функций экспедитора могут быть сохранены. Доплаты за совмещение профессий могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство и высокую квалификацию.
Вновь принятому работнику доплата за совмещение профессий производится в установленном ранее размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, получавшего такую доплату.
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий начисляется в установленном размере (в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе) пропорционально отработанному времени.
Доплаты работникам за совмещение профессий включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления, т.е. для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности, исчисления пенсий и в других случаях.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям.
Работникам, которым по основной профессии указанные льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии не менее половины рабочего дня. Продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск. Исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Пример
На бухгалтера организации в 2005 г. до 1 сентября распоряжением руководителя возложены обязанности по ведению кассовых операций, так как должности кассира в штате организации нет. Должностной оклад бухгалтера - 5000 руб. Доплата за совмещение профессий - 10 МРОТ. Оплата труда за месяц составит 12 200 руб. (5000 + (720 х 10)).

1.4.3. Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, например в связи с болезнью, без освобождения от своей основной работы, то за выполнение этой работы производится доплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с работником.
Платить переведенному работнику нужно по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом необходимо учитывать, что продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, работодателю следует заручиться письменным согласием работника.
Оформляется согласие приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В приказе должно быть зафиксировано условие о том, что работник принимается не на неопределенный срок, а на время отсутствия другого работника. В соответствии с абз. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Таким образом, установлено, что на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам за ней сохраняется рабочее место.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ для замены временно отсутствующего работника может заключаться срочный трудовой договор. Под сроком в данном случае понимается период отсутствия работника (отпуск по беременности и родам), а под истечением срока - выход на работу отсутствующего работника.

Пример
Работник организации в течение 4 ч временно замещал отсутствующего работника (квалификация работ одного разряда). За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника распоряжением руководителя ему установлена надбавка в размере 45% к его заработку. Если за это время работником изготовлено 100 ед. продукции при сдельной расценке 2 руб., то размер полагающейся ему доплаты составит 90 руб. (100 х 2 х 0.45).
В случае если обязанности временно отсутствующего работника распределяются между несколькими работниками, то размер доплаты к основному заработку каждого работника рекомендуется определять в зависимости от сложности возложенной на него дополнительной работы.

Пример
В январе 2004 г. обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера были возложены на его заместителя и бухгалтера-кассира, которым распоряжением руководителя организации были установлены доплаты в размере 15 и 10% заработка главного бухгалтера соответственно. Заработок главного бухгалтера составляет 10 000 руб. Таким образом, за выполнение обязанностей главного бухгалтера доплата заместителя составит 1500 руб., бухгалтера-кассира - 1000 руб.

1.4.4. Доплата за сверхурочные работы

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
При этом следует особое внимание обратить на то, что работы признаются сверхурочными независимо от того, выполнял работник свою основную работу или же работу, которая не входит в круг его обязанностей.
Перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий в соответствии с действующим законодательством.
Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, вы обязаны доплатить ему за сверхурочную работу.
Если у работника ненормированный рабочий день, и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, фамилии работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время.
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Поэтому, оплата труда работника за сверхурочную работу более 120 часов в год не может включаться в расходы налогоплательщика на оплату труда и уменьшать налогооблагаемую прибыль, так как в данном случае нарушаются положения ст. 99 ТК РФ.
Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.

Пример
22 января 2004 г. токарь ЗАО "Ритм" А.Н. Сомов по приказу руководителя отработал четыре часа сверхурочно.
Часовая ставка заработной платы токаря в ЗАО "Актив" - 95 руб./ч. В январе 2004 г. 160 рабочих часов.
По приказу руководителя ЗАО "Ритм" коэффициент доплат за первые два часа сверхурочных работ равен 1,5, а за последующие часы - 2,0.
Основная заработная плата, начисленная Сомову А.Н. за январь 2004 г.:
160 ч х 95 руб./ч = 15 200 руб.
Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время:
2 ч х 95 руб./ч х 1,5 = 285 руб.
Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время:
2 ч х 95 руб./ч х 2,0 = 380 руб.
Общая сумма заработной платы и доплат, начисленных за сверхурочную работу, Сомову в январе 2004 г. составит:
15 200 + 285 + 380 = 15 865 руб.
Начисление доплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые 2 ч сверхурочной работы) и 1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки.
Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании.

Пример
В ООО "Башмачок" установлена сдельная оплата труда - 4 руб. за одно изделие.
22 января 2004 г. токарь А.Н. Иванов по приказу руководителя отработал три часа сверхурочно. В январе он изготовил 1630 изделий.
Согласно трудовому договору Иванова доплата за первые два часа сверхурочной работы начисляется по коэффициенту 0,5, а за последующие часы - 1,0 от часовой тарифной ставки. Часовая ставка Иванова - 40 руб./ч.
Основная заработная плата Иванова за январь 2004 г. составит:
1630 шт. х 4 руб./шт. = 6520 руб.
Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время:
2 ч х 40 руб./ч х 0,5 = 40 руб.
Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время:
1 ч х 40 руб./ч х 1,0 = 40 руб.
Общая сумма заработной платы и доплат, начисленных за сверхурочную работу, Иванову за январь 2002 г. составит:
6520 + 40 + 40 = 6600 руб.
В случае если работник выполнял сверхурочные работы в выходные дни, то выполненная им работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере.

1.4.5. Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также за работу, произведенную за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, относятся к выплатам компенсационного характера и являются обязательными (гарантированными ТК РФ).
Работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Сверхурочная работа - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).
Уменьшает ли оплата труда в выходной и праздничный день налоговую прибыль? Да. Однако при этом должно быть выполнено условие что такая "надбавка" укладывается в пределы сумм, рассчитанных по правилам Трудового кодекса.
По ряду обстоятельств сотрудник организации может быть привлечен к выполнению своих обязанностей в выходные и праздничные дни. Тогда его труд должен оплачиваться в повышенном размере.
Для решения вопросов оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни необходимо обратиться к ст. 153 ТК РФ. Утвержденный ею порядок распространяется на всех сотрудников независимо от установленного для них режима рабочего времени.
Так, специалистам-сдельщикам обязаны оплатить "выходную" или "праздничную" работу не менее чем по двойным сдельным расценкам:

Сд = СР ед. х К,

где Сд - сумма доплаты;
СР ед. - сдельная расценка на единицу изготовленной продукции;
К - количество изготовленной продукции.
Для работников, у которых установлена почасовая или подневная оплата труда, компенсация не может быть меньше двойного размера дневной или часовой ставки:

Сд = Кф х Чс х 2,

где Кф - количество часов, фактически отработанных в выходные (праздники);
Чс - часовая (дневная) ставка.
Для сотрудников с постоянным окладом Трудовым кодексом предусматривается несколько иной порядок оплаты, он зависит от того, как производилась работа в выходной или нерабочий праздничный день: в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее.
Если работник трудился в пределах месячной нормы, то ему полагается доплата к окладу в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки:

Сд = Чс х Кф.

Если же сверх месячной нормы, то доплата должна составить не менее двойного размера дневной или часовой ставки:

Сд = Кф х Чс х 2.

И в том, и в другом случае часовая ставка определяется по следующей формуле:

Чс = Ом/Кч,

где Ом - оклад месячный;
Кч - количество рабочих часов в месяце.
По желанию работника взамен отработанных не по графику выходных (праздничных) дней ему может быть предоставлен день отдыха. Правда, за него сотрудник компенсацию не получит, а отработанный праздничный день работодатель оплатит только в одинарном размере (ст. 153 ТК РФ).

Пример
Сотрудник ООО "Корунд" Светлов К.С. был привлечен к работе 01 мая 2005 г.
Светлов отказался от дополнительных дней отдыха. Коллективным договором предусмотрена оплата за работу в праздничные и выходные дни в размере, предусмотренном трудовым законодательством. Согласно трудовому контракту, Светлову установлен оклад - 10 000 руб. в месяц.
По табелю учета рабочего времени Светлов отработал за май 2005 г. 166 часов, из них в праздничный день (1 мая) - 8 часов. Согласно производственному календарю, при 40-часовой неделе норма рабочего времени за май 2005 г. составляет - 160 часа (20 раб. дн. х 8 ч).
Таким образом, из 8 часов работы в праздничный день 2 часа (8 - (166 - 160)) Наумов работал в пределах месячной нормы рабочего времени, а 6 часов - сверх нее.
Следовательно, сумма доплаты составит:
1) за 2 часа - 125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч);
2) за 6 часов - 750,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 2).
Итоговая сумма начислений Наумову за май будет равна:
10 000 руб. + 125,00 руб. + 750,00 руб. = 10 875,00 руб.
Оплата дополнительного труда в выходной и праздничный день уменьшает налог на прибыль. Но при одном условии: если доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни укладывается в пределы сумм, рассчитанных по правилам Трудового кодекса (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Пример.
Продолжим предыдущий пример.
Предположим, что руководитель "Корунд" решил внести поправки в коллективный договор с работниками. В контракт была включена обязанность фирмы в любом случае, оплачивать сотрудникам работу в праздничные дни в трехкратном размере часовой ставки. Исправления в коллективный и трудовой договор с сотрудником были внесены в конце мая 2005 г.
Следовательно, сумма доплаты составит:
1) за 2 часа - 375,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч х 3);
2) за 6 часов - 1125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 3).
Но вот при расчете налога на прибыль, бухгалтер сможет учесть только сумму в пределах, рассчитанных по правилам Трудового кодекса:
1) за 2 часа - 125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч);
2) за 6 часов - 750,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 2).
А оставшееся "вознаграждение" организация должна выплатить за счет собственных средств:
1) за 2 часа - 250,00 руб. (375,00 - 125,00);
2) за 6 часов - 375,00 руб. (1125,00 - 750,00).
Однако согласно п. 25 ст. 255 НК РФ, в налоговые расходы организаций включаются любые начисления сотрудникам, которые указаны в трудовом (коллективном) договоре.
Но возможность уменьшить налог на прибыль на сумму доплаты даже, в трехкратном размере за работу в выходные и нерабочие праздничные дни все-таки есть. Для этого нужно прописать эту "прибавку" в контрактах с сотрудниками. В то же время, если организация не станет включать сверхнормативные "выходные" ("праздничные") доплаты в расчет налога на прибыль, то она сможет освободиться от "социальной" нагрузки. Ведь расходы, которые не влияют на налоговую прибыль, под ЕСН и пенсионные взносы не подпадают (п. 3 ст. 236 НК РФ, ст. 10 Закона от 15.12.2001 г. N 167-ФЗ).

1.4.6. Доплата за работу в ночное время

В связи с отменой Верховным Судом РФ п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194 образовался законодательный пробел в регулировании оплаты труда в ночное время. Однако ВС РФ отменил свое прежнее решение и вынес новое.
Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353 о признании недействующим п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (Постановление ЦК КПСС) получило очень широкую огласку.
Определение Президиума ВС РФ, которым данное решение частично отменено, прошло как-то незамеченным. Само Определение Президиума ВС РФ N 48пв-03 (Определение Президиума ВС РФ) было принято 19 ноября 2003 г., но опубликовано в Бюллетене Верховного Суда РФ только в конце 2004 г. Итак, ВС РФ поменял позицию относительно п. 9 Постановления ЦК КПСС на противоположную.
Согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС работникам организаций (промышленности, строительства, транспорта и связи), работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в вечернюю и ночную смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.
Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов). Таким образом, Постановлением ЦК КПСС предусматривалась повышенная оплата не только ночной, но и вечерней смены (о сменной работе ст. 103 ТК РФ).
Решением ВС РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353 п. 9 Постановления ЦК КПСС был признан незаконным и недействующим. ВС РФ тогда указал, что ТК РФ не предусматривает повышенной оплаты каждого часа работы в ночную или вечернюю смену. Согласно ст. 154 ТК РФ повышенной оплате подлежит только каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов). Постановление ЦК КПСС устанавливает не предусмотренный ТК РФ вид доплаты за труд в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы. При этом ТК РФ не содержит даже понятия вечерней смены, а порядок исчисления времени работы в ночную смену не согласуется со ст. 154 ТК РФ.
ВС РФ признал незаконной также и норму п. 9 Постановления ЦК КПСС, устанавливающую дополнительный отпуск работникам, работающим в многосменном режиме, поскольку такой вид дополнительного отпуска не предусмотрен ТК РФ.
Так как п. 9 Постановления ЦК КПСС на практике применялся всеми работодателями, привлекающими работников к труду в ночное время (вечернюю и ночную смены), то после его отмены в законодательном регулировании оплаты ночной работы образовался пробел. Никаких иных правовых норм, устанавливающих минимальные размеры доплаты за работу в ночное время не осталось.
Работодатели получили полную свободу в установлении доплаты за работу в ночное время. И в результате те работники, которые не смогли добиться включения размера доплаты в трудовой или коллективный договор (соглашение), фактически остались без каких-либо минимальных государственных гарантий повышенной оплаты ночной работы.
Специалисты по трудовому праву бросились разыскивать "древние" нормативные правовые акты (поскольку в новейшее время таких правовых актов, распространяющихся на всех или почти всех работников, принято не было), которые хоть как-то защищали бы интересы работников, работающих в ночное время. Называли, даже постановление ЦИК СССР и СНК СССР от 02.01.1929 г. (без номера) "О семичасовом рабочем дне".
Определением Президиума ВС РФ было отменено Решение ВС РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353.
Президиум ВС РФ в обоснование своей позиции привел несколько аргументов.
Статья 154 ТК РФ, по мнению Президиума ВС РФ, не исключает необходимости повышенной оплаты работы в вечернюю и ночную смены. Статья 103 ТК РФ устанавливает режим работы в две, три или четыре смены, следовательно, предусматривает и вечерние, и ночные смены. Условия работы в вечерние и ночные смены, являются отклонением от нормальных условий труда в соответствии со ст. 149 ТК РФ и требуют повышенной оплаты.
С момента вынесения Определения Президиума ВС РФ от 19.11.2003 г. N 48пв03 п. 9 Постановления ЦК КПСС должен применяться в части установления доплат за работу в вечернюю и ночную смены.
Определение Президиума ВС РФ и вновь действующий п. 9 Постановления ЦК КПСС вызывают некоторые вопросы, требующие своего разрешения.
1. Должны ли применять п. 9 Постановления ЦК КПСС все работодатели или, как сказано в самом Постановлении, только организации промышленности, строительства, транспорта, связи и агропромышленного комплекса?
С одной стороны, так как Президиум ВС РФ признал п. 9 Постановления ЦК КПСС действующим в части установления доплаты за работу в вечернюю и ночную смены, необходимо учитывать сферу действия данного нормативного правового акта, установленную им самим. С другой стороны, до момента признания п. 9 Постановления ЦК КПСС противоречащим закону он применялся всеми работодателями, привлекающими работников к работе в ночное время.
Одним из оснований для восстановления действия п. 9 Постановления ЦК КПСС было, как указывается в Определении Президиума ВС РФ, то, что в результате признания его незаконным "утрачено нормативное регулирование вопросов повышения доплат за работу в вечернюю и ночную смены, в связи с чем эти вопросы отданы на усмотрение работодателей, чем нарушаются интересы лиц, работающих в многосменном режиме". То есть Президиум ВС РФ, казалось, исходит из сферы действия п. 9 Постановления ЦК КПСС, однако это не очевидно.
Поэтому, однозначно сказать, какие именно работодатели должны применять п. 9 Постановления ЦК КПСС в настоящий момент, не представляется возможным.
2. Распространяется ли действие Постановления ЦК КПСС только на работников, работающих в многосменном режиме, или на всех работников?
Так как Президиум ВС РФ при рассмотрении дела исходил из того, что отклонением от нормальных условий труда является работа в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы, то очевидно, что Постановление ЦК КПСС должно применяться только в случаях выполнения работниками работы в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы.
Остальные работники, работающие в ночное время (но которым не установлен многосменный режим работы), могут рассчитывать на доплату в размере 40%, если только такой размер доплаты установлен иными нормативными актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами. Если данными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами таким работникам размер доплаты установлен в размере меньшем 40%, то применяется размер доплаты, установленный этими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами.

Пример.
Сторож Сидоров работает в ночное время с 20 до 8 часов; после каждого рабочего дня следует выходной (работа "день через день").
Трудовым и коллективным договором повышенная оплата работы в ночное время не установлена. Соглашений, распространяющихся на данную отрасль народного хозяйства, нет.
Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" предусмотрено, что работникам сторожевой охраны за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).
Таким образом, так как Сидоров работает не в многосменном режиме, после принятия Определения Президиума ВС РФ он не может требовать оплаты каждого часа работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). За каждый час работы в ночное время Сидорову по-прежнему должна производиться доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).
Однако такой подход может привести к ситуациям, которые противоречат ст. 132 ТК РФ.

Пример.
В организации для некоторых работников установлен многосменный режим, а для некоторых - обычный (не многосменный) режим работы. В соответствии с коллективным договором за каждый час работы в ночное время должна производиться доплата в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работников.
После принятия Определения Президиума ВС РФ работники, работающие в многосменном режиме работы, должны получать доплату за ночную смену в размере не ниже 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Остальным же работникам доплата за каждый час работы в ночное время может производиться в прежнем размере - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада).
Установление различной величины доплаты за работу в ночное время для разных работников одной и той же организации может быть расценено самими работниками, контролирующими органами или судом как дискриминация (ст. 132 ТК РФ).
Поэтому, хотя п. 9 Постановления ЦК КПСС распространяется только на работников, работающих в многосменном режиме, работодателям все же лучше при установлении доплат за работу в ночное время ориентироваться на его нормы.
При применении п. 9 Постановления ЦК КПСС необходимо учитывать следующее.
В соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 г. N 14/14-38 "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194" многосменным считается такой режим, когда в организации или ее подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
Доплата за ночную смену (согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС) производится только в том случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время. То есть ночной сменой признается та смена, не менее 50% продолжительности которой приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Пример.
В организации предусмотрены следующие смены - с 9 до 17 часов, с 17 часов до 1 часа, с 1 часа до 9 часов. Ночной будет смена с 1 часа до 9 часов.
Если бы в организации смены распределялись следующим образом - с 10 до 18 часов, с 18 до 2 часов, с 2 до 10 часов, - то ночных смен согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС было бы две - с 18 до 2 часов и с 2 до 10 часов (поскольку 50% продолжительности этих смен приходится на ночное время).
Вечерней сменой согласно указанному выше разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС является смена, непосредственно предшествующая ночной.
Как поступать в тех случаях, когда смена, непосредственно предшествующая ночной, большей частью приходится не на вечернее время, а на дневное или даже утреннее? При буквальном прочтении разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 14/14-38 получается, что такая смена должна признаваться вечерней.

Пример.
В организации установлен двухсменный режим работы: первая смена - с 8 до 20 часов, вторая смена - с 20 до 8 часов. Так как вторая смена является ночной (2/3 ее продолжительности приходится на ночное время), то первая смена является вечерней. Следовательно, работа в первую смену в данном случае подлежит повышенной оплате (20% часовой тарифной ставки (должностного оклада)) в соответствии с п. 9 Постановления ЦК КПСС.
Парадоксально? Однако именно такой вывод можно сделать из комментариев к п. 9 Постановления ЦК КПСС, дававшихся для указанной в примере ситуации государственными органами СССР (см., например, разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.1989 г. N 6/6-140).

3. Не совсем ясно, как соотносятся между собой доплата за работу в вечернюю и ночную смены и доплата за работу в ночное время? То есть если работодатель производит работникам доплаты за работу в вечернюю и ночную смены, должен ли он, кроме того, еще и производить доплаты за работу в ночное время?
В соответствии с п. 9 Постановления ЦК КПСС доплаты за работу в вечернюю и ночную смены вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. Но данная норма противоречит ст. 154 ТК РФ, которая не допускает замены доплаты за работу в ночное время каким-либо иным видом доплат.
В то же время исходя из Определения Президиума ВС РФ работа в вечернее и ночное время при многосменном режиме - это особый вид работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 103 и 149 ТК РФ), отличающийся от работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Поэтому получается, что доплата за работу в вечернюю и ночную смены не заменяет доплаты за работу в ночное время.
Таким образом, если согласно Определению ВС РФ применять п. 9 Постановления ЦК КПСС все же необходимо, то при этом также необходимо применять и ст. 154 ТК РФ.
Такое толкование Определения Президиума ВС РФ и п. 9 Постановления ЦК КПСС приводит к тому, что работники, работающие в многосменном режиме работы в ночное время, будут иметь право на две доплаты - за работу в вечернюю и ночную смены и за работу в ночное время.
Но, произведя доплаты и за многосменный режим работы, и за работу в ночное время, работодатель, конечно, включит данные затраты в расходы на оплату труда при исчислении налога на прибыль организаций. И вполне может столкнуться с непониманием со стороны налоговых органов. Ведь доказать экономическую обоснованность одновременной выплаты надбавок одним и тем же работникам как за работу в вечернюю и ночную смены, так и за работу в ночное время очень сложно.
Ситуация усугубляется еще и тем, что во многих организациях доплаты за работу в ночное время установлены коллективными договорами. Добровольно взятые на себя обязательства по коллективному договору должны выполняться, независимо от действия (и толкования) нормативных правовых актов, на основании которых они приняты.

Пример.
Работник работает в многосменном режиме. Коллективным договором, действующим в организации, предусмотрена доплата за работу в ночное время - 40 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час ночной работы (работы в ночное время).
Месячный оклад работника - 6000 руб. Норма рабочего времени в расчетном месяце - 172 часа; в ночное время работник отработал 56 часов; общая продолжительность ночных смен - 84 часа; продолжительность вечерних смен - 84 часа.
Часовая ставка работника в данном месяце составляет 34, 88 руб. (6000 руб./172 ч).
Доплата за работу в ночное время составит 781,31 руб. (34,88 руб. х 40% х 56 ч); доплата за работу в ночную смену - 1171,97 руб. (34,88 руб. х 40% х 84 ч); доплата за работу в вечернюю смену - 585,98 руб. (34,88 руб. х 20% х 84 ч).

4. Пункт 9 Постановления ЦК КПСС предусматривает доплаты за работу в вечернюю и ночную смены только тем работникам, которые работают в двух и трехсменном режиме. Означает ли это, что организации, в которых установлена работа, например, в четыре смены, не обязаны применять этот пункт? Однозначно нет.
Согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 14/14-38 доплаты за вечернюю и ночную смены предусмотрены только для многосменного режима, которым считается такой режим, когда в организации в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
В настоящее время трудовое законодательство не устанавливает продолжительность рабочего дня для всех категорий работников (общую продолжительность рабочего дня). Устанавливается лишь нормальная продолжительность рабочего времени в неделю.
Кроме того, Президиум ВС РФ в Определении указал, что работа в вечернюю и ночную смены при двух-, трех- или четырехсменном режиме подлежит повышенной оплате, как отклоняющаяся от нормальных условий труда. При этом суд не провел никаких различий в повышенной оплате труда работников, работающих в две, три или четыре смены в соответствии со ст. 103 ТК РФ. Таким образом, при работе в четыре смены работодатель обязан производить предусмотренные п. 9 Постановления ЦК КПСС доплаты. При этом ночная и вечерняя смены определяются в порядке, описанном выше.
К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ):
1) беременные женщины;
2) работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
1) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
2) инвалиды;
3) работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;
4) матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей этого возраста.
Обратите внимание: все эти работники должны быть в письменной форме, ознакомлены, со своим правом отказаться, от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

1.4.7. Доплата при выполнении работ различной квалификации

C согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует.
В этих случаях вы обязаны начислить работнику доплату.
Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя).
Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.
Порядок расчета доплаты за совмещение профессий и выполнение работ временно отсутствующего работника зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.
При повременной оплате труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться:
1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);
2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);
4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Пример
В октябре 2004 г. водитель ООО "Парус" С.С. Петров совмещал профессию грузчика. Ставка Петрова - 75 руб./ч.
В октябре Петров отработал 184 ч. По приказу директора ООО "Пассив" Петрову начисляется доплата в размере 20% от его часовой ставки.
Основная заработная плата Петрова за октябрь 2004 г., составит:
75 руб./ч х 184 ч = 13 800 руб.
Доплата Петрову за совмещение профессий составит:

<< Пред. стр.

страница 2
(всего 10)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Copyright © Design by: Sunlight webdesign